… о нетрадиционной кадровой стратегии IBM

Американский концерн IBM планирует радикальную кадровую реформу. Внутренний документ компании содержит концепцию занятости в будущем: небольшие команды постоянного персонала управляют армией фрилансеров, рассредоточенных по миру.
Позапрошлая неделя была удачной для большинства наемных работников Германии, но не для персонала американского концерна IBM. В последний день января Федеральное агентство по труду обнародовало радостную статистику: десятки лет безработица в первом месяце года не оказывалась такой низкой, и вообще уровень занятости давно не был таким высоким. А главное, подъем на рынке труда продолжается. Невзирая на кризис.
Но уже на следующий день IBM поделился новостью, нарушающей такую гармонию. Как узнали читатели финансового издания Handelsblatt, компьютерный гигант намерен сократить 8 тыс. из 20 тыс. рабочих мест в Германии; виной тому программа liquid, призванная повысить организационную гибкость глобального концерна. Трудовой коллектив и профсоюзы всполошились. Но требования объясниться услышаны не были, никак не отреагировала на них и глава немецкой "дочки" IBM Deutschland GmbH Мартина Кедериц. Холдинг, некогда входивший в число крупнейших производителей компьютерной техники, а сегодня разрабатывающий программное обеспечение, не пожелал пролить свет ни на якобы запланированное сокращение, ни на особенности новой организационной реформы. И, вероятно, тому есть причина.
То, что готовится в IBM за закрытыми дверями, можно назвать не иначе как революцией в сфере занятости. Это отречение почти от всех общепринятых правил во имя ускорения, эффективизации, а главное, большей рентабельности, чем у конкурентов. Интересы работников приносятся в жертву. Люди становятся средством производства, трудовыми ресурсами, рассредоточенными по миру, которые задействуют по мере необходимости и от которых потом с такой же легкостью избавляются.
За последние 20 лет мир труда уже претерпел радикальные изменения. Все более призрачными становятся границы между отраслями и компаниями, равно как и между постоянным местом работы и временным договором, членами коллектива и внештатниками, занятыми и безработными.
Компьютерные и коммуникационные технологии оказываются катализатором. Корпоративные сети и работа "в облаке", когда сотрудники получают одновременный удаленный доступ к массиву данных, сулят очередное (и серьезное) изменение стандартов занятости. Однако едва ли найдется компания, которая так же основательно изучила открывающиеся возможности, как IBM.
Заглянуть в завтрашний день позволяет конфиденциальная 25-страничная презентация "Модель занятости в будущем", представленная немецким директором IBM по персоналу Дитером Шольцем еще в начале мая 2011 года.
Это беспощадный ответ глобального мегаконцерна, в частности, на тенденции в демографической сфере и на вопрос, как можно будет привлекать лучших в мире специалистов на наиболее выгодных для себя условиях.
Перед читателем предстает концерн, приступающий к своего рода самоликвидации. Сокращение грозит десяткам штатных сотрудников IBM. В итоге останется кадровое ядро, отвечающее за "поддержание взаимоотношений с клиентами". Административно-управленческие функции планируется возложить на минимальное число постоянного персонала.
Основная часть работников лишится физических рабочих мест в штаб-квартире и филиалах ИТ-концерна. Профессионалов из Нигерии, Финляндии или Чили объединят в "Облако талантов" (Talent Cloud). Их будут включать в те или иные команды на срок от нескольких дней или недель до месяцев и даже лет в зависимости от продолжительности проекта. Как говорится в документе, фрилансеры будут "оказывать услуги для клиентов IBM". Желающие смогут предлагать себя на онлайн-платформе наподобие интернет-аукциона eBay. А компании из разных частей света через "виртуальные киоски" смогут привлекать нужный персонал.
Обеспечить возможность отбора призвана "модель сертификации" IBM, которую предстоит разработать: предложения соискателей получат, в частности, цветовую дифференциацию. В зависимости от уровня квалификации и пригодности им будет присваиваться статус - синий, серебряный или золотой.
Трудовые соглашения планируется разрабатывать без учета региональных норм. Модель IBM предусматривает "унифицированные стандартные договоры трудового найма". Это позволит обойти национальное трудовое законодательство, а также положения, регулирующие заработную плату, и действующие отраслевые соглашения.
Армия работников, зарегистрировавшихся в "Облаке талантов", будет получать вознаграждение по факту реализации проекта или в зависимости от затраченного времени. Преимущества для таких концернов, как IBM, очевидны. Расходы на персонал по сравнению с действующей моделью существенно снизятся, а компании получат доступ к армии специалистов во всех уголках мира, жаждущих поучаствовать в реализации тех или иных проектов и которых можно по мере необходимости подключать или выводить из игры.
По сути, реформаторская программа IBM - это логичное продолжение существующей линии развития. Компании уже давно открыли для себя "аутсорсинг человеческих ресурсов", как на языке управленцев называется сокращение штата за счет лизинга персонала. Сторонние фирмы не только оказывают услуги по охране и берут на себя заботу о питании штатных специалистов, но и все чаще "разбавляют" профильные отделы. Почти все крупные компании уже сегодня задействуют около 20% персонала на почасовой или сдельной основе либо по договорам подряда, обеспечивая себе свободу маневра. Субподрядчикам достаются проекты, которые раньше доверили бы только собственным специалистам.
"Привычные трудовые отношения с рабочей неделей, продолжающейся более 30 часов, и с постоянной занятостью в одной компании (которые вплоть до 1980-х годов были нормой) становятся все менее распространенными", - говорит заместитель директора Института исследований рынка труда и профессиональной занятости Ульрих Вальвай. Согласно неопубликованной статистике этого института, в период с 1999-го по 2009 год число немцев, занятых по бессрочному трудовому договору полный рабочий день, сократилось на 18,5% и составляет чуть больше половины от всех наемных работников. За то же время распространенность атипичных форм занятости, таких как лизинг персонала, возросла почти на 79%.
"Аукционы eBay для рабочей силы", которые грезятся IBM, тоже уже существуют благодаря Интернету. Онлайн-портал TopCoder ("Лучшие программисты") - крупнейшая в мире виртуальная платформа для разработчиков программного обеспечения, на которой зарегистрировано свыше 388 тыс. пользователей. У каждого соискателя есть собственная страничка с информацией для клиентов, плюс исполнители могут совместно бороться за те или иные объемы, по которым объявлены тендеры.
Сайт Innocentive появился в 2001 году при поддержке американского фармакологического концерна Eli Lilly and Company. Сегодня им пользуются такие крупные компании, как Procter & Gamble или Roche, пытающиеся решить ту или иную проблему. Условия задачи публикуются на сайте Innocentive, назначается вознаграждение, после чего свое решение может прислать любой желающий, будь то домохозяйка или профессор.
Мобильные компьютеры и смартфоны, Интернет и виртуальные сети меняют структуру занятости. "Облачные" технологии позволяют пользователям на разных континентах в режиме реального времени работать над общим заданием так, как если бы они сидели в одном офисе: без лишних затрат и проволочек.
Происходящие изменения способствуют все более узкой специализации компаний и отдельных работников. Каждое задание разбивается на все более мелкие составляющие, чтобы работу можно было распределять между максимальным числом специалистов - штатных или внештатных. Все это сказывается на отношениях как между самими наемными работниками, так и между ними и работодателем. Критерии, которые еще сегодня считаются важными при определении ценности кадров, теряют значимость. Такая тенденция отражается на судьбах не только немногочисленных программистов, ведь в масштабах Германии в офисах работают 17 млн человек - больше половины от общего числа занятых.
Документ IBM дает представление, насколько серьезными могут оказаться последствия перемен. Как считают в концерне, решающим фактором для успеха соискателя должна стать "цифровая репутация": система оценки и вместе с тем мотивации, пугающая смесь свободы и тотального контроля.
Профиль соискателя должен включать оценочную информацию, полученную не только от пользователей социальных сетей и сотрудников IBM, но и от сторонних компаний, в том числе не имеющих отношения к его профессиональной деятельности. В частности, в документе IBM в качестве решающего критерия приводится "социальная репутация" соискателя, которая в данной концепции включает в себя, например, сведения о просроченных платежах по кредитной карте или информацию об участии в общественной жизни.
К этому присовокупляется детальное описание участия в конкретных проектах. Под этот пункт подпадают комментарии как позитивные ("Специальная премия" за особые заслуги), так и негативные ("Не выполнил в срок" или "На прошлой неделе никаких результатов не показал").
Все эти сведения вплетаются в электронное резюме, которое становится основным документом соискателя. Авторизованные компании и друзья могут его просматривать и оценивать - по известному принципу социальной сети Face-book "Мне нравится!".
Для работодателей такая система - просто мечта. Не согласные с общими правилами просто не попадут в список соискателей, или в "Облако талантов", как это называют в IBM. А все остальные станут полностью прозрачными для виртуальных кадровиков. Тот, кто демонстрирует выдающиеся результаты, сможет претендовать на новые, более денежные предложения.
Вместе с тем работники окажутся под постоянным давлением, связанным с необходимостью улучшать или как минимум поддерживать свою "цифровую репутацию". Каждый ошибочный шаг будет неизбежно приводить к снижению "среднего балла", а значит, и рейтинга, вплоть до невозможности получить заказ ни от одной компании мира - и с минимальными шансами начать все с нуля.
Представителей профсоюзов, таких, как член федерального правления Ver. di (Объединенного профессионального союза работников сферы услуг) Лотар Шредер, подобный сценарий пугает. "Если данная информация подтвердится, пусть даже частично, это будет значить, что в IBM намерены поставить под сомнение трудовые и социальные отношения с большинством работников, отказаться от собственной базы ноу-хау, извратить суть фриланса и вынести себя за рамки того, что в нашем обществе называется социальной ответственностью".
Не только IBM, но и многие другие компании считают классическую структуру занятости в эпоху цифровых технологий слишком ригидной. Проектное сотрудничество набирает обороты. "Компании все чаще перекладывают предпринимательскую ответственность на работника", - говорит директор кафедры трудовой политики боннского Института экономики труда Хильмар Шнайдер.
С одной стороны, модель IBM основывается на трезвом анализе фактического положения дел и основных глобальных тенденций, таких как демографические перемены. Классические индустриальные общества стареют, рождаемость падает, население планеты растет за счет других регионов. При этом американский концерн смотрит не только на Азию - "шансы для IBM" в компании связывают с Африкой. В IBM полагают, что уже к 2040 году континент станет рекордсменом по численности экономически активного населения и будет "располагать" 20% молодежи. А значит, нужно как можно раньше застолбить за собой лучших африканских специалистов. С учетом развития техники концепция, согласно которой IBM сможет привлекать "работников во всех частях света 24 часа в сутки", не кажется фантастикой.
С другой стороны, за такой "моделью занятости в будущем" скрывается представление, что компании реального сектора экономики выйдут на те же позиции, которые уже давно занимают финансовые рынки, - и освободятся от ряда национальных норм и правил. Менеджеры полагают, что процесс отказа от торговых ограничений, равно как и от рестриктивных положений трудового законодательства отдельных стран, продолжится.
И что на место государственного регулирования придут правила игры, диктуемые частными концернами.

Маркус ДЕТТМЕР, Франк ДОМЕН. «Профиль», 13 февраля 2012 года