… о цене труда в Белоруссии

Белорусский кадровый рынок между дефицитом и дороговизной

Рынок труда, по крайней мере та его часть, на которой за кадры борются коммерческие компании, в уходящем году почувствовал не только нехватку специалистов всех уровней и их удорожание. В дефиците компетенции, необходимые для роста и развития компаний-нанимателей. В 2008г. мы, скорее всего, будем наблюдать за развитием этих тенденций: спрос и предложение могут переструктурироваться, но рынок вряд ли насытится.
Самый очевидный тренд кадрового рынка - рост зарплат, подстегиваемый долларовой инфляцией, удорожанием недвижимости, продуктов, несовершенством механизмов сбережения и т.п. Как явствует из «Обзора заработных плат и компенсаций» за 2007г. компании «АНКОР» в Минске, за 5 лет зарплаты наиболее востребованных категорий персонала в коммерческом секторе проделали показательную эволюцию: одни позиции подорожали в 1,2-1,5 раза (офис-менеджеры, главные бухгалтеры, директорат), где-то скачок оказался еще более резким (2-2,5 раза для менеджера по ключевым клиентам или бухгалтера), поскольку на общерыночные тенденции наложились дополнительные факторы.
Впрочем, это показатели gross (до вычета подоходного налога), однако учитывающие лишь окладную часть, без премий и компенсаций. «АНКОР» работает главным образом с ИП и СП, но это не значит, что приводимые цифры чересчур отличаются от среднерыночных. Ведь крупные зарубежные компании, предлагая более обширный соцпакет, комфортные условия работы и неплохие карьерные перспективы, за счет этих бонусов сегодня могут платить меньшую зарплату. Напротив, крошечные фирмочки, на фоне серьезных работодателей переплачивают.
Удорожание стало устойчивым, более того - привычным. Однако далеко не все наниматели могут с ним смириться: некоторые еще находятся под впечатлением «молдавского синдрома» 90-х. «Многие все еще считают, что за $300 можно найти хорошего специалиста, - говорит Наталья Зотова, директор Кадрового Агентства Натальи Зотовой. - Нет понимания, что минимум, на который согласен более или менее вменяемый человек, составляет около $450. Вообще работодателю нужно привыкнуть к тому, что прием на работу - это уже диалог равноправных сторон. Наш наниматель зачастую думает, что к нему стоит очередь на работу». Игроки отечественного коммерческого кадрового рынка оценивают разрыв между зарплатными ожиданиями и предложениями в вакансиях в 30-50%.
Количество квалифицированных кадров для коммерческих предприятий практически не увеличивается - как и количество самих этих предприятий. Поэтому многие кадровые проблемы растут вместе с ростом компаний-работодателей и их потребностей, серьезно влияя на соотношение спроса и предложения по тем или иным позициям. Компания реорганизуется, меняет оргструктуру - требуются новые люди и новые компетенции, а они редки и дороги. «Например, если на главных бухгалтеров спрос высок всегда, то спрос на финансовых директоров имеет стабильную тенденцию к росту, - говорит Алена Дрозд, руководитель департамента подбора персонала консалтинговой группы «Здесь и Сейчас». - С переходом на новый уровень ведения бизнеса многие компании вводят должность финансового директора, предпочитая доверять поиск кандидатов профессиональным кадровым агентствам». Дисбаланс между спросом и предложением редко оказывается острым: кадры ведь тоже растут в процессе работы и обучения (см. таблицу).
Однако в отсутствие притока свежих специалистов на рынок этот рост может иметь оборотную сторону: вчерашние «рядовые» становятся «офицерами», а новых рядовых пока нет. Эту закономерность некоторые рекрутеры связывают с тем, что последние два года отток кадров из госсектора в коммерческий сектор был довольно слабым: на фоне роста доходов и потребительского бума 2005-06гг. люди чувствовали себя вполне уютно и на госпредприятиях. Именно этим можно объяснить дефицит линейного персонала: менеджеров по продажам, закупкам, работе с клиентами. Впрочем, не менее часто с «линейкой» случается и другая история: «Даешь рекламу - резюме много, а приглашать некого: специалисты не соответствуют запросам заказчиков», - констатирует Наталья Зотова. Поэтому многие компании предпочитают сознательно занижать требования вакансии, чтобы затем дообучить «новобранца».
Еще одна тенденция уходящего года - то, что многие предприятия в условиях дефицита специалистов стали систематизировать свою кадровую политику, и это моментально сказалось на спросе на эйчаров. По словам Алены Дрозд, «примерно год у нас этих вакансий не было вообще, а во II полугодии 2007г. к нам обратились сразу одиннадцать компаний. Более того, у эйчаров впервые за полтора года зафиксирован рост зарплат. Если зарплаты остальных специалистов росли равномерно (в 2006г. рост зарплат по всем категориям персонала составил порядка 15-20%), то эйчары долго оставались категорией, по которой уровень зарплат не увеличивался. Если раньше компании предлагали эйчарам в среднем $250-300, то в 2007г. эти цифры в 2-2,5 раза больше».
Качество высшего образования по-прежнему болезненно сказывается на кадровом рынке, прямо влияя на дефицит тех или иных специалистов или их дороговизну. Работодателям часто в диковинку слышать жалобы рекрутеров на нехватку бухгалтеров в стране, где, по некоторым оценкам, количество людей с бухгалтерским дипломом исчисляется сотнями тысяч. Однако вычтем из этих сотен тысяч тех, кто не владеет МСФО, английским языком, программным обеспечением или ни дня не работал по специальности, и получим более адекватную для коммерческой фирмы картину.
По оценке Алены Дрозд, кое в чем схожа ситуация с экономистами: «Экономическое образование - хорошая база для таких профессий, как менеджер по продажам, маркетолог-аналитик и пр. Однако из-за отсутствия практических навыков молодые специалисты с дипломами экономистов не всегда могут сориентироваться в вариантах профессионального развития, отсюда и превышение предложения над спросом».
От наступающего 2008г. многие рекрутеры ждут притока на кадровый рынок «свежей крови» из госсектора. Два собеседника «БелГазеты» не сговариваясь отметили: если в 2006г. зарплаты в госсекторе росли стремительно и не всегда обоснованно, то в 2007г. этот рост приостановился. Наталья Зотова предполагает, что«в 2008г., судя по всему, произойдет приостановка роста зарплат в госсекторе и уменьшение надбавок, поэтому уже наметился некоторый приток кандидатов с госпредприятий на коммерческий рынок труда». Однако можно предположить, что даже в случае массовых сокращений на госпредприятиях рынку понадобится год-два, чтобы, во-первых, осознать произошедшие изменения, во-вторых, заняться переобучением специалистов, переходящих из госсектора в частный.
По мнению Натальи Зотовой, дополнительную интригу развитию событий на кадровом рынке в 2008г. придает то, что «усиливается интерес к нашему рынку нанимателей не только из России, но и из Польши и Балтии. Кадровые агентства в соответствии с законодательством не занимаются трудоустройством за рубежом, однако отток квалифицированных кадров в процессе трудовой миграции они чувствуют». Не исключено, что приток на рынок свежих кадров из госсектора будет уравновешен их оттоком из страны.
Поэтому для кадровых агентств и специалистов по HRM наступающий год обещает быть таким же напряженным, как и уходящий. Расслабляться рано: зарплаты будут расти, дефицит персонала - сохраняться, поиск, обучение, адаптация - требовать все большего профессионализма.
Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, директор компании «АНКОР» в Минске (подбор персонала и кадровый консалтинг)
- Уходящий год продемонстрировал: прямой поиск, рекомендации лучших специалистов в определенной сфере по-прежнему остаются самым надежным каналом набора персонала. Объявления в печатных СМИ малорезультативны: часто на них вообще не откликаются, иногда звонят кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Та же закономерность и с Интернетом: объявление о вакансии срабатывает лишь в том случае, если в нем указана высокая зарплата. Отзывы компаний из числа наших клиентов подтверждают: на объявления в Интернете откликаются, мягко говоря, не самые сильные соискатели. Кроме того, на определенных сайтах есть посетители, отслеживающие все объявления и хорошо знакомые специалистам кадровых агентств, - так сказать, профессиональные искатели работы.
В 2007г. нашла продолжение тенденция последних лет: зарплатные ожидания серьезно превышают предложения работодателей. Сегодня дельту между ожидаемым и предлагаемым уровнем зарплаты можно оценить в 40-50%. Растут не только зарплатные ожидания, но и сами зарплаты, компенсационные пакеты. Думаю, в следующем году эта тенденция сохранится: хороших специалистов по-прежнему не хватает, и в одночасье покрыть этот дефицит невозможно.
Стоит отметить также рост спроса на менеджмент среднего звена и явно недостаточное по сравнению со спросом предложение этих специалистов. Нечто подобное наблюдалось после дефолта 1998г.: есть отличная, перспективная, но не обладающая пока достаточными знаниями и опытом молодежь и есть уже трудоустроенные специалисты высокого уровня, не планирующие менять работу. «Золотая середина» между этими группами, из которой обычно и рекрутируется средний менеджмент, практически отсутствует. Между тем компании растут, и этот рост требует управленческого персонала среднего звена. А взять его неоткуда: молодежь еще не созрела, а кадры постарше обычно трудоустроены или уже достигли потолка кадрового роста. Проблему можно решить тремя путями: подождать, снизить планку содержащихся в вакансиях требований или самостоятельно заняться обучением будущих управленцев среднего звена.
Наша компания, специализируясь на наборе персонала для иностранных и совместных предприятий, в 2007г. столкнулась с катастрофической нехваткой кандидатов, пристойно владеющих английским языком. Пожалуй, такого не было уже года два. Вероятно, это связано с приходом на отечественный рынок значительного количества зарубежных компаний. Первое собеседование на английском в ИП и СП становится нормой, и часто знаний кандидатов хватает только на 15 минут разговора. Это касается всех специальностей, в первую очередь бухгалтеров, специалистов по продажам, ИТР.
Хорошего персонала в открытом доступе становится все меньше, и спрос растет. В 2006-07гг. уменьшилось количество вакансий только на рынке FMCG. Это связано с тем, что все крупные игроки в этой отрасли в основном уже вышли на белорусский рынок, а также с их стремлением набирать сотрудников на стартовые вакансии, а затем создавать условия для их роста.
На квалифицированного специалиста сегодня приходится два-три предложения, поэтому не советую работодателям откладывать рассмотрение резюме.

Кирилл НЕЖДАНСКИЙ. «БелГазета», 24 декабря 2007 года