Иностранная рабочая сила на рынке труда России¹

Во второй половине ХХ века международная миграция рабочей силы превратилась в неотъемлемый структурный элемент современного развития. Развитые мировые экономики не могут поддерживать стабильный экономический рост, не используя дополнительные трудовые ресурсы из зарубежных стран. Россия сегодня является одной из ведущих принимающих стран мира. И хотя доля иностранных работников, согласно официальным данным Федеральной миграционной службы Российской Федерации, в 2010 г. составила менее 3-х процентов от общей численности занятых, во многих секторах рынка труда существует устойчивый спрос на труд мигрантов.

Несмотря на двадцатилетнюю историю масштабной постсоветской миграции, сначала вынужденной, а потом экономической, Россия только начинает осознавать себя страной иммиграции. Миграционное законодательство и политика в этой сфере находятся в процессе постоянного развития. И хотя научные исследования вопросов миграции тоже постоянно развиваются, остро ощущается недостаток объективной и достоверной информации для принятия обоснованных управленческих решений.

В экспертном сообществе сегодня практически достигнуто согласие по поводу необходимости миграции для развития России; большинство экспертов положительно отвечают на вопрос о том, нужны ли России мигранты. Споры переместились в плоскость более сложных вопросов о том, сколько нужно мигрантов и каких, учитывая профессии, квалификации и сферы занятости. Однако по ряду объективных и субъективных причин ответов на эти вопросы пока найти не удается. Объективными причинами являются динамичность изменения рынка труда, огромные размеры неформальной и теневой занятости, большой объем коррупционных внерыночных отношений и механизмов. К этому надо добавить неудовлетворительное состояние доступной информации о рынке труда и недостаточность исследований. Все это пока не позволяет специалистам дать обоснованные оценки численности и состава необходимых для экономики России трудовых мигрантов. Однако накопление знаний, которые помогут в будущем такие оценки сделать, идет, и результаты исследования, приведенные в данном докладе, вносят свой вклад в понимание этих процессов.

В апреле-мае 2010 года компанией ВЦИОМ было проведено выборочное обследование среди российских работодателей (предприятий малого, среднего и крупного бизнеса, а также индивидуальных предпринимателей). Цель обследования заключалась в том, чтобы определить основные параметры использования иностранной рабочей силы (ИРС) на российских предприятиях и оценить масштабы «миграционного сегмента» в экономике отдельных отраслей.

Полевые работы проводились в два этапа, которые реализовывались последовательно. На первом этапе был проведен всероссийский опрос среди предприятий и организаций по выборке, репрезентирующей генеральную совокупность организаций по их размеру и видам деятельности. Объем выборки - 1500 предприятий в 47 регионах России. Ошибка выборки не превышает 2,5%. Кроме того были сформированы репрезентативные выборки предприятий по трем видам деятельности (строительство, торговля и промышленность) и по трем регионам страны (Москва и Московская область, Свердловская область, Иркутская область). Общее число предприятий, участвовавших в опросе – 3300.

На втором этапе была сформирована подвыборка предприятий и организаций, использующих иностранную рабочую силу. Объем подвыборки: 450 предприятий в 30 регионах России.

1. Общая ситуация с использованием иностранной рабочей силы в российской экономике

1.1. Удельный вес предприятий, использующих ИРС

Доля организаций, использующих иностранную рабочую силу. По данным всероссийского опроса 1500 предприятий и организаций, репрезентирующего генеральную совокупность по видам деятельности и размеру предприятий, 14% российских предприятий и организаций (юридических лиц) использовали в 2009 году иностранную рабочую силу. Для малых и средних предприятий этот показатель - составил 12% (табл. 1).

Таблица 1. Доля предприятий/организаций (юридических лиц), привлекавших иностранную рабочую силу в 2009 году, % от общего числа опрошенных предприятий

Источник: всероссийский опрос предприятий и организаций (ВЦИОМ, 2010)

Оценивать приведенные цифры можно по-разному. 14% использующих ИРС организаций: мало это или много? Учитывая некоторые обстоятельства, мы можем сделать вывод о том, что, во-первых, указанные проценты отнюдь не малы, а, во-вторых, что показатели эти, скорее всего, будут расти. Обстоятельства, которые позволяют сделать такой вывод, изложены ниже. Во-первых, Россия только с начала 2000-х заявила о себе как о стране масштабной трудовой иммиграции. Для страны-новичка на глобальном рынке труда приведенные выше показатели представляются значительными. Во-вторых, 2009 год – это разгар экономического кризиса, который резко сократил число оплачиваемых рабочих мест и снизил спрос на рабочую силу. Поэтому в благополучные годы следует ожидать роста доли предприятий, использующих ИРС. В-третьих, если в таких мегаполисах, как Москва, мигрантские ниши занятости уже обозначились и продолжают углубляться, то на региональных рынках рабочей силы разделение труда по национальному признаку только формируется и такие ниши только начинают складываться. По мере развития этого процесса спрос на иностранных работников определенных специальностей и квалификаций будет расти.

Хотя так исторически сложилось, что именно крупные предприятия первыми начали использовать миграционный ресурс, роль малого и среднего бизнеса в формировании потребности страны в трудовых мигрантах постоянно увеличивается. Многие малые и средние предприятия, участвовавшие в опросе, уже много лет привлекают ИРС, и, таким образом, участвуют в формировании нового для России разделения труда между мигрантами и местными работниками, которое будет в дальнейшем углубляться, формируя растущую потребность в иностранном труде и новые ниши мигрантской занятости.

Кроме всего вышесказанного, оценивая приведенные в таблице данные, необходимо учитывать, что из-за распространения теневых экономических отношений, значительная часть реальной ситуации оказывается скрытой не только от контролирующих инстанций, но и от глаз социологов. Официальный наем работников, по оценкам экспертов, составляет на рынке мигрантской занятости лишь 1/3, а 2/3 этого процесса находится в тени. Это особенно актуально для сегмента малого и среднего бизнеса, где по ряду причин пропорция теневой составляющей выше, чем в сегменте крупных предприятий. Поэтому реальная доля предприятий, нанимающих ИРС, и реальные масштабы этого найма будут выше полученных при опросе, особенно для малых и средних предприятий.

Отраслевой срез использования ИРС. Доля работодателей, привлекающих на работу иностранцев, значительно различается в разных секторах экономики (табл. 2).

Таблица 2. Доля предприятий, привлекавших в 2009 г. иностранных работников, по основным видам деятельности и сегментам бизнеса, % от общего числа респондентов

*) Пустые клетки в таблице означают невозможность получить достоверную информацию по данной группе из-за малого числа попавших в нее наблюдений.

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010).

Наиболее высока доля работодателей, использующих ИРС, в строительстве (28% от всех опрошенных организаций этого профиля), что не является неожиданностью, поскольку в официальной статистике трудовой миграции этот вид деятельности абсолютно доминирует. К этому уровню, однако, уже подбирается транспорт (22%) и промышленность (21%), затем следуют сельское хозяйство и торговля. Много предприятий нанимает иностранных работников и в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса, а также в сфере других услуг.

Финансовое состояние фирм и наем ИРС. К использованию иностранной рабочей силы прибегают в большей степени успешные организации, чем те, финансовое положение которых нестабильно. Так, ИРС используют почти 30% компаний с хорошим и очень хорошим финансовым положением (по оценке руководителей) и около 20% компаний, финансовое положение которых оценивается как плохое.

С этим корреспондируют и данные опроса, показывающие, что средняя зарплата сотрудников на 15-18% выше в тех организациях, которые нанимают ИРС и, соответственно, ниже – в тех, которые не нанимают (табл. 3).

Таблица 3. Средняя зарплата сотрудников по группам организаций

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010)

1.2. Теневая составляющая использования ИРС

Социологический опрос не может выявить полные масштабы теневого использования иностранных работников, однако и та часть теневых отношений, которую удалось выявить выборочному опросу работодателей, довольно значительна, особенно в сегменте малого бизнеса. Так, согласно полученным результатам, только 52% предприятий и организаций, нанимающих иностранных работников, делают это официально по квоте³. Причем среди малых предприятий таких 44%; среди средних – 54%; а среди крупных – 61%. Как видим, теневые отношения распространены во всех сегментах бизнеса, однако наиболее широко – в малом бизнесе. Причины этого, вероятно, надо искать в неэффективности общей экономической политики, и, в частности, политики развития малого и среднего бизнеса.

Из тех 48% всех предприятий, которые указали, что нанимали иностранных работников, не имея квоты, только несколько процентов составляют организации, которые нанимают квалифицированных иностранных работников, внесенных в специальный список профессий, принимаемых на работу вне квоты. В большинстве же случаев наем мигрантов без квоты означает применение теневых схем использования дешевой рабочей силы.

Согласно данным опроса, только 45% обследованных предприятий в соответствии с законодательством сообщают в государственные органы занятости обо всех появляющихся у них вакансиях. Для малых предприятий этот показатель составляет 37%; для средних – 50%; для крупных 62%. Остальные предприятия информируют госорганы о своих вакансиях частично, либо не информируют вовсе. В условиях теневого найма государство практически не в состоянии выполнять свою функцию защиты национальных работников на рынке труда, то есть не в состоянии отследить, на какую вакансию нанят иностранный работник, и действительно ли на это рабочее место не претендуют местные работники. Решение подобных проблем, связанных с распространением теневых отношений, которые подрывают стимулы к легализации мигрантов, дело скорее экономической, чем миграционной политики.

Еще одну ссылку на теневой характер большей части трудовых отношений с участием мигрантов можно сделать, основываясь на субъективных представлениях работодателей о масштабах найма мигрантов в их регионе. Эти оценки говорят о том, что в большинстве отраслей экономики использование ИРС становится значимым феноменом. Так, 50% работодателей считают, что в их отрасли более половины предприятий (или даже почти все) нанимают иностранных работников (табл. 4). В то же время доля предприятий и организаций, открыто декларировавших свое использование ИРС, в 2009 году в среднем составляла 14%, а в некоторых отраслях доходила до 30% (репрезентативный опрос российских предприятий; n=1500, апрель-май 2010 г.). Таким образом, можно судить о том, что декларированный уровень использования ИРС на российских предприятиях существенно ниже, чем реальный.  Чем выше в конкретной отрасли реальная доля занятых мигрантов, тем выше и оценочные представления работодателей о масштабах занятости иностранцев в этой отрасли: например, в строительстве в 2009 г. 28% организаций нанимали мигрантов; при этом полагали, что большинство или почти все в их отрасли нанимают мигрантов, около 63% ответивших.

Таблица 4. По Вашему мнению, как много предприятий в Вашей отрасли, работающих в Вашем регионе, нанимают иностранную рабочую силу? %

Источник: опрос работодателей, использующих ИРС (ВЦИОМ, 2010). N= 450

Одна из основных причин распространения неформальных и нелегальных отношений в сфере занятости ИРС – сложность и иногда высокая коррупционность процедур их официального оформления (см. подробнее об этом ниже).

Однако из тех руководителей, которые не используют труд иностранных работников, только 17% указали на сложность официальной процедуры оформления как причину отказа от их привлечения; и еще 3,5% указали, что они пробовали пройти процедуру заявки на квоту, но получили отказ. Большинство же работодателей указывают экономические причины неиспользования ИРС: наличие достаточного количества местных работников; низкую квалификацию иностранных работников и т.п.

Вот как отвечали респонденты на вопрос о том, почему, по их мнению, работодатели отказываются от прохождения официальных процедур легализации своих отношений с нанимаемыми мигрантами (рис. 1).

Рисунок 1. Почему многие работодатели нанимают иностранных работников нелегально? (мнения работодателей), % от общего числа ответов *)

*) сумма ответов превышает 100%, так как респондент мог указать несколько вариантов ответа

Источник: опрос работодателей, использующих ИРС (ВЦИОМ, 2010). N= 450

Как очевидно из этих данных, работодатели считают проблему слишком сложного официального оформления иностранных работников основной причиной распространенности нелегальных отношений (36% ответов), хотя причины экономии на зарплате (около четверти ответов), отчислениях (пятая часть) и возможность контроля также важны.

1.3. Причины привлечения ИРС

Основные причины привлечения иностранных работников на российские предприятия носят структурный характер и отражают несбалансированность российского рынка труда. Такие структурные мотивы, связанные с  нехваткой российских кадров, как квалифицированных, так и неквалифицированных, либо с несоответствием спроса и предложения работников по отдельным профессионально-квалификационным группам («российские работники не идут на тяжелую, грязную. неквалифицированную работу», «не хватает российских кадров нужной квалификации» и т.п.) отметили в сумме более 70% респондентов (табл. 5). Это говорит о том, что почти у всех компаний, нанимающих мигрантов, были на то объективные структурные причины, а не только мотивы экономии средств и увеличения прибыли, как часто представляют. Последние конечно существуют, но уже сегодня не являются доминирующими, и, вероятно, при условии сохранения экономического роста будут терять свое значение в ближайшей перспективе.

Таблица 5. Причины привлечения ИРС (ответы работодателей), % от числа организаций, нанимающих ИРС*)

*) сумма ответов превышает 100%, так как респондент мог указать более одного варианта ответа

Источник: опрос предприятий, использующих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

К группе структурных причин примыкает и стремление найти работников на рабочие места на так называемом гибком рынке труда, связанном, например, с сезонностью, которую высказали в среднем 13% опрошенных компаний.

В условиях сокращения предложения труда структурные причины будут становиться все более весомыми.

Вторая группа причин – это качество работы мигрантов, которое часто оказывается лучше, чем у российских работников, а также дисциплина и, не в последнюю очередь, неупотребление алкоголя.

Третья группа причин связана с экономией на зарплате, налогах и выплатах. Судя по данным опроса, эти причины идут «вторым эшелоном» и гораздо менее весомы, чем рассмотренные выше структурные дисбалансы: в сумме их высказало около трети всех респондентов. Однако необходимо отметить, что у представителей малого бизнеса вес этой группы причин значительно выше, чем у представителей средних и крупных предприятий. Вероятно, это можно объяснить трудным экономическим положением малого бизнеса, что заставляет такие компании экономить на всем, и в первую очередь, на оплате труда работников. К этой группе причин относятся и мотивы, связанные со способностью мигрантов работать дольше, «необремененности» их семейными и бытовыми обязанностями.

Иногда эту группу причин выдвигают на первый план и считают основной, хотя результаты опроса, а также фокус-групп с работодателями⁴ этого не подтверждают. Естественно, в кризис, в 2008-2009 годах, возможность уменьшить издержки, наняв мигрантов, стала чаще использоваться работодателями, но даже тогда эта причина не стала единственной:

«У нас складские сотрудники получали до кризиса по 20 тысяч. Когда кризис ударил, в ноябре-декабре мы не смогли платить, и часть отправили в отпуск... А таджики-узбеки, которых мы позвали, согласились и но 15 тыс.».

«Я считаю, что иностранные рабочие более качественно выполняют работу. У нас работали рабочие из России, из Москвы, это было совсем не такое качество».

«Не то чтобы не совсем качественная работа, но это могли быть невыходы на работу, частые больничные, опоздания на работу (о труде россиян)».

«У нас вот они работают не 8 часов, а 14. А платим мы за скорость и качество. Есть определенные временные рамки, за которые они должны объект поставить. И работают без суббот, воскресений и отпусков».

(из высказываний участников фокус-групп)

Причины привлечения мигрантов меняются в зависимости от вида деятельности организации (табл. 6).

Таблица 6. Основные причины найма иностранной рабочей силы в зависимости от вида деятельности предприятия, % *)

*) сумма ответов превышает 100%, так как респондент мог указать более одного варианта ответа

Источник: опрос предприятий, использующих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

В сельском хозяйстве особенно значимыми оказываются нехватка неквалифицированных кадров и возможности гибкой занятости (так объяснили необходимость привлечения иностранных работников 57% и 33%, соответственно). В других отраслях наиболее значимыми остаются вопросы нехватки кадров. Фактор экономии на зарплате наиболее значим в обрабатывающем производстве, наименее – в транспорте (31% и 7%, соответственно).

1.4. Зависимость привлечения ИРС от кадровой ситуации предприятия и предложения на рынке труда

По данным опроса предприятий и организаций около 30% из них указали на наличие незаполненных вакансий (рис. 2).

Рисунок 2. Кадровая ситуация на предприятиях, участвующих в опросе, %

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010)

На одно предприятие малого бизнеса, имеющее вакансии, приходится в среднем 18 вакансий; среднего бизнеса – 20 вакансий; крупного – 64 вакансии.

Во всех сегментах бизнеса более половины требующихся работников – это кадры высокой квалификации (52%); около трети - профессионалы среднего уровня квалификации и примерно 10% - неквалифицированные работники.

Сегодня, по данным опроса, трудности с подбором местных кадров испытывают 20-25% компаний (табл. 7).

Таблица 7. Ответы респондентов на вопрос: «Как Вы считаете, можно ли найти местных работников (жителей Вашего региона) на те вакансии, которые есть сейчас в Вашей организации?», % ответов

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010)

Хотя большинство опрошенных организаций пока находит нужных работников на местных рынках, не прибегая к найму мигрантов, все же время исключительной ориентации на локальный рынок труда прошло. Уже сегодня ¼ опрошенных представителей малого и среднего бизнеса считают, что имеющиеся у них вакансии (полностью или частично) невозможно заполнить только местными работниками.

Этот показатель сильно варьирует в зависимости от вида деятельности. В строительстве более половины компаний указали на то, что возникающие у них вакансии не могут быть заполнены местными кадрами; в промышленности, сельском хозяйстве и на транспорте – примерно 1/3 (рис. 3).

Рисунок 3. Доля компаний, указавших, что невозможно/трудно найти местных работников на все имеющиеся в компании вакансии или на их часть, %

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010)

В ближайшие годы из-за неблагоприятной демографической ситуации и под действием роста экономики показатель доли вакантных рабочих мест, на которые невозможно найти местного работника, вероятно, значительно вырастет и, соответственно, увеличится потребность работодателей в ИРС. Этому будет также способствовать разрастание мигрантских ниш занятости.

Наиболее проблемным, с точки зрения работодателей, является подбор местных работников на рабочие места высокой квалификации - эту точку зрения разделяют 32% опрошенных представителей компаний. Подбор местных работников на неквалифицированные рабочие места и рабочие места средней квалификации в целом не представляет в глазах респондентов особой трудности, однако 9% и 11%, соответственно, отметили, что их организация сталкивается с подобной проблемой (табл. 8).

Таблица 8. Ответы респондентов на вопрос: «По Вашему мнению, на какие вакансии Вашей организации бывает труднее найти местного работника?», %

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010)

Более половины мелких и средних предприятий и 44% крупных не сталкивались с ситуацией, когда местного работника найти не удается или сделать это трудно. Если же такие ситуации происходят, то предприятия стараются разрешить их с помощью структурных решений – увеличить зарплату, переобучить работников. Небольшое количество работодателей основной своей стратегией выхода из таких ситуаций считает наем иностранных работников (табл. 9).

Таблица 9. Ответы респондентов на вопрос: «Какой стратегии чаще всего придерживается Ваша организация в случае, если российского работника найти трудно?» %

Источник: Всероссийский опрос предприятий (ВЦИОМ, 2010)

Большинство работодателей (в среднем около 70%), нанимающих иностранных работников, считает, что эти рабочие места могут быть заняты россиянами, при различных условиях, которые, однако, иногда трудно достижимы на практике. В то же время присутствуют на рынке труда и такие ниши, которые уже практически зарезервированы за мигрантами и по разным причинам не могут привлечь национальных работников. В разных сегментах бизнеса эти ниши охватывают от 27% до 46% компаний, нанимающих ИРС; а в среднем – около 1/3 таких компаний (табл. 10).

Таблица 10. Ответы работодателей на вопрос: «Могут ли рабочие места, на которых в Вашей организации работают иностранные работники, быть заняты местными кадрами?», % от числа организаций, нанимающих ИРС *)

*) сумма ответов превышает 100%, так как респондент мог указать более одного варианта ответа

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Примерно одинаково оценивают представители малых, средних и крупных предприятий возможность экономики их региона развиваться без привлечения иностранных работников. В среднем 14% опрошенных руководителей заявили о том, что иностранный труд уже стал структурным элементом экономики их региона, и она не сможет успешно развиваться без привлечения ИРС; ¾ респондентов уверены в обратном – что экономика их региона сегодня может обходиться без ИРС; остальные – затруднились с ответом на этот вопрос.

2. Иностранные работники на предприятиях России (по данным выборочного опроса организаций, использующих ИРС)

2.1. Общая характеристика предприятий и организаций, попавших в выборку

В ходе второго этапа опроса, проведенного Всероссийским Центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) в апреле-мае 2010 года, были получены сведения о 450 предприятиях и организациях, представляющих малый, средний и крупный бизнес России, включая 264 (59%) организации малого бизнеса, 85 (19%) – среднего и 101 (22%) – крупного бизнеса. Все эти 450 предприятий и организаций, расположенных в 30 российских регионах, использовали в 2009 и 2010 гг. иностранную рабочую силу.

95% организаций и предприятий малого и среднего бизнеса, попавших в выборку, по форме собственности являлись частными, 3,5% - государственными и муниципальными, а оставшиеся 1,5% относились к смешанной форме собственности (частно-государственной). 90% предприятий крупного бизнеса, участвовавших в опросе, были частными и 7% - государственными.

Большинство организаций являлось юридическим лицом (91%) и 9% были созданы индивидуальными предпринимателями (предприятия без образования юридического лица).

Среди организаций и предприятий, привлекавших иностранную рабочую силу, больше всего доля относящихся к сфере оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств (34%); на втором месте – строительные организации (21%); на третьем – предприятия обрабатывающей промышленности (16%); на четвертом – транспорт и связь (10%) (табл. 11).

Таблица 11. Основные вид деятельности опрошенных организаций, %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Подавляющее большинство руководителей организаций, отвечавших на вопросы анкеты, оценило финансовое положение своих организаций как «скорее хорошее» или «очень хорошее» (68%). У 12% предприятий и организаций финансовое положение было «скорее плохим» или «очень плохим» (табл. 12).

Таблица 12. Оценки респондентами финансового положения предприятия на момент опроса, %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Размер организаций по численности работников имеет довольно большой разброс, от 3 человек до 11000. Средняя величина списочной численности работников – 365 человек (медианное значение – 100)⁵, в том числе 96 человек в малых предприятиях, 370 в средних и 1080 в крупных. Квалификационная структура сотрудников организаций представлена в табл. 13.

Таблица 13. Структура организаций, нанимающих ИРС, по квалификационным группам и сегментам бизнеса, %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

2.2. Численность и квалификационный состав иностранной рабочей силы

Организации, участвовавшие в опросе, имеют уже значительный опыт найма иностранной рабочей силы; среди них есть такие, которые используют иностранный труд с 1988 года. Менее 10% организаций начали нанимать ИРС до 2000 г. Еще 20% - в период с 2000 до 2005 гг. Большинство же организаций (более 2/3) начало использовать ИРС в предкризисные годы второй половины 2000-х. Этому способствовали устойчивый экономический рост и либерализация миграционного законодательства, проведенная в 2007 г. и значительно облегчившая работодателям и мигрантам возможность действовать в правовом поле. В 2009 году доля начавших использовать мигрантский труд заметно упала, что естественно в условиях кризиса, но все же оставалась значительной: для части организаций переход на наем мигрантов послужил антикризисной мерой.

Всего в 450 опрошенных организациях на момент опроса работал 10001 иностранный работник, в том числе на малых предприятиях – 3509 (35% от общего числа ИРС); на средних – 2549 (25%); на крупных – 3943 (40%). В среднем на одном предприятии работало 23 иностранца; на малом – 13, на среднем – 30, на крупном – 40.

Только треть организаций, использующих ИРС, привлекали женщин-мигрантов. В целом женщины составили немногим более 10% от общей численности мигрантов, занятых в опрошенных организациях. Однако среди предприятий, которые привлекают женщин – мигрантов, они составляют 40% от численности всех иностранных работников. Доля женщин выше в таких сферах занятости, как образование, здравоохранение, сфера услуг, торговля.

На момент опроса доля иностранных работников в общей численности сотрудников была самой большой в организациях малого бизнеса - 14%; в организациях среднего размера – 8%; а в крупном бизнесе самая низкая – 4%.

Трудовую миграцию принято считать сезонным явлением. В 2009 году максимальная численность иностранных работников в опрошенных организациях лежала в пределах от 1 до 700. В среднем она составила 36 человек (медианное значение – 8 человек). Средняя минимальная численность ИРС составила 27 человек (медианное значение – 4 человека) и колебалась от 0 до 60 человек. Однако сезонной является фактически только часть трудового потока. Примерно половина опрошенных предприятий отметили отсутствие сезонности в найме рабочей силы. Около 20% предприятий отметили небольшую сезонность – максимальное («летнее») число нанятых мигрантов превышало минимальное («зимнее») не более чем в 1,5 раза. И только 30% организаций указали на значительные сезонные различия (когда «летнее» число мигрантов превышает «зимнее» более чем в 1,5 раза), в том числе, у 25% опрошенных предприятий «летнее» число мигрантов превышает «зимнее» - в два раза и более, а у 13% - в три и более раз. Самая низкая сезонность в торговле и на транспорте - там летом больше работников в 1,3 раза; самая высокая – в строительстве и промышленности – соответствующий показатель там составляет около 3 раз.

Иностранные работники среди руководителей есть только в 8% организаций, в половине из них – не более одного человека. Доля руководителей-иностранцев в общем числе руководителей – 2,1% (табл. 14). Специалисты высшего уровня квалификации – иностранцы - есть всего в 15% компаний; в половине из них – не более 2-ух человек. Доля иностранцев, являющихся специалистами высшего уровня квалификации, в общем числе таких специалистов составляет 2,1%. Иностранцы - специалисты среднего уровня есть в 21% организаций; в половине из них - не более 5-ти человек. Доля иностранных работников, имеющих среднюю квалификацию, в общем числе таких работников составляет в среднем 5,9%. Неквалифицированные рабочие-иностранцы есть в 70% организаций; в половине из них – не более 5. Доля неквалифицированных рабочих-иностранцев в общем числе неквалифицированного персонала составляет в среднем 30,9%, причем в организациях малого бизнеса эта доля превышает 40%.

Таблица 14. Средняя доля иностранных работников в общей списочной численности работников, по квалификационным категориям, %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Если в общей квалификационной структуре опрошенных организаций преобладают работники среднего уровня квалификации, то в составе мигрантов превалируют неквалифицированные работники (63%) (табл. 15).

Таблица 15. Квалификационная структура занятости (средние показатели по опрошенным организациям), %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

49% организаций испытывали потребность в работниках на момент опроса. Вакансии для иностранных работников имели 30% организаций. Потребность в работниках составила в среднем 4,4% от численности работающих сотрудников. При этом потребность в иностранных работниках составила 56% от заявленной при опросе общей потребности организаций в работниках (в секторе крупного бизнеса – 33%). Среди вакансий, «предназначенных» (по мнению руководителей организаций) для ИРС соотношение квалификационных групп несколько иное, чем среди работающих сотрудников. Если среди работающих иностранцев доля неквалифицированных работников в 2,4 раза превышает долю работников средней квалификации, то соответствующие показатели для требуемых работников (вакансий) практически равны (табл. 15). Это говорит о том, что потребность в иностранных работниках средней квалификации удовлетворяется значительно хуже, чем в неквалифицированных иностранных работниках.

Потребность в руководителях испытывали 4% организаций – участников опроса; при этом о вакансиях для иностранцев-руководителей заявила только одна организация. В специалистах высшего уровня квалификации нуждались 11,7% организаций, а вакансии для иностранцев - специалистов высшего уровня квалификации имели 2,2% организаций. О потребности в специалистах среднего уровня квалификации заявили 18,4% организаций. Вакансии для иностранцев со средним уровнем квалификации имели 6,4% организаций. В неквалифицированных рабочих нуждались 15,3% организаций. Вакансии для неквалифицированных рабочих–иностранцев были в 13,8% организаций. При этом каждая десятая организация хотела закрыть дефицит неквалифицированной рабочей силы исключительно за счет иностранных работников. В малом бизнесе потребность в иностранных неквалифицированных кадрах существенно выше, чем в среднем – доля вакансий для неквалифицированных рабочих составила 80% в организациях малого бизнеса и 56% - среднего.

Численность и доля используемых в организации иностранных работников зависит от многих факторов. У большинства организаций (48%) за последние годы она оказалась стабильной. Около ¼ опрошенных организаций отметили снижение масштабов использования ИРС, причиной чего явился кризис. Но, даже несмотря на кризис, более 20% организаций отметили рост использования ИРС. Как отмечалось ранее, для некоторых из них увеличение численности  ИРС явилось антикризисной мерой (табл. 16).

Таблица 16. Скажите, пожалуйста, как изменилась за последние три года численность иностранных работников в Вашей организации? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Большинство тех организаций, которые начинают использовать иностранную рабочую силу, в последующем от нее не отказываются. В основном руководители опрошенных предприятий прогнозируют либо рост использования ИРС (16%), либо сохранение его на настоящем уровне (43%) в течение нескольких лет. Около 10% планируют снизить объемы привлечения ИРС, либо вовсе отказаться от ее использования (табл. 17).

Таблица 17. По Вашему мнению, как будет изменяться количество иностранных работников на Вашем предприятии в ближайшие 1-2 года? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Настораживает, что около 1/3 респондентов не смогли ответить на этот вопрос. Кроме того, значительная доля работодателей не смогли ответить на вопрос о текущей потребности в иностранных работниках. Если так много работодателей не в состоянии точно дать оценку потребности на текущий момент и самой общей тенденции развития на ближайшие годы, то как они могут планировать такую потребность на год вперед, как того требует механизм квотирования?!

2.3. Сроки работы и станы происхождения мигрантов

Около 10% мигрантов оформляются на работу на срок более 3 лет или по бессрочному трудовому договору. 16% иностранных работников наняты на срок от 1 года до 3 лет. Всего, таким образом, примерно ¼ иностранных работников нанимаются на срок более 1 года. Еще примерно такое же количество нанимаются ровно на один год. И почти половина мигрантов нанимают на срок менее года, включая 20% - от полугода до 1 года; 18% - от трех месяцев до полугода; и чуть более 10% - на срок менее 3 месяцев. Всего 2% ИРС работодатели нанимают на разовые работы (табл. 18).

Таблица 18. Средняя доля иностранных работников,
нанятых на определенный срок, %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

В целом малый бизнес чаще нанимает иностранцев на небольшие сроки, а средний бизнес - наоборот.

Около 7% всех участвовавших в опросе организаций нанимают мигрантов на срок более 3 лет и 10% - на срок от 1 до 3 лет. Скорее всего, это мигранты, обладающие разрешением на временное проживание или видом на жительство в России. 17% организаций нанимают всю ИРС на один год – максимальный срок действия разрешения на работу, разрешенный российским законодательством для временных трудовых мигрантов (исключая высококвалифицированных иностранных работников). И 5% организаций указали, что они всех иностранных работников нанимают на срок до 3 месяцев (время действия миграционной карты в России). И всего 5% предприятий нанимают мигрантов на разовые работы.

В среднем в 2009 году иностранные работники отработали в опрошенных организациях 3575 человеко-дней; в 50% организаций – до 540 человеко-дней.

Из всех иностранных работников, трудившихся на предприятиях, участвовавших в опросе, 6% - это граждане Белоруссии, которые при приеме на работу в России приравнены к российским работникам (им не требуется получать разрешение на работу).

Среди работников преобладают выходцы из стран СНГ, что соответствует общероссийским показателям (табл. 19).

Таблица 19. Распределение иностранных работников по странам выхода, % (по организациям малого и среднего бизнеса)

*Российский статистический ежегодник. 2009 год (http://www.gks.ru/bgd/regl/b09_13/IssWWW.exe/Stg/html1/05-14.htm)
** В таблице приведены данные только по основным странам-донорам, работники из которых заняты в опрошенных организациях

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

На первом месте по доле работающих стоят выходцы из Узбекистана, на втором – Таджикистана, на третьем – Китая, на четвертом – Украины. Этот порядок полностью повторяет данные Росстата (основанные на официальной статистике ФМС по работающим иностранцам), что подтверждает достоверность выборки, представленной в данном опросе. Всего доля выходцев из Центральной Азии составляет почти 50%.

3.4. Поиск иностранных работников

Соотношение формальных и неформальных способов поиска иностранной рабочей силы с годами меняется крайне медленно. Основные  способы поиска иностранной рабочей силы по-прежнему носят неформальный характер – работников ищут через знакомых, сотрудников и коллег; на неофициальных биржах (табл. 20). Кроме того, больше половины выбравших вариант «другое» заявили, что работники «приходят сами» или «приходят сами и приводят родственников, друзей», т.е. фактически это означает, что работникам о вакансиях также сообщают какие-то их знакомые или родственники. Часть работодателей прибегает к услугам частных посредников, так называемых «рекрутинговых агентов». Таким образом, суммарная доля неформальных каналов поиска рабочей силы составляет не менее 60%.

Таблица 20. Как Вы осуществляете поиск иностранных работников?*

* сумма ответов превышает 100%, т.к. респондент мог выбрать несколько вариантов

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

О преобладании этих же неформальных способов рекрутинга иностранцев заявляли работодатели, участвовавшие в фокус-группах, проведенных Центром миграционных исследований в 2009 г.

«Я хочу сказать, чем удобно в плане поиска людей. У них всякие братья, сестры, дяди. Он приходит на работу устраиваться, его возьмешь, а он говорит: «А у меня еще брат есть, можно я его приведу?» То есть с этим проблем нет».

«Когда для стройки нужны бригады, …обращаешься к определенным людям и спрашиваешь про знакомых, и они уже по телефону своих быстро присылают, как правило, за неделю. Потому что людям надо сорваться с места, приехать».

«Наш военрук в лицее, когда надо было срочно убрать двор, знаете, где он взял бригаду? На Ярославском шоссе, он их привез, они все это моментально вычистили. То есть, там было все очень быстро сделано, и заплачено «три копейки».

Формальные же каналы – услуги частных агентств занятости, государственных служб занятости, размещение официальной информации об имеющихся вакансиях в интернете или СМИ – по-прежнему не пользуются популярностью: их суммарная доля не превышает 16%.

И, наконец, пятая часть работодателей не испытывает проблем с поиском рабочей силы, т.к. привлекает много лет одних и тех же мигрантов.

Косвенным подтверждением полученной картины могут служить и результаты выборочного опроса трудовых мигрантов, проведенного Центром миграционных исследований, в ходе которого были опрошены 1575 мигрантов⁶. На вопрос – «Как Вы устроились на работу?» - больше половины мигрантов (56%) ответили, что «с помощью родственников, знакомых», а еще 8% - «через вербовщика». Формальными каналами поиска (агентствами и службами занятости, интернетом, СМИ) воспользовались всего 17% опрошенных мигрантов.

Низкая обращаемость организаций к услугам частных кадровых агентств объясняется, прежде всего, определенным консерватизмом работодателей: почти пятая часть заявила, что «организация должна подбирать себе работников самостоятельно» (табл. 21). Отчасти это понятно: убедиться в возможности частных агентств заменить собой широкую сеть неформальных каналов работодатели пока не могут – во многих регионах таких агентств либо нет, либо они неэффективно работают. Кроме того, для небольших организаций их услуги пока слишком дороги (11% так ответили).

Таблица 21. Почему Вы не обращаетесь в специализированные агентства по подбору кадров для поиска иностранных работников? %*

* Сумма ответов превышает 100%, т.к. можно было выбрать несколько вариантов

** Три четверти тех, кто выбрал вариант «Другое», просто не нуждаются в услугах таких агентств

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Не получила пока широкое распространение и такая новая форма поиска и найма рабочей силы, как использование лизинговых, подрядных/субподрядных организаций (всего 1,8% заявили об этом способе поиска иностранной рабочей силы). Однако реально 7% организаций использовали механизмы субконтракта/аутсорсинга/лизинга персонала при найме ИРС в 2009. 1869 таких работников работали в 32 организациях, участвующих в опросе, то есть в среднем 58 работников на одну организацию, использующую эти механизмы. Учитывая, что еще недавно такие гибкие формы привлечения сотрудников практически не практиковались, можно сделать вывод об их постепенном распространении в бизнес-сообществе, которое, вероятно, будет расширяться. В этой связи нельзя поддержать нередкие высказывания различных экспертов (например, профсоюзных лидеров) о том, что такие гибкие формы привлечения персонала являются современными формами рабства.

3.5. Оформление трудовых отношений с иностранными работниками: легальный и нелегальный наем

Судя по ответам работодателей, подавляющее большинство из них предпочитает официальный наем мигрантов, подразумевающий обязательное заключение письменного договора с работником (табл. 22).

Таблица 22. Заключаете ли Вы письменный договор с иностранными работниками? Если да, то какой? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Об отсутствии письменных договоров с иностранными работниками заявили только 8% малых предприятий. Естественно, реальная цифра намного выше. Например, по опросу мигрантов, проведенному Центром миграционных исследований (2008-2009 гг., 1575 респондентов), не имели письменного договора 39% работавших мигрантов.

Есть и еще свидетельства о масштабах теневого найма иностранных работников. Только 61% тех организаций, которые отметили, что заключают с мигрантами трудовой договор, подавали заявку на квоту и полностью получили ее. Из тех работодателей, которые указали, что заключают с иностранными работниками гражданско-правовые договоры, менее половины имеют квоту. Как было сказано выше, современное миграционное законодательство не позволяет официально оформить мигранта на работе при отсутствии квоты у организации; в этом случае иностранный работник просто не сможет получить разрешение на работу (кроме небольшой группы квалифицированных мигрантов, которых разрешено принимать вне квоты). Таким образом, часть из тех заключенных трудовых договоров, о которых заявили работодатели, явно являются фиктивными, либо просто не существуют. Либо в одной и той же организации с частью иностранных работников заключаются полноценные трудовые договора, о которых было сказано в ответе на вопрос, а с частью – нет (обычно с постоянными работниками стараются договор заключить, а с привлекаемыми на краткосрочные и разовые работы – нет). К примеру, именно о распространении подобной практики (о сочетании официального и неофициального найма в пределах одной организации) довольно часто говорили работодатели в ходе фокус-групп, проведенных Центром миграционных исследований в 2009 году:

«У меня только две девочки официально зарегистрированные. С ними заключен трудовой договор. А трое у меня без регистрации».

«Мы переезжали со склада, и был завал товаров. Мы наняли людей на два дня, и заплатили им месячную ставку. И сделали они то, что мы месяц бы разгребали, они сделали за три дня без обедов и перекуров».

Исследования, проведенные Центром миграционных исследований, показывают, что те работодатели, кто предпочитает нанимать основной контингент мигрантов официально, отмечают значительное усложнение в последнее время процедуры законного найма. Они жалуются на постоянные изменения в порядке оформления документов, на отсутствие четкости в правоприменительной практике, коррупцию. На данном этапе опроса участвовали только организации, нанимающие иностранную рабочую силу, т.е. непосредственно испытавшие на себе все «прелести» административных процедур по найму иностранцев. 70% посчитали практическое выполнение этих процедур «трудным» или «очень трудным» (табл. 23).

Таблица 23. Как Вы считаете, легко ли работодателю пройти все установленные процедуры легального привлечения иностранной рабочей силы? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Казалось бы, представителям малого бизнеса пройти все необходимые процедуры должно быть сложнее, чем организациям среднего и крупного бизнеса (где часто держат специального человека на ставке, занимающегося только оформлением иностранных работников). Но по данным опроса, получились примерно равные оценки: официальные процедуры, установленные российским законодательством, трудны для всех работодателей. А вот в реальных действиях видно, что административные барьеры труднее преодолевать именно малым предприятиям.

Наиболее часто высказываемые в опросах претензии работодателей к процедуре официального найма иностранцев связаны, в первую очередь, с действующим механизмом квотирования. По данным опроса подавали заявку на квоту и получили ее лишь немногим более половины организаций малого бизнеса, около 60% - среднего и немногим более 60% крупного (табл. 24), а остальные заведомо обрекли себя на невозможность официального найма иностранных работников.

Таблица 24. Оформляла ли Ваша организация квоту для привлечения иностранных работников на 2009 год? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Среди регионов, по данным опроса, резко контрастируют Москва и Санкт-Петербург: в Москве всего 46% организаций подавали заявку и получили квоту, а в Санкт-Петербурге - 92% подавали заявку и получили квоту.

Причина, по которой работодатели часто уклоняются от участия в процедуре подачи документов на квоту, не только в сложности самого механизма (большом числе документов, которые надо собрать, и в большом числе инстанций, которые надо пройти), но и в трудностях самого определения размера запрашиваемой квоты на год вперед (заявка на квоту на следующий год подается до 1 мая текущего года). Всего 13% работодателей заявили, что могут с точностью определить размер запрашиваемой квоты, а треть сочла это практически невозможным (табл. 25).

Таблица 25. Можно ли заранее определить размер запрашиваемой квоты, то есть реальную численность необходимых через год иностранных работников? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Анализ по сферам деятельности организаций показывает, что наибольшие трудности при определении реальной численности иностранных работников, которые понадобятся через год, испытывают обрабатывающие предприятия и строительные организации (48% и 47%, соответственно, заявили, что заранее определить размер квоты «практически невозможно»).

Отсутствие квот либо подталкивает организации к нелегальному найму работников, либо заставляет покупать квоты у посредников, либо «решать вопросы» с чиновниками, т.е., в конечном итоге, способствует распространению коррупции.

«Без квот легче бы было, конечно же. Любое ограничение всегда создает бюрократические проблемы. Рано или поздно столкнешься. Понадобится больше рабочих, а квоты нет. И придется решать эти вопросы. А как решать? Скорее всего, откатами» (из высказываний работодателей на фокус-группах, 2009 г.).

Вместо упрощения действующего порядка официального найма для работодателей, государство пытается бороться с нелегальным наймом, увеличивая число проверок и ужесточая санкции, но работодатели весьма скептически относятся к таким мерам. Так, санкции против работодателей за нелегальное использование труда мигрантов посчитали эффективными 32%, и почти столько же – сочли их бесполезными. Остальные либо вообще ничего о таких санкциях не знали (13%), либо затруднились ответить.

2.6. Оплата труда, налоги и отчисления

В среднем на оплату труда иностранных работников в 2009 году уходил 21% от всех расходов опрошенных организаций на оплату труда, что значительно превышает среднюю долю ИРС в общей численности работников. С учетом того, что сведения о зарплате иностранцев дала всего четверть опрошенных организаций, обоснованный вывод о причинах такой ситуации сделать трудно. Во многих организациях доля расходов на зарплаты иностранцев примерно соответствует их доле в численности сотрудников. На рисунке, несмотря на разброс отдельных значений, все-таки видна общая тенденция – чем выше доля занятых иностранцев, тем выше и расходы организации на их зарплату (рис. 4).

Рисунок 4. Соотношение доли ИРС в численности работников с долей их зарплаты в общем фонде зарплаты организаций

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Говоря о мигрантах как о дешевой рабочей силе, стоило ожидать, что доля их зарплаты в общем зарплатном фонде организации будет ниже, чем доля ИРС в численности сотрудников. Однако, это так только в половине случаев. Около 20% указали на примерное соответствие доли в зарплате доле ИРС в численности работников. И 30% организаций указали на то, что доля ИРС в зарплате организации больше, чем их доля в численности сотрудников. Это кажется абсурдным только на первый взгляд; а на деле легко объяснимо. В этих 30 процентах организаций на долю иностранных работников приходится больше отработанного времени, чем составляет их доля в численности сотрудников. Например, возьмем одну из транспортных организаций, участвовавших в опросе. В этой организации всего 60 работников, из которых 35 – иностранных. Доля ИРС в численности сотрудников в 2009 г. – 58,3%, а их доля в годовом фонде заработной платы – 80%. Это может объясняться, например, тем, что в среднем каждый из 35 иностранных работников отработал в сумме больше рабочих часов, чем каждый из российских работников. Поэтому их доля в совокупном отработанном времени и, соответственно, в общей зарплате будет больше, чем их доля в числе занятых. Можно найти и другие объяснения указанного феномена.

Подтверждением того, что зарплаты иностранных работников сопоставимы с зарплатами российских, служит и тот факт, что половина работодателей признала, что в их организации российские и иностранные работники одинаковой квалификации и получают одинаково (табл. 26).

Таблица 26. Как различается зарплата российского и иностранного работников примерно одинаковой квалификации, работающих в Вашей организации? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

В тех организациях, где российские работники получают больше иностранных, средняя разница в  зарплатах лежит в пределах 10-30%. В целом случаи, когда зарплаты российских работников выше, чем у иностранных, чаще встречаются в строительных организациях (в этой отрасли 21% работодателей дали такой ответ); в тех организациях, где не заключаются письменные договора с иностранцами (25% дали такой ответ).

Опросы мигрантов также не выявляют существенных различий между уровнем зарплат российских и иностранных работников. Так, выборочные опросы, проведенные Центром миграционных исследований в 2008 и 2009 гг., показали, что среднемесячная зарплата мигрантов всего на 10-15% ниже средней зарплаты по России. Но существенная разница – 42% - возникает при переходе на категорию средней почасовой оплаты труда. За ту же самую зарплату мигранты работают в среднем по 10 часов в день (а четверть из них – больше 10 часов), 6 дней в неделю (пятая часть – все 7 дней в неделю); 43% мигрантов работают сверхурочно, при этом только половине из них эти лишние часы полностью оплачивают⁷.

Нетто-зарплата мигрантов оказывается меньше по сравнению с российскими работниками и за счет особого налогообложения, предусмотренного российским налоговым законодательством для иностранных работников – нерезидентов. Так, 1/3 организаций ответили, что соблюдают законодательство, и первые полгода работы иностранца начисляют ему НДФЛ в размере 30%, а затем только переходят на 13%. Правда, почти половина работодателей затруднились ответить, какой НДФЛ они начисляют иностранцам, а 8% ответили, что начисляют всегда 13%, независимо от срока работы иностранца. Нашлись и такие (7%), кто, наоборот, всегда берет с мигрантов 30%-ый НДФЛ (правда, в этих последних двух случаях непонятно, как такие платежи проходят налоговые проверки).

Возврат иностранным работникам части НДФЛ после того, как они отработают в России полгода и приобретут статус резидента, по-видимому, вызывает большие трудности: только 29% организаций заявили, что эти деньги мигрантам возвращаются; 14% - ответили отрицательно; 57% - затруднились с ответом.

Недополучают иностранные работники и при выплатах положенных им отпускных (по крайней мере, такие выплаты положены всем, кто официально работает по трудовым договорам). 58% организаций заявили, что оплачивают ежегодный отпуск всем иностранным работникам (66% - из тех, у кого заключены трудовые договора с иностранцами); 4% - что оплачивают части работников. А четверть – вообще отпуск своим иностранным работникам не оплачивает. При этом в половине из этих организаций, где отпуск не оплачивают никому из иностранных работников, присутствуют работники, нанятые на год и больше.

Ответы работодателей о социальных отчислениях, которые они производят на иностранных граждан, не позволяют сформировать сколько-нибудь цельную картину. Дело в том, что с 1 января 2010 года ЕСН отменен и заменен отдельными выплатами страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования. При этом «не подлежат обложению страховыми взносами… суммы выплат и иных вознаграждений по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, в том числе по договорам авторского заказа в пользу иностранных граждан и лиц без гражданства, временно пребывающих на территории Российской Федерации»⁸. Таким образом, организации должны платить страховые взносы только на тех иностранных работников, которые не являются «временно пребывающими», т.е. только на временно или постоянно проживающих (имеющих РВП или вид на жительство в РФ). В опросе же половина отвечавших заявила, что платит ЕСН за всех своих иностранных работников.

Аналогичная картина с вопросом о пенсионных отчислениях – их платит за всех иностранцев 46% организаций (а должны уплачивать только за имеющих РВП и вид на жительство). То же самое и с пособиями по временной нетрудоспособности: больничные листы оплачивают всем иностранным работникам 45% организаций (а в соответствии со статьей 2 Закона № 255-ФЗ, право на пособия по обязательному социальному страхованию - имеются в виду как пособия по временной нетрудоспособности, так и в связи с материнством - есть только у постоянно или временно проживающих в России иностранцев и лиц без гражданства; данный закон действует с 1 января 2007 года).

Поскольку с 1 января 2010 года работодатели больше не оплачивают страховые взносы в Фонд обязательного медицинского страхования за своих иностранных работников, имеющих статус «временно пребывающих» (а таких мигрантов большинство), то и выдавать иностранцам полисы обязательного медицинского страхования они тоже не могут (российские страховые компании потребовали от всех работодателей вернуть полисы ОМС, выданные ранее 1 января 2010 года на временно пребывающих иностранных работников). Тем не менее, 42% работодателей ответили, что выдали полисы ОМС всем своим иностранным работникам.

По-видимому, работодатели пока не очень разобрались с новым порядком уплаты налогов и отчислений, и такие противоречивые ответы не позволяют оценить истинный масштаб совокупных расходов работодателей при найме иностранных сотрудников. Налицо несогласованность в данных опроса, которая, можно с уверенностью сказать, отражает несогласованность действий экономических агентов в реальной практике и частые несоответствия законодательству.

2.7. Дополнительные расходы и предоставление услуг, связанные с наймом иностранных работников

Большинство опросов, проводимых среди мигрантов, работающих в России, выявляет в качестве одной из основных проблем их легализацию в стране, т.е. постановку на миграционный учет и получение разрешения на работу. Поэтому помощь работодателей в этих вопросах является очень важным фактором введения иностранных работников в правовое поле. 60% опрошенных организаций заявили, что ставят всех своих работников на миграционный учет; 19% - помогают получить разрешение на работу.

Помощь в легализации может быть как материальной (тогда работодатель берет на себя все расходы по оформлению работников), так и технической (работодатель организовывает канал для легализации, находит посредника, но оплачивают все расходы сами мигранты). Иногда расходы несут вместе, как работодатель, так и иностранный работник. В тех организациях, где работодатели материально участвовали в легализации своих работников (таких было всего 17%), средняя сумма расходов составила 8800 рублей на одного работника (имелись в виду все расходы на прохождение официальных процедур: миграционный учет, медобследование, получение разрешения на работу).

Услугами официальных посреднических организаций, помогающих работодателям в оформлении миграционного учета и разрешений на работу для их работников-мигрантов, пользуется сравнительно небольшая часть организаций – всего 14%, или 49 организаций (главным образом, это те, кто хочет в дальнейшем оформить отношения с иностранными работниками официально – так, 44 из этих 49 организаций впоследствии заключают письменный трудовой договор с иностранцами). По-видимому, официальным посредническим организациям работодатели предпочитают услуги неофициальных посредников, которые просто имеют «выходы» на государственные органы, занимающиеся выдачей документов мигрантам.

Больше половины опрошенных никак не участвуют в решении жилищной проблемы своих иностранных работников. В то же время около 30% работодателей заявили, что предоставляют всем мигрантам бесплатное жилье или полностью компенсируют его стоимость. Еще 13% делают это в отдельных случаях. Теоретически это не так мало. Но эти ответы вызывают определенные сомнения, т.к. на вопрос, «сколько Ваша организация тратит в месяц на обеспечение жилья для иностранных работников», ответили, назвав конкретную сумму, только 8% организаций (6% сказали, что ничего не тратят, а 86% - выбрали вариант «затрудняюсь ответить» или вообще не дали ответ). При этом средняя сумма месячных трат организации на обеспечение жилья для иностранных работников составила 14300 рублей.

Самая распространенная стратегия обеспечения иностранных работников жильем – предоставление им общежития (47% работодателей от тех, кто предоставляет мигрантам жилье). 27% - предоставляют мигрантам арендованные у частных лиц квартиры или дома. У пятой части работодателей иностранные работники живут там, где работают – на рынке, на стройке в вагончике и т.д.

Вопросы здоровья и медицинского обслуживания иностранных работников очень мало заботят работодателей. Так, 53% организаций затруднились сказать, сколько они тратят и тратят ли вообще на обеспечение медицинских услуг для иностранных работников; 43% - определенно ответили, что не тратят ничего. И только 4% сказали, что несут какие-то расходы на медицинские услуги, в среднем – около 4000 руб. в месяц. Учитывая, что с 2010 года иностранцы лишены права на получение полиса ОМС, а большинство работодателей не намерено нести расходы по оплате медицинских услуг для мигрантов, положение в этой сфере представляется особенно тяжелым для иностранных работников.

Среди других видов помощи иностранным работникам, которые упоминались организациями в ходе опроса, чаще других называлась организация или оплата питания (14% организаций) и улаживание конфликтов с милицией, местными властями (8%). Конфликты с правоохранительными органами для мигрантов – источник постоянной опасности на протяжении всех последних лет. По результатам многочисленных опросов мигрантов, работающих в России, доля жалующихся на взятки и вымогательство со стороны милиции стабильно превышает 50-60%. Поэтому неудивительно, что потребность работников-мигрантов в этом виде помощи не исчезает, и в ней в равной степени нуждаются как работники малого бизнеса, так и среднего.  

Судя по ответам работодателей, малый бизнес немного больше заботится о каких-то личных нуждах работников (отправка денег, питание), т.е. личностный компонент в отношениях между работодателями и работниками играет здесь большую роль, чем в крупных организациях.

Только 3% опрошенных организаций вкладывали средства в профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников.

Что касается языкового барьера, то 7% организаций заявили, что большинство их иностранных работников плохо владеют русским языком, и 26% работодателей - что часть их работников испытывает языковые проблемы (табл. 27).

Таблица 27. Есть ли у Вас работники-мигранты, которые плохо владеют русским языком? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

С одной стороны, пока проблема непонимания работодателя и работника остро не стоит. С другой стороны, все  проводимые в последние годы опросы мигрантов показывают, что уровень знания русского языка падает, соответственно, работодателям будет все труднее находить общий язык с работниками. Уже сейчас, по опросу Центра миграционных исследований, почти половина мигрантов испытывает трудности с языком при заполнении документов, а 21% жаловались на проблемы при общении на работе.

Единственное, что делают работодатели при наличии большого числа работников, плохо говорящих по-русски, это нанимают сотрудника со знанием русского и языка мигрантов, который переводит и помогает общаться (так называемого «бригадира»). Так поступают 11% тех организаций, где работники плохо владеют русским. Остальные либо затруднились ответить, как они выходят из положения (46%), либо открыто сказали, что вообще ничего делают для решения проблемы (32%). На курсы русского языка своих работников посылала всего одна из опрошенных организаций.

2.8. Специфика найма иностранных работников из стран с визовым режимом

На момент опроса 27% опрошенных организаций использовали иностранную рабочую силу из стран с визовым режимом. Доля таких организаций немного выше в сфере торговли, строительства и обрабатывающего производства (27-28%); немного ниже в сфере транспорта (11%) и остальных сферах.

Среди стран, из которых привлекают мигрантов опрошенные организации, фигурируют следующие (в порядке убывания): Германия, Китай, Корея, Индия, Япония, Великобритания, Болгария, Израиль, Турция, Финляндия, Франция, США, Австрия, Бельгия.

Таких работников нанимают в основном стабильные компании. Среди организаций, которые оценивают свое финансовое состояние как хорошее 60% нанимают мигрантов из дальнего зарубежья. Среди компаний со средним финансовым положением таких мигрантов нанимают 27%; а среди тех, которые оценивают свое финансовое положение как плохое – только 20%.

Организации, нанимающие иностранцев из визовых стран, имеют немного отличные стратегии поиска работников – они меньше используют неформальные каналы, чем организации, использующие только труд безвизовиков.

Оформление найма работников-визовиков значительно более сложно по сравнению с наймом иностранцев из безвизовых стран. Кроме получения разрешения на работу для самого работника, работодателю требуется заранее получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников из стран с визовым режимом, а также оформить приглашение иностранцу для того, чтобы он мог получить рабочую визу. При этом на каждой стадии этот процесс контролируется разными ведомствами (органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, ведающим вопросами занятости населения в соответствующем субъекте; различными отделами территориального управления ФМС - паспортно-визовой службой и отделом трудовой миграции). Учитывая такой многосторонний контроль, можно было бы предположить, что все те, кто используют иностранную рабочую силу из визовых стран, уж точно вынуждены делать это абсолютно официально. Но оказалось, что это не так. 82% организаций, использовавших иностранную рабочую силу из визовых стран, имели при этом разрешение на привлечение и использование мигрантов-визовиков, а остальные - нет.

Среди причин, по которым организации не смогли получить разрешение на привлечение работников-визовиков, чаще всего называлась нехватка времени: «процедура получения разрешения занимает много времени». Единично упомянуты высокая стоимость пошлины за наем (официальная пошлина - 3000 рублей за каждого работника) и необходимость платить взятку, без которой невозможно получить разрешение.

Оценивая процедуру получения разрешения на привлечение и использование работников из визовых стран, только 10% из тех, кто нанимает такую рабочую силу, назвали ее легкой; треть посчитала, что она очень трудная, а еще 44% отметили, что есть «некоторые сложности».

2.9. Проблемы работодателей, связанные с привлечением иностранной рабочей силы

Больше половины работодателей, использующих труд иностранных работников, не сталкивались в связи с этим с какими-либо проблемами (табл. 28).

Таблица 28. С какими проблемами сталкивалась Ваша организация из-за привлечения иностранных работников в последние годы? %*

*сумма ответов превышает 100%, т.к. можно было выбрать несколько вариантов

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Как ни странно, проблемы, связанные с трудовой деятельностью иностранных работников, упоминались работодателями в три раза реже, чем проблемы взаимоотношений с правоохранительными, контролирующими органами, а также с коррумпированными чиновниками.

Проблемы с контролирующими органами и с коррупцией чиновников зависят в частности от наличия и частоты проверок. Если в среднем проверки на предмет использования труда иностранцев были в 58% опрошенных организациях, то среди тех, кто говорил о проблемах с контролирующими органами и коррупции, таких организаций было 92% и 80%, соответственно.

Заметим, что с 1 июля 2009 года, по Федеральному Закону "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" N 294-ФЗ, плановые проверки малого и среднего бизнеса разрешено проводить не чаще одного раза в три года. В то же время, 28% опрошенных организаций заявили, что их проверяли чаще одного раза в год, а в группе тех, кто жаловался на проблему с контролирующими органами и коррупцию, таких еще больше – 62% и 67%, соответственно. Фактически, выполнение 294 Федерального Закона на практике подтвердили только 6% организаций.

Проблема плохого знания русского языка работниками-мигрантами - на втором месте после взаимоотношения с правоохранительными органами.

В целом проблемы, с которыми сталкивается мелкий, средний и крупный бизнес в связи с наймом мигрантов, отличаются мало. Единственное исключение – проблемы с правоохранительными органами, возникающие у организаций мелкого бизнеса в два раза чаще (17% против 8%, соответственно).

О конкретных формах коррупции, с которыми сталкиваются организации, нанимающие иностранцев, высказались всего 6% работодателей (85% заявили, что вообще не сталкивались с проявлениями коррупции). Чаще всего упоминалось вымогательство взяток при проверках; продажа различных документов, необходимых мигрантам для легализации (миграционных карт, листков миграционного учета, разрешений на работу, медицинских справок); вымогательство взяток при оформлении квоты. В опросе упоминаются и более экзотические формы коррупции: «охранники за 2000 рублей впускают в офис УФМС мигрантов».

Низкое качество работы иностранных работников также упоминается некоторыми работодателями как проблема, хотя большинство опрошенных  представителей бизнеса считают, что оно либо выше, чем у местных работников (30%), либо находится на том же уровне (45%).

3.10. Оценка работодателями современного миграционного законодательства и правоприменительной практики

Отношение к современному миграционному законодательству в части порядка привлечения иностранной рабочей силы довольно существенно разделило опрошенных представителей работодателей (табл. 29). Хотя довольных современным порядком немного больше, чем его противников, современная ситуация в той или иной степени не устраивает 40% компаний. Причем оценка, данная представителями малого бизнеса, наиболее неблагоприятна.

Таблица 29. Устраивает ли Вас действующий в России порядок привлечения иностранной рабочей силы? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Разница в оценках современного порядка привлечения зависит и от сферы деятельности опрошенных организаций. Так, доли довольных современной ситуацией выше в сельскохозяйственных организациях и в торговле (несмотря на печально знаменитый запрет иностранцам торговать на рынках(!); видимо, к этому решению торговые организации уже адаптировались), а в строительстве и, особенно, в обрабатывающем производстве, наоборот, существенно меньше доля тех организаций, которых  действующий порядок устраивает.

Основные претензии тех, кто недоволен существующей практикой, касаются, в первую очередь, порядка получения разрешений на работу для иностранцев – «слишком долгое время требуется», «очень сложная и длительная процедура получения разрешения», «количество документов большое и все увеличивается», «бюрократическая волокита», «меняются требования».

На втором месте по частоте упоминаний – механизм квотирования, мешающий нанимать работников официально, - «проблема с квотами, давали заявку на 200 человек, а дали на 50», «ограничение в предоставлении квот», «стоимость квоты - 6000 руб. на 1 человека – дорого».

На третьем – критика существующего порядка миграционного учета иностранцев – «малый срок в 3 дня»⁹, «миграционный учет - нарушение всего». Высказывались работодатели и в целом обо всем современном миграционном законодательстве и его применении: «контролирующие органы не всегда знают закон», «миграционное законодательство меняется каждые полгода», «несогласованность законодательства и организаций, занимающихся оформлением и миграционным учетом», «все государственные законы и правила  приводят к тому, что организации невыгодно нанимать иностранных работников».

Ключевой же посыл тех, кто говорил, что действующий порядок их устраивает, - ничего не менять, т.к. станет еще хуже, а к нынешним правилам уже удалось как-то приспособиться: «есть некий порядок и слава богу, не трогайте», «все же порядок есть», «для нас это возможность быстро найти квалифицированных специалистов, которых в регионе явно не хватает», «мороки много, но какой-то порядок есть».

Ниже приведены выдержки из комментариев респондентов к вопросу о том, устраивает ли их существующий порядок оформления иностранных работников. Это живой голос работодателей, поэтому иногда содержит прямо противоположные высказывания.

• надо активно привлекать специалистов с высокой квалификацией
  
• необходимо упростить въезд иностранных рабочих со средним специальным и высшим образованием
  
• барьер - это миграционная служба
  
• большая затрата времени, большие очереди, долго оформляются документы
  
• когда во всем разберешься, то не сложно оформить разрешение, но времени уходит очень много
  
• большая стоимость квоты - 6000 руб.
  
• большие сложности в получении разрешения на работу сотрудниками, что вызывает
• вынужденные пропуски работы и срывы выполнения заказов
  
• большие сложности с оформлением и проверками
  
• большие штрафы за непостановку на учет
  
• большой поток иностранцев, надо ужесточить визовый режим
  
• бумажной волокиты много
  
• было бы лучше если были бы понятно - где, сколько, когда, чтобы мы пришли в одно месте и сразу все сделали или обязать своих работников самим все сделать
  
• бюрократия, волокита
  
• на визовые страны очень трудно получить разрешение
  
• выдача разрешений привязана к работодателю и миграционный учет
  
• в целом все устраивает, но очень трудно получить квоту
  
• в центре по оформлению разрешений полный бардак
  
• должны давать по квотам, не отказывать, присылать специалистов
  
• в целом я против использования иностранной рабочей силы
  
• должен находится на своем месте, где родился там и должен работать
  
• нужно своих работников брать
  
• если пропускаете человека через границу, надо дать ему возможность заработать. Или тогда не пропускайте
  
• если сотрудник работает на одном предприятии несколько лет, то надо упростить получение разрешения на работу
  
• все равно какие то нормы должны быть - регистрация, а то все попрут
  
• все же порядок есть
  
• все-таки есть какое-то регулирование этими процессами
  
• государство должно контролировать въезд и использование иностранной рабочей силы
  
• губернатор ввел запрет на привлечение иностранных водителей
  
• мороки много, но какой-то порядок есть
  
• есть возможность обойти формальности
  
• есть какая-то система, где-то упрощается, улучшили тем, что ввели квоту
  
• есть некий порядок - и слава богу, не трогайте
  
• жалко иностранцев
  
• иностранцы работают лучше, а заплатить им можно меньше, так как у них дома зарплата несоизмерима с нашей
  
• контролирующие органы не всегда знают закон
  
• лучше стало
  
• миграционный учет - нарушение всего
  
• много непонятных моментов в процессе оформления
  
• много сложностей при оформлении на работу, большие затраты
  
• много теневых заморочек
  
• мы заказали квоты, но нам отказали, а ведь мы рассчитывали на этих людей
  
• мы не самостоятельно занимались оформлением иностранных рабочих. для нас это делают соответствующие организации, поэтому в целом всё нормально
  
• мы уже привыкли, нет сложностей
  
• надо заключать договора на более длительный срок до 3х лет
  
• не устраивает процедура продления, нужно увеличить срок разрешений
  
• не хочу вообще слышать о каких-то мигрантах, паспортах - пришел работник устраиваться, у него все должно быть, если я об этом еще буду думать - экономия на зарплате никак не окупится
  
• нельзя привязывать сугубо к одному субъекту федерации, наши рабочие работают во всем СЗ регионе, нужно их привязывать к организации
  
• нет препятствий, процедура доступная и понятная
  
• нет возможности официально устраивать, очень дорогая процедура только большие
• предприятия могут себе позволить и то только если работник этого стоит
  
• нужно отменить квотирование, рабочие должны сами свободно искать работу, или работать напрямую со странами, откуда приезжают рабочие
  
• обязательно должен быть контроль за привлечением иностранной рабочей силы, если все правила соблюдать, то оформление не сложно
  
• огромная сложность с оформлением
  
• от настроения чиновников зависит очень многое
  
• отменить надо регистрацию и прочее
  
• оформление иностранный работник долгое и дорогое удовольствие, оплата одинаковая, а с иностранцами проблем больше
  
• очень много уходит времени - неделя на одного человека на оформление документов, огромные очереди в ФМС на целый день
  
• плохо, что надо получать снова разрешения на старых работников
  
• привлечение иностранной рабочей силы приводит к упадку системы профтехобразования, ложного формирования отношения к труду у молодежи
  
• проблема с квотами, давали заявку на 200 человек, а дали на 50
  
• просто кормушка для контролирующих органов
  
• процедура должна быть проще для продления разрешения на работу в короткие сроки
  
• процедуры в целом прозрачны и понятны
  
• проще оформлять надо иностранных рабочих
  
• работают безропотно, не пьют, делают дороги, иностранцы нужны, если они оформлены легально
  
• сложно, но выполнимо
  
• стоимость квоты -6000 руб. на 1 человека - дорого.
  
• ужесточить визовый контроль
  
• ужесточить въезд иностранцев
  
• упростить процедуру оформления документов
  
• урезают квоты
  
• чтобы было все по-человечески
  
• чтобы работодатели продлевали сами сроки, а не миграционная служба

В целом, большинство работодателей, испытав «на своей шкуре» все трудности существующего порядка, склоняются к большей либерализации процедур (табл. 30). Однако, как мы видели выше, есть и определенная доля консерваторов, которые, хотя и нанимают сами мигрантов, но под влиянием общественного мнения, либо иных сил, высказываются с антимигрантских позиций.

Таблица 30. Какие из этих противоположных суждений вы бы выбрали? %

Источник: опрос предприятий, нанимающих ИРС (ВЦИОМ, 2010)

Более устойчивые в финансовом отношении организации чаще выступают в пользу либерализации законодательства и процедур, чем те, кто  оценивает свое финансовое положение как плохое. Единственное исключение - отношение к праву работников менять место работы – оно от финансового благополучия не зависит.

Хотя современная ситуация в сфере миграции устраивает малый бизнес в меньшей степени, отношение его к либерализации базовых процедур более сдержанное, за исключением вопроса о свободе выбора иностранным работником своего работодателя. Скорее всего, организации малого бизнеса, которые, судя по многим предыдущим ответам,  явно труднее выживают в современной российской экономике, чем средний и, уж тем более, крупный бизнес, в меньшей мере озабочены такими стратегическими вещами, как, например, расширение или сужение безвизового пространства (треть из них вообще затруднилась выбрать один из этих тезисов). Их стремление к либерализации больше касается конкретных интересов: например, малому бизнесу проще нанимать мигрантов с уже готовыми документами (разрешением на работу), и он впрямую заинтересован в том, чтобы возможность получить эти документы у мигранта была, без привязки к конкретному работодателю. Средний и крупный бизнес, наоборот, может потратить большие средства и усилия на оформление разрешения работнику, и уж после этого не намерен его терять.

Что касается отношения работодателей к квотированию, то выбор большинства в пользу отмены самого механизма или, по крайней мере, увеличения квот, неудивителен. Выше уже говорилось подробно о квотировании иностранной рабочей силы, и вывод, который можно сделать из всего комплекса ответов работодателей, вполне определенный: работодатели не только не в состоянии преодолеть всю сложность подачи документов для получения квоты, но и не могут так заранее (почти на год вперед) определить потребность в работниках. Именно поэтому они не считают квотирование мерой, помогающей защитить российский рынок труда. Оно, скорее, рассматривается работодателями как барьер на пути легального оформления мигрантов, который надо убрать.

* * *

В настоящее время экспертное сообщество и лица, принимающие решения, уже не задаются вопросом – «нужны ли России трудовые мигранты?». На повестке дня более сложные вопросы: как оценить потребности российского рынка труда в трудовых мигрантах; мигранты какой квалификации и каких профессий нужны в первую очередь; как реально защитить российского работника; как сделать миграционное законодательство «удобным» и работодателю, и мигранту, убрав ненужные препоны; какие мигранты нуждаются в интеграции в российское общество, и какой она должна быть  и т.д. Данное исследование позволяет сделать следующие предварительные выводы:

• Трудовые мигранты, приезжающие в Россию, – главным образом, выходцы из стран СНГ, с очевидным преобладанием мигрантов из Центральной Азии. Их миграционный проект носит, преимущественно, долгосрочный характер. Уровень профессионального образования трудовых мигрантов и знания ими русского языка постепенно снижается. В миграционном потоке преобладают мужчины, но постепенно растет доля женщин, доля мигрантов, приезжающих со своими семьями и детьми. Четверть из всего потока трудовых мигрантов планирует остаться в России навсегда и получить российское гражданство.
• Неудовлетворенная потребность российских работодателей в работниках, после небольшого снижения в период кризиса, начала вновь расти. Около 30% опрошенных в ходе социологических исследований работодателей имели в 2010 г. незаполненные вакансии. При этом около четверти опрошенных российских работодателей  не могли закрыть все имеющиеся у них вакансии за счет местных работников и вынуждены были прибегать к найму мигрантов, как внутренних, так и внешних.
• Наем иностранных работников на российских предприятиях в современных условиях все больше становится объективной необходимостью, а не средством экономии на зарплатах и налогах. Основные причины привлечения иностранцев носят структурный характер и отражают как дефицит кадров, так и несбалансированность российского рынка труда и отсутствие гибких стратеги занятости. Среди озвученных работодателями причин – «не хватает российских кадров нужной квалификации», «российские работники не идут на тяжелую, грязную, неквалифицированную работу», «мигрантов можно нанять на время, в зависимости от сезона» и т.д.
• Доля предприятий и организаций, использующих труд иностранных мигрантов, по опросам, пока не так велика – около 14-16% (в строительной отрасли – около 30%), хотя в этой цифре явно недоучитывается нелегальный наем мигрантов. Доля иностранных работников на предприятиях – в среднем 6% от всех занятых (в секторе услуг – до 17%, на транспорте – до 10%). Большинство работодателей предпочитает заполнять  за счет иностранцев рабочие места, не требующие квалификации, - удельный вес неквалифицированного иностранного персонала среди всех неквалифицированных работников организаций – более 30%.
• Около трети опрошенных работодателей фактически признали, что внутри них существуют сегменты, зарезервированные за иностранными работниками, и россияне не смогут их заменить ни при каких обстоятельствах («россияне не пойдут на такую работу», «нет достаточного количества российских кадров»).
• Основные каналы поиска иностранной рабочей силы остаются по-прежнему неформальными - через знакомых, сотрудников и коллег; на неофициальных биржах; через «бригадиров»; сами приходят - суммарная доля таких каналов поиска рабочей силы приближается к 60%.
• Неформальные отношения господствуют и в сфере трудовых отношений между мигрантом и работодателем, но не всегда нелегальный наем – это сознательное нарушение закона теми и другими: более 70% представителей компаний, привлекающих ИРС, назвали действующие официальные процедуры оформления иностранных работников трудными или очень трудными для работодателей.

¹ Исследование осуществлено в рамках программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ в 2012 году.
² Приведенная в таблице 6 классификация предприятий, относящихся к сегментам малого, среднего и крупного бизнеса используется на протяжении всего доклада.
³ Согласно российскому законодательству, все юридические лица, нанимающие иностранных работников, обязаны в первой половине предшествующего года подать в территориальные органы Минздравсоцразвития заявку на выделение им квоты, соответствующей числу необходимых работников. Соответственно, организации, не имеющие такой квоты, но использующие иностранных работников (кроме работников профессий, наем которых в соответствии с утвержденным списком осуществляется вне квоты), делают это неофициально.
⁴ В 2009 году Центр миграционных исследований провел две фокус-группы с работодателями, нанимающими мигрантов из стран СНГ – в Москве и в Сочи. В каждой фокус-группе участвовало от 8 до 10 представителей организаций, использующих труд мигрантов из государств-участников СНГ. Это были в основном руководители компаний (в случае малого бизнеса), либо менеджеры по персоналу (в случае средних и крупных компаний). Компании, участвовавшие в фокус-группах, представляли практически все основные виды деятельности, в которых используется труд мигрантов: строительство, ЖКХ (в Москве), сфера услуг, торговля, промышленность, транспорт.
⁵ То есть число организаций с численностью работников до 100 человек равно числу организаций с численностью работников более 100 человек.
⁶ Опрос мигрантов проведен Центром миграционных исследований в 2008-2009 гг. в шести пилотных регионах: Москва и Московская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область, Астрахань, Краснодар, Воронеж, Казань. Опубликовано в: Миграция и демографический кризис. Под ред. Ж. Зайончковской и Е. Тюрюкановой. М.: МАКС Пресс, 2010
⁷ Миграция и демографический кризис в России. Под ред. Ж.А. Зайончковской и Е.В. Тюрюкановой. – М.: МАКС Пресс, 2010. с.42-44
⁸ Ч. 15 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ
⁹ В 2011 г.  этот срок увеличен до 7 рабочих дней.