… о российском рынке труда

Рынок труда нуждается в серьезной перезагрузке

Рынок труда нуждается в серьезной перезагрузке: необходимо комплексное решение экономических, социальных, миграционных и образовательных вопросов, иначе он останется без главного ресурса
Минздравсоцразвития РФ приступило к подготовке изменений в Трудовой кодекс (ТК) и разработке профессиональных стандартов. Оба направления актуальны. ТК, по сути, представляет собой сплав противоречащих друг другу советских и российских законов о труде и социальном партнерстве: в документе, например, до сих пор не прописаны новые формы занятости. А стандарты, всего их будет порядка 800, крайне необходимы, чтобы обеспечить взаимосвязь между профессиональной подготовкой и требованиями меняющейся экономики. Но только этим перечень вопросов к нынешнему рынку труда не исчерпывается. Вот краткий список проблем, без решения которых никаких перспектив не будет: низкая заработная плата, серьезное неравенство и значительный уровень бедности среди работающих, эскалация неформальных трудовых отношений, отсутствие инвестиций в обучение и переобучение на производстве. Ответы мы ищем в разговоре с проректором Высшей школы экономики, заведующим кафедрой экономики труда и народонаселения Сергеем Рощиным.

— Сергей Юрьевич, каковы тренды на российском рынке труда? Его состояние нередко измеряется уровнем безработицы: если он высок — все бьют тревогу. Насколько показателен для общей ситуации этот критерий?
— Рынок труда, как любые другие, — живая субстанция, реагирующая на изменение экономической конъюнктуры и макрошоки спроса в положительную или негативную сторону. Надо помнить, что он всегда производен от того, что происходит с выпуском продукции или услуг, и подвержен тем же колебаниям, которым подвержены эти рынки.
Но глобальные тренды устойчивы и пока неизменны. С одной стороны, мы имеем общую ситуацию, связанную с невысоким по современным мировым меркам уровнем безработицы. Этим не надо обманываться: во многом ее размеры объясняются не продуманной политикой, а следствием определенного институционального устройства нашего рынка труда. Впрочем, даже если говорить не о зарегистрированной безработице (количестве безработных, зарегистрированных в службе занятости), а о безработице, которая учитывается с точки зрения экономического анализа (безработице по определению Международной организации труда), тенденции здесь вполне устойчивы, значительных колебаний нет.
С другой стороны, специалисты давно объясняют: на рынок  труда не нужно смотреть с точки зрения объемов безработицы — это всего лишь один из показателей. Важнее посмотреть на то, что происходит с занятостью. И здесь следует говорить о занятости разного качества. Тренды здесь тоже устойчивы, но они не такие радужные. Например, мало кто знает, что в успешные нулевые годы, отмеченные экономическим ростом, когда общая занятость оставалась стабильной или увеличивалась, у нас устойчиво сокращалась занятость на крупных и средних предприятиях. Рабочие места создавались в большей степени в так называемом неформальном или полуформальном секторе экономики. Понятно, что у таких работников нет практически никаких прав, их положение нестабильно. Это серьезная проблема.
Еще одна особенность — в России рынок труда реагирует на шоки не столько изменением структуры занятости или увольнениями, сколько сокращением заработной платы. Эта проблема сформулирована в работах моих коллег Владимира Гимпельсона, Ростислава Капелюшникова. У нас практически на каждый серьезный шок реакция в первую очередь ценовая — резкие скачки реальной зарплаты. За счет чего? Любая зарплата складывается, грубо говоря, из двух частей: фиксированной и переменной. Доля переменной в России по сравнению с другими странами очень значительна, что позволяет работодателю гибко менять в результате шока заработную плату, а если надо — прибегать к увольнениям: работник сам выбирает, остаться на 20 — 30% от прежнего заработка или принять другое решение. Этот уникальный механизм порождает значительную дифференциацию доходов: они могут существенно отличаться даже в рамках одного сектора. У нас очень серьезная дифференциация зарплаты по регионам, одна из самых значительных в мире.
— Из этой проблемы происходит феномен работающих бедных: человек трудится, но достойную жизнь обеспечить себе не может?
— ...И многие другие особенности. Допустим, работодатель говорит: «Мне не хватает специалистов». Вы понимаете: спрос неудовлетворен, не хватает профессиональных сотрудников. Потом выясняется, что специалисты не очень-то и нужны, он ищет людей, которые будут работать за 8 тысяч рублей в месяц. А те, кто не понимает, как устроен рынок труда, этот миф о нехватке специалистов воспринимают как реальность. Такие места предлагает неэффективный бизнес, который, к сожалению, пока рынком недостаточно вымывается. В идеале речь должна идти о спросе на достойные рабочие места в эффективном бизнесе с соответствующими зарплатами.

Нужна мобильность
— На позиции с невысокой оплатой труда, как правило, претендуют жители других государств или соседних регионов, где рынок не может обеспечить даже такую зарплату. Но мы же не можем отказаться от трудовой миграции.
— Более того, ее нужно развивать. Что такое миграция? Это возможность гибко реагировать на конъюнктурные изменения, которые происходят, в том числе, и в региональном распределении бизнеса. И если у нас есть значительные барьеры для территориальной мобильности, это приведет к напряженности в тех или иных секторах, потому что они не смогут привлечь рабочую силу. Вопрос, как снизить издержки для миграции, затрагивает разные аспекты, потому что речь может идти и о миграции специалистов или рабочих из других стран, и о внутристрановой мобильности. Как мы знаем из теории и практики, вопросы, связанные с издержками на миграцию, упираются в рынок жилья. Если нет развитого рынка жилья, в том числе арендного, издержки на любую мобильность повышаются. Это известный феномен и первая существенная проблема.
Второй комплекс проблем связан с регулированием внешней миграции, привлечением соответствующей рабочей силы. Я бы сказал, что здесь надо выстраивать политику, которая не столько носила бы запретительный характер, сколько поддерживала привлечение необходимых высококвалифицированных специалистов. Без них не будут развиваться новые эффективные сектора. Чтобы специалисты из-за рубежа предпочитали наш рынок и могли активно с нами сотрудничать, должны быть максимально сняты административные барьеры. Проблема низкоквалифицированной рабочей силы затрагивает смежные, часто социальные: людям необходимо вписываться в существующую социальную структуру, пусть даже на короткий период времени.
— Сегодня спрос на иностранную рабочую силу продиктован скорее негативными факторами: можно не давать каких-либо гарантий, занижать зарплату.
— Не должно складываться ситуаций, когда использование труда мигрантов происходит исключительно за счет того, что по отношению к ним можно не выполнять объем обязательств, предоставляемых российским работникам. Вопрос заработной платы — это другое: понятно, что мигранты могут приезжать из регионов с относительно низким уровнем доходов и довольствоваться более низкими зарплатами. Но с точки зрения стандартов труда все должно быть эквивалентным.
— Какими конкурентными преимуществами должны обладать сегодня территории, чтобы успешно бороться за человеческие ресурсы, в том числе трудовые?
— Им нужно быть точками эффективного экономического роста, потому что квалифицированную рабочую силу всегда будут интересовать высокий доход и карьерные перспективы. А также, конечно, это вопросы, связанные с образом жизни, социальной инфраструктурой.

Дефицит мотивации
— Как можно объяснить проблему, когда есть достойно оплачиваемые рабочие места на рынке и есть безработные, которые не обладают необходимой квалификацией, но могут ее получить, причем бесплатно, однако предпочитают оставаться на пособиях. Это вопросы к качеству работы образовательных центров?
— Это очень непростая проблема: каждая человеческая судьба — отдельный случай. Почему люди становятся безработными? Причин множество. Но если говорить в целом, то люди теряют места, потому что их профессиональные умения и навыки оказываются невостребованными. А им не хватает мотивации, чтобы быть активными на рынке труда. Люди так устроены, что их личностные характеристики — важная составляющая их человеческого капитала. Многие, оказавшись без работы, хотят ее найти, но есть категория людей с пассивной позицией. И чтобы они вернулись на рынок труда, нужно прилагать усилия не только официальным институтам, но и им самим.
Программы переквалификации, переподготовки обязательно должны быть. Другое дело, что все это требует конкретного, адресного, точечного подхода: далеко не каждого человека можно из одной специальности переключить на другую. С 2012 года программы служб занятости перешли на региональный уровень, то есть из федерального бюджета выплачиваются только пособия по безработице, а поддержка так называемой активной политики на рынке труда возложена на регионы. Сейчас именно они будут выстраивать политику, находить средства, оценивать эффективность затрат в этой сфере. Вроде бы так просто вложиться в переподготовку, но надо понять, что она даст. Это требует определенного инструментария — информации, анализа спроса на такую оценку. И регионам надо к этому серьезно подойти.
— Какие образовательные институты в этом случае более эффективны — созданные на базе служб занятости, университетов, предприятий?
— Какие угодно. Это вопрос не дизайна, а потребности и эффективности.

Не надо перекладывать
— На каком образовательном уровне диспропорции между образовательным процессом и кадровыми потребностями экономики наиболее сильны?
— Во взаимоотношениях рынка образования и рынка труда в России много вопросов. Например, страна взяла устойчивый курс на тотальное высшее образование. Резко повысилась доля людей с таким образованием среди всех занятых и всего трудоспособного населения: в этом отношении мы находимся в числе мировых лидеров. Но эта особенность порождает и проблемы: дипломированные специалисты, выходя на рынок труда, имеют и соответствующие притязания, а экономика такого количества рабочих мест для них не генерирует и не будет. Кроме того, любое благо, становясь массовым, теряет в качестве. И это также серьезный вопрос. Качество образования, с которым молодые люди входят на рынок труда, неоднородное. Важное значение имеют не только профессиональные навыки, связанные с конкретными технологиями бизнес-процессов, что бы мы под ними ни подразумевали, но и навыки построения процессов коммуникации, работы в команде, самостоятельного принятия решений и так далее. То есть многие навыки общего характера, которые находятся за пределами профессионального образования. Рынок труда четко показывает: на них существует значительный спрос. Кто эти навыки должен формировать?
В России есть еще один феномен. По сравнению с компаниями других стран наши сравнительно мало вкладываются в подготовку и переподготовку специалистов. Любые международные сопоставления показывают: по количеству фирм, которые проводят обучение сотрудников, мы еще более-менее сопоставимы с другими государствами. Но если посмотреть на долю работников, прошедших обучение, разница уже велика. Почему? Здесь нет однозначных ответов. Может, у нас высокая мобильность на рынке труда и работодатели предпочитают найти сотрудника на стороне, а не вкладываться в своего, понимая, что эти инвестиции могут уйти? А может, до сих пор существуют иллюзии, что все эти издержки можно переложить на сферу образования? Мол, пусть нам выдадут абсолютно готового человека именно для той технологии, которая нужна сегодня, а еще лучше завтра. Но так не бывает. Есть формальное образование, а есть подготовка уже на рабочем месте, которая связана с конкретными технологиями. Весь мир в это вкладывается. Отмечу, что пока у нас инвестиции фирм в подготовку и переподготовку кадров по мировым меркам минимальны. Вы много можете назвать таких предприятий, например, на Урале?
— Может, пять-шесть крупных компаний…
— Почти как у Жванецкого: «В Англии тоже есть писатели, семь, нет, есть еще вот этот, то есть восемь…». 

Артем КОВАЛЕНКО. «Эксперт-Урал», 2 апреля 2012 года