|
Для цитирования: Исупова О.Г.,
Белянин А.В., Островская Ю.Е. На что жалуемся, мамочка? //Демоскоп
Weekly. 2015. № 659 - 660.
URL: http://demoscope.ru/weekly/
2015/0659/tema01.php
|
|
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| На что жалуемся,
мамочка? |
 |
|
Над темой номера работали
|
 |
 |
 |
|
Ольга ИСУПОВА
|
Алексей БЕЛЯНИН
|
Юлия ОСТРОВСКАЯ
|
|
Кто, где и на что жалуется
Рассмотрим прежде всего общее распределение обращений
за юридической консультацией, касающейся трудовых прав («обращение
за консультацией») или их нарушений по категориям (причинам) обращений.
Это распределение представлено на рис. 1, откуда сразу можно видеть,
что просто обращения за консультацией по поводу своих трудовых прав
намного превышают по частоте все остальные. С отрывом за этой группой
идут обращения по поводу неправильного начисления выплат в связи
с декретным отпуском и отпуском по уходу за ребенком. Следующая
по частоте группа – жалобы на увольнение женщины, имеющей детей.
Довольно распространенные, и примерно одинаковые по частоте возникновения
группы жалоб – это жалобы на режим и условия работы во время беременности,
увольнение беременной женщины, принуждение к увольнению (путем создания
невыносимых условий и т.д.), невозможность вернуться на свое рабочее
место после отпуска по уходу либо в связи с тем, что оно занято,
либо по причине исчезновения предприятия, либо еще по какой-то причине,
и различные жалобы по поводу невозможности уйти в очередной отпуск
в желаемое время - либо во время беременности, либо со стороны женщины
с детьми. Остальные причины обращений встречаются весьма редко.
Рисунок 1. Распределение обратившихся
по причинам обращений, число обращений
Поэтому было принято решение о дальнейшей группировке
причин обращения (см. ниже), а также о том, что обращающихся «просто»
за консультацией при эконометрическом моделировании имеет смысл
принять за своего рода «контрольную» группу, поскольку, с одной
стороны, об их проблемах мало что известно, а, с другой стороны,
их очень много, и можно предположить, что обращения с более конкретными
вопросами говорят о более ярко выраженной проблеме.
Рис. 2 показывает, как отличаются друг от друга обращающиеся
по разным причинам по возрасту. Можно видеть, что наиболее массово
представлены возраста 25-29 и 30-34 года - как раз те, в которых
большинство женщин в нашей стране рожает и растит малолетних детей,
подчас сталкиваясь с нарушениями своих трудовых прав. Более молодые
женщины широко представлены в категориях, связанных с нарушениями
как этих же, так и в целом трудовых прав, касающихся не только женщин,
– например, отсутствие контракта, увольнение беременной, дискриминация
по различным признакам. С возрастом интенсивность обращений явно
падает. Возможно, это связано с тем, что специфически женские трудовые
права и их нарушения все-таки связаны в основном с беременностью
и наличием маленьких детей. Другие причины меньшего числа обращений
от женщин старше 35 лет могут быть связаны с неверием в возможности
юридического разрешения проблемы, а также базироваться на относительно
большей «укорененности» женщин в этих возрастах на своем рабочем
месте – то есть как принятия ими, в том числе, и негласных условий
своего трудового контракта, так и меньшим числом по-настоящему вопиющих
нарушений.
Рисунок 2. Распределение обращений, связанных
с разными причинами, по возрастным группам
Из рис. 3 очевидно, что подавляющее большинство нарушений
женских прав происходит даже не на небольших (от 50 до 100 работающих),
а на малых предприятиях (менее 50 работающих). Основные причины
обращений таких работников - досрочное окончание временного контракта
во время беременности, дискриминация, увольнение беременной, неправильное
начисление пособия и сроков отпуска по уходу за ребенком, отсутствие
трудового договора (практически все случаи), недооплаченные переработки,
и другие причины. Для сравнения, даже среди тех, кто обращается
просто за консультацией, работающих на малых предприятиях почти
половина.
Рисунок 3. Распределение обращений, связанных
с разными причинами, по размеру предприятия
Возможно, это говорит о том, что во многих регионах
России, несмотря на все недостатки и нарушения трудового законодательства
на предприятиях самого маленького размера, многие женщины просто
не могут рассчитывать на другую работу. Однако большая часть собственно
жалоб от работников в этих случаях все-таки чаще всего связана с
материнским статусом - беременностью и малолетними детьми. В остальные
периоды жизни (до рождения детей и когда они немного подросли),
вероятно, определяющее значение имеют деньги, которые хоть как-то
можно заработать и на таких местах, особенно если альтернативы нет.
На предприятиях среднего размера (свыше 50 и до 500
работников) количество жалоб почти во всех категориях уменьшается.
Наконец, на самых крупных предприятиях резко выделяется наличие
достаточно большого числа жалоб на дискриминацию, проблемы в связи
с окончанием временного контракта, потерю рабочего места в связи
с беременностью и проблемы при желании работать частичное время,
находясь в отпуске по уходу за ребенком. Это также довольно естественно:
большие предприятия, как правило, достаточно солидны и публичны,
и чаще заключают трудовые договора, чтобы не идти на очевидные нарушения
трудового законодательства, за которые их было бы легко засудить.
Тем не менее, сам перечень этих причин говорит о том, что даже относительно
законопослушные большие предприятия в нашей стране также не стремятся
по-настоящему приспособиться к нуждам женщин, прежде всего беременных
и матерей малолетних детей.
Рис. 4 демонстрирует, что с момента, когда стаж работы
на предприятии достигает 4-5 лет, нарушений прав работающих женщин
становится намного меньше. Это подтверждает, усиливает и отчасти
объясняет картину, полученную при распределении по возрасту. Дело,
видимо, действительно не только в том, насколько молода или немолода
работница и, в связи с этим, насколько вероятно у нее наступление
беременности и/или наличие малолетних детей. Проблема все-таки во
многом именно в «укорененности» работницы на предприятии, в том,
что она с какого-то момента воспринимается как «своя», а возможно,
также и как «ценный работник». В целом, у работодателей не создается
впечатления, что после отпуска по уходу она на эту работу не вернется.
Казалось бы, наиболее уязвимы те, кто успел проработать на данном
предприятии менее полугода, так как они подобного доверия отнюдь
не вызывают. Однако по некоторым причинам обращений большинство
жалующихся работает на предприятии от полугода до года и даже от
года до трех лет – для последних характерны жалобы на плохие условия
работы, проблемы с работой неполный рабочий день в период отпуска
по уходу за ребенком, а у работающих от полугода до года возрастают
требования относительно оформления надежного контракта – официального
и не временного.
Рисунок 4. Распределение обращений, связанных
с разными причинами, по стажу работы на предприятии
Период от 4 до 5 лет тоже далеко не безоблачный – именно
в это время особенно много обращений в связи с дискриминацией, увольнением
женщины, имеющей детей, принуждением к увольнению, потерей работы
в связи с беременностью, вынужденным переводом на другое место работы
в связи с беременностью. Наконец, сравнение с контрольной группой
– обращающихся за консультацией – показывает, что, действительно,
обращающиеся примерно равномерно распределены между работающими
0,5-1 год, 1-3 года и 4-5 лет. Можно предположить, что женщины все
же стремятся проработать какое-то время на предприятии, прежде чем
начинают рассчитывать на какие-либо пособия и права, но не готовы
ждать слишком долго. Работодатели же или еще не испытывают в этот
момент к ним доверия, или эти периоды стажа наиболее массовые при
выходе, например, в отпуск по уходу за ребенком, и тут важной становится
возможность существенной потери прибыли.
Рис. 5 показывает, что существенное значение имеет также
регион. Почти по всем группам причин, включая простую консультацию,
меньше всего обращений из Москвы и особенно – из Калининграда, а
больше всего – из Сибири (это подтверждается распределением в группе
консультация). Выделяются группы «дискриминация» и «работа в отпуске
по уходу», где лидирует Санкт-Петербург. Много обращений из этого
региона также и в связи с неправильным начислением пособий по беременности,
родам и уходу и отсутствием официального оформления на работе. Из
Москвы часто жалуются также на отсутствие официального контракта,
а из Калининграда – на нарушения в связи с тем, что контракт временный,
а также на условия работы беременных.
Рисунок 5. Распределение обращений, связанных
с разными причинами, по регионам
Таким образом, во всех регионах распространены и являются
проблемными для женщин, прежде всего, нарушения, связанные с отсутствием
у них официального статуса работающих. С другой стороны, региональные
различия характеризуют особенности рынков труда. В Москве, как одном
из самых богатых регионов страны, работники реже обращают внимание
на нарушения, не наносящие им существенный урон, видимо, в связи
с тем, что у них (или их родственников) достаточно возможностей,
чтобы компенсировать эти потери. Вместе с тем, в Москве и Петербурге
сравнительно выше и доля людей с хорошим образованием и ресурсами,
которые не только способны осознать свои интересы, но и более склонны
их защищать.
Важную информацию несет также распределение обращений,
связанных с разными причинами, по категориям зарплаты (рис. 6).
Достаточно много групп жалоб возникает при вполне «белой» зарплате,
при «черной» же часто жалуются только на отсутствие больничных и
трудового договора как такового. Видимо, наличие «белой» зарплаты
создает повышенные (и оправданные) ожидания относительно своих трудовых
прав и возможности добиться их осуществления. Это подтверждается
и распределением в контрольной группе (консультация). Дискриминация,
принуждение к увольнению, невыплата зарплаты и переработки возникают
чаще всего при «серой» зарплате.
Рисунок 6. Распределение обращений, связанных
с разными причинами, по категориям зарплаты
|
