Международная миграция высококвалифицированных специалистов: направления, масштабы, регулирование

Гапонова А.¹ - специально для Демоскопа

Современные тенденции миграции рабочей силы высокой квалификации

Возникающая глобальная экономика знаний представляет собой систему с широким спектром географически рассредоточенных экономических функций. Все обеспечивающие добавление стоимости компоненты деятельности глобальных корпораций (например, НИОКР, стратегическое управление, производство, постпродажное обслуживание) могут быть и действительно расположены по всему миру. Люди, капитал, товары и услуги становятся все более мобильными. В новой экономике технологические достижения и институциональные инновации в транспортной системе и системе коммуникаций сокращают расстояния, постепенно снимая временные ограничения, создают богатую знаниями глобальную систему производства. Отличительной особенностью такой экономики является процесс перелива человеческого капитала, осуществляемого в форме миграции человеческих ресурсов с высоким уровнем образовательного потенциала.

Проблема миграции высококвалифицированных специалистов до сих пор мало изучена, несмотря на ее важность. Так, еще более десяти лет назад в докладе ОЭСР Д. Солта «Международное движение специалистов» отмечалось, что «несмотря на большое значение миграции высококвалифицированного персонала для развития и управления международной экономикой, мы очень мало знаем о схемах и процессах миграции».²

Принимающие страны, как правило, не заинтересованы в настоящем исследовании проблемы межгосударственной миграции высококвалифицированных кадров, в частности и проблемы «утечки умов», т.к. они до сих пор выступали в роли принимающих стран, получающих значительные преимущества в результате притока уже готовых квалифицированных специалистов. Только недавно ситуация немного изменилась, и многие развитые страны стали изучать эти вопросы, но, как уже отмечалось до этого, чаще всего в контексте «циркуляции умов». Поэтому так бедна в этой области статистика и теоретические разработки.³

В данном исследовании мы не ставим себе целью полностью осветить все ограничения, связанные со сбором информации по международной мобильности высококвалифицированных кадров, с противоречивой методологической базой, различиями между профессиональной и статистической классификациями, численностью выборки в странах и разницей в вопросах анкетирования, результатом которых является острая нехватка регулярных и сопоставимых данных, которые могут быть использованы для отражения международной мобильности специалистов.

В последние годы предпринимается большое количество попыток с целью уточнения данных, касающихся миграционных потоков высококвалифицированных специалистов. В своей работе мы используем наиболее актуальную информацию, однако статистические данные по межотраслевому и трансграничному передвижению работников высокой квалификации требуют значительной доработки.

Одной из характерных современных тенденций межгосударственной миграции высококвалифицированных кадров является значительное и постоянное увеличение ее масштабов, вовлечение в мировой миграционный оборот специалистов большинства стран мира.

Кроме того за последние несколько лет резко усилился поток студентов и аспирантов, обучающихся в высших учебных заведениях за границей, которых тоже следует рассматривать в качестве одного из контингентов миграции высококвалифицированных кадров. Данные ОЭСР и Института статистики ЮНЕСКО показывают, что численность студентов, обучающихся за пределами страны, гражданами которой они являются, стабильно растет, начиная с 1975 года, и со значительным ускорением, начиная с 1995 года⁴. Общее число иностранных студентов в мире выросло с примерно полумиллиона в 1970-х годах до почти 1 миллиона в 1980 году, более 1,5 миллиона в середине 1990-х, 2,7 миллионов в 2005 году и 2,9 миллионов в 2006 году. Только за период с 2000 по 2006 год число иностранных студентов в мире в целом и в странах ОЭСР, в частности, увеличилось на 54,4% и 54,1% соответственно⁵. Традиционно определяется восемь ведущих стран-реципиентов, принимающих более 70% совокупного массива: США, на долю которых приходится 21%, Великобритания – 13%, Франция – 9%, Германия – 8% (в сумме эти четыре страны аккумулируют более 50% иностранных студентов), Австралия – 7%, Китай – 6%, Канада – 4%, Япония – 4%.⁶ «Изучение долговременных тенденций на международном рынке образовательных услуг показывает расширение спектра стран-реципиентов, появление новых «игроков» и усиление их роли на фоне ослабления позиций традиционных лидеров: например, за шестилетний период доля США, традиционно-предпочтительного направления учебной миграции, снизилась с 25,1% до 21%».⁷

Высококвалифицированные специалисты являются важнейшим компонентом современной экономики. За прошедшую декаду, с 1996 по 2006 годы, занятость в сфере науки и техники росла быстрее, чем общая занятость населения в странах-членах ОЭСР. Если брать за 100% общую занятость на 2006 год, дипломированные специалисты в области как гуманитарных, так и технических дисциплин, были представлены более чем 30% от общего числа работающего населения США и ЕС.⁸ Страны Северной Европы имеют наибольшую долю высококвалифицированных специалистов от общего количества работающих граждан, хотя в других странах с изначально низким процентом дипломированных специалистов в области гуманитарных и технических дисциплин, например, в Испании, Венгрии и Греции, наблюдается заметный рост показателей в данной сфере, так что и они постепенно догоняют другие страны-члены ОЭСР.⁹

Как показывает изучение мирового опыта, миграция высококвалифицированных специалистов носит избирательный характер и спрос на такие кадры по странам и регионам достаточно ограничен.

Рассматривая проблему миграции работников интеллектуального и творческого труда, мы не можем в полной мере дать объективную оценку реальному положению дел, используя только количественные показатели масштабов миграции. Сотни тысяч людей в мире занимаются научной и  творческой деятельностью, но лишь немногие становятся специалистами высокого и высшего уровня. Между тем, на мировом рынке высококвалифицированного труда требуются, прежде всего, именно такие специалисты, уже добившиеся значительных результатов, а также перспективная молодежь – будущая элита, которая является интеллектуальным «заделом» для дальнейших достижений.

Спрос на специалистов на мировом рынке труда определяется не только уровнем квалификации, но и дисциплинарной структурой. «Наибольшим спросом пользуются специалисты в тех областях, которые определяют основные тенденции развития современной экономики, науки и технологии – физика, математика, вычислительная техника, биология, химия, медицина, космические исследования. Соответственно реагирует на такой спрос и структура эмиграции».¹⁰

Для характеристики изменений, произошедших в процессе миграции специалистов и определения современных тенденций, воспользуемся данными таблицы 1.

Таблица 1. Региональное распределение всех взрослых мигрантов с высшим образованием по странам выезда и принимающим странам, % (составлена по материалам Docquier, Marfouk, 2006)

* Под резидентами здесь понимаются специалисты с высшим образованием – граждане данных регионов, мигрирующие в другие регионы, либо внутри региона.
** Здесь включены Австралия, Новая Зеландия, острова Меланезии, Микронезии и Полинезии.

Таблица 1 показывает направление потоков мигрантов с высшим (третичным) образованием из одного региона в другой, а также внутри самих регионов, и произошедшие изменения в динамике этих потоков за десятилетие. За этот период численность высококвалифицированных мигрантов выросла едва ли не в два раза – от 12 млн. человек до 20 млн. человек – при сохранении направления потока (до 90%) в США и Европу. При этом общий поток из Азии, который вырос почти вдвое, существенно превысил – на 355 тыс. человек – поток из Европы, который ранее был самым мощным. Также почти вдвое возросли потоки из Латинской Америки и Африки. Миграция по Океании характеризуется небольшим внешним приростом: здесь в силу расположения государств на целом ряде островов значительно большее значение имеет переток специалистов внутри региона.¹¹

США до последнего времени были страной, в первую очередь притягивающей высококвалифицированных специалистов со всего мира. Такая ситуация не случайна. Фундаментальной основой эффективности американской экономики является ее инновационный потенциал и политика по привлечению специалистов, проводимая страной. В Соединенных Штатах Америки сформирована развитая многоуровневая национальная инновационная система, которая в существенной степени является основой мировых стандартов. Стратегия США нацелена на научно-техническое лидерство. США удерживают его за счет ресурсного обеспечения (в 2007 г. затраты на НИОКР составили 360 млрд. долларов, а в 2009 году – 385 млрд. долларов¹²), высокого уровня материально-технической оснащенности исследований и качества ресурсного обеспечения, динамично совершенствуемых механизмов взаимодействия отдельных элементов национальной инновационной системы, разработанных государственных инструментов стимулирования науки и образования. Это делает возможным привлечение наиболее компетентных специалистов со всего мира (удельный вес родившихся за границей, в общем количестве специалистов, имеющих степень доктора естественных наук, превышает в США 40%), а также широко использовать преимущества исследований по программам научно-технического сотрудничества. Вместе с тем, 3% родившихся в США американцев, защитивших докторскую степень в области естественных наук, сразу же уезжают работать за границу.¹³

Несмотря на то, что США по-прежнему остаются наиболее притягательными для высококвалифицированных кадров, за это десятилетие произошло усиление их потоков в сторону Европы. Это было связано с тем, что происходил рост миграции специалистов внутри самой Европы в результате распада Союза Советских Социалистических Республик (СССР), а также в результате их возвращения в Европу из США и Океании. В то же время росла притягательность Европейского Союза с его евро в сравнении с падающим долларом США. Кроме того, это связано с экономическим кризисом, который начался в США и снизил притягательность страны для мигрантов.

Мировой экономический спад оставил заметный отпечаток на международной миграции, уменьшив поток высококвалифицированных мигрантов в основные принимающие государства. Согласно данным отчёта Института миграционной политики, несмотря на повышающийся риск безработицы, мигранты предпочитают скорее оставаться в принявших их государствах, чем возвращаться домой.¹⁴

В Великобритании, например, в последнее время наблюдается уменьшение числа поданных заявок на участие в программе по привлечению специалистов от населения Восточной Европы в силу укрепления внутренней экономики этих стран (см. рис. 1).

Рисунок 1. Количество одобренных виз в Великобритании (составлено по материалам Worker Registration Survey)

До наступления рецессии международная миграция специалистов вела к увеличению денежных сумм, отсылаемых мигрантами домой. Финансовый кризис показал, что хотя сумма данных переводов сократилась, значение их для стран, из которых мигранты уезжают на заработки, возросло, в то время как другие потоки финансовых средств, такие, как кредитование и иностранные инвестиции, упали ещё заметней. Но в некоторых регионах, как мы видим на рис. 2, наблюдается рост сумм денежных переводов или их относительная стабилизация. Объём денежных переводов в страны Азии увеличивается, а в Латинскую Америку и Европу, наоборот, падает.

Рисунок 2. Ежегодное изменение в потоках денежных переводов мигрантов (составлено по материалам MPI, Central Bank)

Несмотря на экономический кризис, Западная Европа продолжает оставаться регионом, одновременно притягивающим интеллектуальную элиту и специалистов высокой квалификации со всего мира и поставляющим их в третьи страны. По некоторым оценкам, в 2007 году около 273 тысяч высококвалифицированных европейцев уехали за границу, из них 164,3 тысячи – в США, 40,5 тысяч – в Австралию, 37,9 – в Канаду, 30,3 – в Новую Зеландию.¹⁵

Важно отметить, что международная мобильность высококвалифицированных специалистов возросла за последние годы в связи с глобализацией рынка дипломированных специалистов, а также изменениями в научной и инновационной областях. Например, согласно последним данным по Австралии, в данном государстве наблюдается быстрый рост мобильности учёных и преподавателей университетов.

В Австралии собираются подробные данные как по рынкам труда, так и по потокам международной миграции. Это одна из немногих стран, где собирается информация не только по отъезжающим, но и по прибывающим лицам. Если изучить передвижения профессорского состава и учёных за период с 1993-1994 по 2005-2006 годы, то станет заметно значительное увеличение длительных приездов и отъездов (см. рис. 3, 4). Численность преподавателей университетов и учёных, въезжающих в Австралию на долговременной основе, возросло с 1283 в 1995-96 годах до 4823 десятилетие спустя. Миграционный поток австралийских университетских преподавателей и учёных также увеличился за этот период, хотя и в меньшей степени.¹⁶

Рисунок 3. Миграция преподавателей университетов из Австралии (составлено по материалам The Global Competition for Talent: Mobility of Highly Skilled, 2008)

Рисунок 4. Миграция ученых из Австралии (составлено по материалам The Global Competition for Talent: Mobility of Highly Skilled, 2008)

С расширением Европейского Союза усилился миграционный поток специалистов внутри сообщества, с востока на запад. Основными принимающими странами стали Великобритания, Ирландия, Франция и Швеция, единственные старые страны-члены Евросоюза, достаточно открывшие свои двери для мигрантов из новых государств ЕС. Характерной чертой этой иммиграционной волны является то, что она вызвана, прежде всего, социально-экономическими причинами и носит легальный характер.

Последние данные, представленные Европейским Союзом, также подчёркивают разницу определения степени значимости высококвалифицированных иностранных специалистов в зависимости от государства. Используя комплекс новых индикаторов по численности высококвалифицированных специалистов и принимая во внимание факторы национальной принадлежности и страны рождения, Евростат опубликовал данные о том, что в 2006 году только 6% высококвалифицированных специалистов в возрасте 25-64 года в Европейском Союзе были мигрантами, т.е. гражданами страны, не являющейся страной их рождения.¹⁷ Такие мигранты, занятые в науке и технике, в равной степени представлены гражданами других государств-членов ЕС и гражданами стран за пределами Союза. На уровне государства процент мигрантов колебался от 46% в Люксембурге до 0.3% в Словении (см. рис. 5). Доли трудоспособного населения иностранного происхождения были немного выше, так как некоторые рождённые в другом государстве мигранты получают гражданство в стране своего фактического проживания.

Рисунок 5. Доля иностранных высококвалифицированных специалистов в возрасте 25-64 лет (составлена по материалам The Global Competition for Talent: Mobility of Highly Skilled, 2008)

В то же время страны въезда специалистов испытывают проблемы с отъездом своих собственных высококвалифицированных кадров. Например, Германия, являясь принимающей страной для многих людей с высшим образованием из Восточной Европы и новых независимых республик бывшего СССР, возглавляет «лигу» промышленно развитых стран с огромной «утечкой умов». В настоящее время, впервые с 1950-х годов, «утечка умов» из Германии превышает их приток. В 2006 году наибольшее количество немцев уехало в Швейцарию, США и Австрию.¹⁸ В связи с данной тенденцией Европейский Союз инициировал усилия по привлечению высококвалифицированных специалистов.

Также вполне очевидно, что мигранты составляют значительную долю занятых в сфере науки во многих странах. Таблица 2 отражает, что основной процент специалистов в области науки от общего числа рабочей силы с высшим образованием, составляют преимущественно мигранты, особенно выходцы из Азии, а не местное население. Например, в США более 20% мигрантов с высшим образованием из Азии являются высококвалифицированными специалистами, в то время, как только 10,3% этой ниши занято другими группами мигрантов и 7,7% гражданами страны с высшим образованием.

Таблица 2. Распределение научных сотрудников среди высококвалифицированных работников, %, 2006

Заметно возрастает активность развитых стран по привлечению кадров высокой квалификации из стран третьего мира. Резиденты стран ОЭСР приезжают из различных стран, но по оценкам на 2008 год в десять стран, из которых больше всего выезжали высококвалифицированные специалисты, вошли в основном страны Азии, а возглавили этот список Индия, Филлипины и Китай (см. рис. 6)¹⁹.

Рисунок 6. Иностранные высококвалифицированные экспатрианты по странам происхождения, 2008 (составлено по материалам OECD Database on Immigrants and Expatriates)

В наибольшей степени от интеллектуальной эмиграции страдает Китай. По оценкам Академии социальных наук в Пекине, около 75% китайской молодежи, которая училась за границей, начиная с 1980-х годов, сделала выбор не возвращаться на родину; и это один из самых высоких соответствующих показателей в мире. С 2002 года более чем сто тысяч студентов ежегодно уезжают за границу, в 2008 году этот показатель составил двести тысяч, из них возвращается 20-30 тысяч человек.²⁰

Также нельзя упускать из внимания и миграционные потоки высококвалифицированных специалистов из развитых государств в развивающиеся. Каналом притока умов в развивающиеся страны являются филиалы и дочерние компании иностранных фирм, а также приглашение иностранных специалистов для работы в национальных компаниях. Другим расширяющимся каналом является оффшорный аутсорсинг, под которым в контексте рынка труда подразумевается вывод рабочих мест за пределы страны. Основным регионом в этом направлении для корпораций является Азия – Индия, Китай, Тайвань, Филиппины, в меньшей степени – государства Восточной Европы, Россия, Беларусь, Северная Африка.²¹

Краткое описание характеристик всех мигрантов, живущих в странах-членах ОЭСР в 2008 году показывает, что 32,1% граждан, рождённых в другой стране, имели высшее образование.²² Представители данной группы также могут классифицироваться по происхождению и половой принадлежности. Например, 44,6% рожденных в Азии мигрантов имели высшее образование, в то время как об этом могли заявить лишь 28% коренных европейцев. Подобное различие может объясняться несколькими факторами, включая тенденцию среди азиатских мигрантов переезжать в страны, проводящие политику выборочной иммиграции (т. е. высококвалифицированные специалисты имеют больше возможностей для переезда), и большое количество азиатских студентов, обучающихся за границей. По сути, представители последних волн миграции имеют лучшее образование, чем это было раньше. Таким образом, если в одном отдельно взятом регионе большая часть мигрантов приходится на недавно приехавших, общий уровень образования, скорее всего, будет выше. Например, 90% итальянских, греческих и португальских мигрантов в зоне стран-членов ОЭСР, мигрировавших до 1990 года, чаще всего не имели высшего образования.²³ На рис. 7 показано, что в среднем из общего числа мигрантов меньше женщин, чем мужчин имеют высшее образование, но здесь важно учитывать и место рождения. Например, из числа мигрантов, родившихся в Латинской Америке, высшее образование имели 15,2% женщин по сравнению с 12,7% мужчин.

Рисунок 7. Распределение мигрантов с высшим образованием по полу и происхождению в странах ОЭСР (составлено по материалам Database on Immigrants in OECD countries, 2008)

Высококвалифицированные специалисты составляют часть мигрирующего населения не только из развитых стран. Например, А. Адеподжу заметил, что нестабильные экономические условия на родине побуждают образованных африканцев искать достойную альтернативу Европе, США и странам Мексиканского залива в таких государствах, как Габон, Ботсвана, Намибия и странах Южной Африки.²⁴ К сожалению, существует слишком мало данных, которые позволили бы дать качественную характеристику потокам квалифицированных мигрантов, перемещающихся по условному направлению «Юг-Юг».

Миграция специалистов сферы здравоохранения также проходит в соответствии с общими тенденциями международной миграции. Данный вид миграционных потоков появился давно. Медсёстры и врачи рассматривают возможность трудоустройства за границей по многим причинам, включая высокий уровень безработицы на рынке труда в сфере медицинских услуг в своей родной стране.²⁵ Они представляют лишь небольшую долю мигрирующего высококвалифицированного персонала, но потери людских ресурсов в секторе здравоохранения могут далеко не лучшим образом сказаться на способности развивающихся стран предоставлять медицинские услуги. Таблица 3 красноречиво показывает, как развитые страны восполняют дефицит медицинских работников Прекращение миграции маловероятно, особенно учитывая развитие системы глобальных коммуникаций и международного рынка труда в некоторых областях, поэтому вопрос регулирования миграционных потоков медицинского персонала остается открытым.

Таблица 3. Происхождение иностранных квалифицированных медработников (составлена по материалам Dauben S. Chancen und Risiken der Migration. Die Deutsche Bibliothek, 2008. - 52 p.)

Таким образом, все цивилизованные государства прилагают огромные усилия для развития национального научно-технического потенциала, обращая особое внимание на привлечение научных кадров и высококвалифицированных специалистов со всего мира. Однако опыт показывает, что использовать преимущества от межгосударственных миграционных потоков работников высокой квалификации способны только страны, создавшие институциональные условия и механизмы для развития человеческого капитала и вкладывающие в эту сферу значительные финансовые ресурсы.

Основные инструменты регулирования международной миграции высококвалифицированных специалистов

В принимающих странах цели, механизмы и инструменты миграционной политики испытывают влияние многих факторов, как экономических, так и внеэкономических, прежде всего, политических. Значительное влияние оказывают, в частности, отношения метрополий с бывшими колониями; степень интегрированности в общемировые экономические и политические процессы; макроструктурные особенности рынков труда; конкретные ресурсно-демографические характеристики населения и рабочей силы; особенности политической ситуации и т. п. Каждая страна проводит свою, хотя во многих случаях и согласованную с другими странами, миграционную политику, что является важной характеристикой ее национального суверенитета.²⁶

Так или иначе, учитывая растущую значимость экономических знаний, конкуренция между странами в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров возрастет.²⁷ В этих условиях объектом пристального внимания политиков и ученых становится селективная миграционная политика, которая уже сегодня играет немаловажную роль.

В свете вышеупомянутых тенденций и моментов представляется целесообразным рассмотреть вопрос о том, как управлять межгосударственной миграцией высококвалифицированных кадров, и проанализировать некоторые существующие эффективные методы, применяемые странами в данном направлении.

Хотя рассмотренные нами страны и их миграционную политику нельзя сравнивать напрямую, однако в них можно выделить общие моменты. Страны различаются по своей философии и опыту управления миграцией; некоторые из них, например, Великобритания, Франция, Германия, США, Канада и Австралия, за долгое время выработали устоявшиеся принципы миграционной политики, другие страны, такие как Ирландия, в настоящее время впервые сталкиваются с проблемой иммиграции. Тем не менее, все эти страны испытывают нехватку высококвалифицированных кадров в различных секторах экономики, в частности, в сфере информационных технологий (ИТ), здравоохранения, образования и других сферах профессиональной деятельности, и им сейчас приходится конкурировать друг с другом, чтобы привлечь специалистов для восполнения потребностей на рынке труда.

В конце 90-х годов ХХ века многие страны внесли поправки в свое законодательство, облегчающие въезд иностранных квалифицированных работников и открывающие иностранным выпускникам вузов доступ на рынок труда (на определенных условиях и только для отдельных специальностей).²⁸ Большинство стран сделали существующую политику в области трудовой миграции более гибкой, в некоторых государствах  дополнительно разработаны специальные программы найма персонала для восполнения кадровых пробелов.²⁹ Недавний экономический спад не оказал значительного влияния на сложившиеся тенденции, но некоторые страны вновь ввели ограничения для ряда секторов экономики.

Перед тем, как представить обзор различных подходов к политике, касающейся миграции высококвалифицированного персонала в выбранных для исследования странах, стоит ознакомиться с рядом ключевых вопросов, определяющих выбор такой политики.

Первый из них касается различий в инструментарии миграционной политики. Один вид практик регулирования миграции высококвалифицированных кадров строится на основе запросов, в основе второго вида миграционной политики лежит обеспечение кадровых ресурсов со стороны государства. В политике на основе запросов миграционная инициатива исходит от работодателя, у которого появляется острая необходимость в кадрах определенной специальности и который уже нашел подходящую кандидатуру (иностранного гражданина) за рубежом или же на территории своей страны, в том случае, когда кандидат не имеет права постоянного пребывания в стране. Работодатель делает запрос в миграционную службу с целью получить разрешение на работу и пребывание для своего будущего сотрудника. Как правило, такой запрос ограничен некоторыми условиями, а именно: он должен учитывать установленный миграционным законодательством минимальный уровень квалификации, заработной платы и условий работы, а также должен подлежать проверке, которая подтвердит, что на свободную вакансию невозможно нанять местного жителя. Нанимаемым по этой схеме квалифицированным сотрудникам, как правило, разрешается привезти в страну свою семью и приступить к работе сразу же после прибытия.

Миграционная практика государственного обеспечения кадровых ресурсов среди прочего предусматривает ситуацию, когда государство заявляет о своей готовности принимать заявления на переезд напрямую от потенциальных кандидатов независимо от наличия конкретного предложения работы, хотя наличие такого предложения может давать преимущества соискателю. Количество потенциальных кандидатов, подающих заявления, очень велико, однако существуют определенные квоты, ограничивающие число одобряемых заявлений. В практикующих такой вид найма государствах при рассмотрении заявления учитываются критерии, способствующие интеграции кандидата на рынке труда, а именно: владение языком, уровень образования, возраст, опыт работы, наличие семьи в принимающей стране, а также возможное наличие предложения о работе или резервирование за кандидатом вакантного места в сфере, в которой наблюдается нехватка кадров. По каждому из этих критериев существуют определенные нормы, и для удовлетворения заявки кандидат должен соответствовать минимально установленным требованиям.

На практике страны могут использовать сочетание элементов обоих инструментариев в своей миграционной политике, но, как правило, чаша весов склоняется в пользу того или иного подхода.

Второй фундаментальный вопрос, о котором следует помнить, касается различий между временной и постоянной миграцией. Когда речь идет о продолжительности, то не имеется в виду срок разрешения, выдаваемого при въезде, или даже ожидаемый срок пребывания мигранта или работодателя, который может отличаться от срока, указанного в разрешении или заявлении об иммиграции. Напротив, имеется в виду предполагаемая принимающей страной продолжительность пребывания мигранта, предусмотренная типом и/или возможностью продления разрешения. Срок выданного разрешения может зависеть от продолжительности работы, предусмотренной контрактом, который заключен между работником-мигрантом и работодателем, но будет ограничен сроками, установленными  миграционным законодательством.

По нашему мнению, в условиях международного спроса на высококвалифицированных кадров большинство стран, несомненно, предпочли бы не только привлекать такие кадры, но и стараться удержать их на постоянной основе, в то же время признавая, что определенная часть из них остается в высокой степени мобильна. Однако и потребности работодателей не всегда подразумевают наем постоянных сотрудников, равно как и желание самих мигрантов необязательно сводится к выезду на постоянное место жительства. По правде говоря, последнее справедливо и в отношении правительства их родных стран, для которого отток таких кадров может негативно сказаться на показателях экономического развития.

Наконец, в основе регулируемой трудовой миграции высококвалифицированных специалистов лежит вопрос отбора мигрантов. «Регулируемость» в данном случае заключается в том, что правительство по своему усмотрению может увеличивать или сокращать квоты переселения для данного типа миграции, в отличие от гуманитарной или семейной миграции, при которой право переселения гарантируется всеобще признанными правами человека, международными соглашениями или конвенциями.

Как правило, отбор мигрантов ассоциируется с рейтинговыми миграционными практиками, в которых власти принимающей страны оценивают пригодность мигрантов на основе определенных критериев. Однако политики, явно ориентированные на работодателя, также подразумевают отбор мигрантов, но отбор производится уже самим работодателем, которому правительство таким образом делегировало подобные полномочия. Цель данной практики – допустить в страну рабочих, которые отвечают текущим потребностям рынка труда и которым по прибытии гарантировано трудоустройство.

Многие страны склонны облегчать миграционный режим в отношении высококвалифицированных кадров (см. табл. 4). Способы могут быть разными: начиная с открытия временного доступа на закрытые рынки труда работникам, заключившим трудовой договор, и заканчивая возможностью неограниченного въезда в страну для постоянного пребывания и поиска работы. Выбор конкретных принципов обусловлен основными целями и задачами миграционной политики, совсем необязательно стремиться к открытию всех границ.

В основе большей части миграционных потоков высококвалифицированных кадров в Европе и Японии лежит инициатива работодателя.³⁰ Такой вид найма персонала предусмотрен и для временного пребывания в стране. Работодатель должен сделать предложение о работе, прежде чем высококвалифицированному мигранту будет позволено въехать в страну с рабочей целью.

Таблица 4. Сравнение стран: приоритеты и стратегии политики в отношении высококвалифицированных мигрантов (составлена по материалам Managing highly skilled migration, 2009)

В большинстве случаев работодатель обязан сделать запрос на исследование рынка труда. Данное исследование должно подтвердить, что работодатель не может выбрать на должность работника среди местных жителей. Исследование рынка труда проводится по множеству параметров и отражает работу Государственной службы занятости в подборе персонала на эту должность. В разных странах время, в течение которого должно публиковаться объявление о вакансии, может быть разным. В некоторых странах, например, Австрии, Германии, Испании, Нидерландах, Норвегии, Польше, Португалии, Чешской Республике и Швеции, работодатели обязаны сообщать об открывающихся вакансиях в Государственную службу занятости. Государственная служба занятости соотносит список безработных граждан и перечень свободных вакансий и направляет кандидатов к работодателю, либо ограничивает свое посредничество, одобряя запрос работодателя о найме иностранного гражданина по истечении определенного промежутка времени, в течение которого публикуется объявление о вакансии.

В некоторых странах работодателям разрешается использовать альтернативные службы подбора персонала, доказав, что они пытались заполнить свободную вакансию. Временный режим в Канаде предусматривает обязанность работодателя давать объявление о вакансии через частные службы в течение двух-трех недель. В Великобритании работодатели также обязаны предпринять попытку нанять сотрудника с помощью объявлений.

В Соединенных Штатах исследование занятости требуется практически для всех категорий экономической миграции. Программа H-1B, дающая право на временное пребывание, разработана для отдельных профессий, главным образом в сфере информационных технологий. В 2006 году насчитывалось 430 000 держателей виз H-1B.³¹ Среди заявителей на постоянное место жительства в связи с трудоустройством большую часть составляют именно держатели виз H-1B. Исследование рынка труда в рамках программы H-1B весьма либерально: предложение о работе должно размещаться в течение 10 дней прямо на месте работы, а не в средствах массовой информации, либо его можно просто разослать уже работающим сотрудникам по электронной почте. Однако более строгие правила применятся к так называемым H-1B-зависимым работодателям – тем, большую часть персонала которых составляют, главным образом, держатели виз H-1B. Такие компании должны доказать, что подходящий работник не найден среди граждан США, и что при найме нового сотрудника компания руководствовалась принципами «социальной ответственности».

Для получения «зеленой карты» в связи с трудоустройством в Соединенных Штатах также обязательна проверка обоснованности постоянного использования иностранной рабочей силы. Комиссия при Департаменте труда США должна подтвердить, что среди местных граждан не найден квалифицированный кандидат, который бы согласился на данную работу с назначенным жалованием и обладал бы достаточным уровнем квалификации, и что трудоустройство иностранного гражданина не окажет неблагоприятного воздействия на уровень заработной платы и условия работы граждан США, занятых в подобной должности. Компания обязана представить доказательства своих попыток найти на эту должность сотрудника среди граждан США.

В большинстве стран, где исследование рынка труда является обязательным при найме иностранных граждан, специально составляется перечень специальностей, по которым прогнозируется нехватка кадров. Это позволяет освободить работодателей от размещения объявлений об открывшихся вакансиях, по которым существует очевидный кадровый дефицит. Зачастую такой перечень составляется на региональном уровне, главным образом, на основе консультаций с Государственной службой занятости, работодателями и профсоюзами. В Канаде используется провинциальные списки «дефицитных профессий», позволяющие освободить работодателя от проведения исследований рынка труда. Во Франции существует база данных вакансий, состоящая из двух списков профессий, по которым наблюдается нехватка кадров. Первый устанавливает возможность найма сотрудников из стран третьего мира и содержит специальности, требующие высокой квалификации. Второй список, более длинный, охватывает  также специальности, требующие меньшей квалификации, и разрешает поиск соискателей среди граждан стран, недавно вошедших в состав Европейского Союза. В законодательстве Германии такие списки также существуют, но на сегодняшний день они не применяются.³² В Ирландии утверждены два перечня: перечень дефицитных профессий и перечень нежелательных профессий, для которых разрешения не выдаются вовсе.

В Великобритании полномочия по определению методологии для перечня дефицитных профессий переданы Миграционному совещательному комитету (МСК). Помимо определения уровня квалификации МСК также рассматривает уровень оплаты труда, соотношение свободных вакансий и уровня безработицы, отслеживает уровень занятости и пособия по безработице, оценивает возможность занятости местных жителей через активное участие в поиске работы и программах переобучения. Перечень дефицитных профессий освобождает работодателя от исследования рынка труда на предмет возможного подбора сотрудника из числа резидентов, и при наличии у иностранного соискателя соответствующих навыков владения английским языком гарантирует работодателю одобрение его запроса.

В Соединенных Штатах, при рассмотрении заявлений на постоянное пребывание по приглашению работодателя в рамках визовых программ EB2 и EB3, применяется список дефицитных специальностей, освобождающий от исследования рынка труда. В сравнении с другими странами этот список весьма короткий: единственными профессиями, по которым наблюдается кадровый дефицит, являются физиотерапевты, средний медицинский персонал, а также отдельные специальности из области гуманитарных и точных наук.

В Японии и Австралии исследование рынка труда не проводится, хотя наем иностранных граждан ограничивается отдельными специальностями и предполагает подтверждение квалификации и/или опыта работы, а также обоснование уровня оплаты труда. В Японии подтверждением квалификации инженеров и специалистов гуманитарных наук может служить диплом колледжа или опыт работы по специальности в течение 10 лет (включая старший этап среднего образования и профессиональное образование), а также подтверждение, что предлагаемый уровень оплаты труда является адекватным.³³

Помимо проверки обоснованности использования иностранной рабочей силы могут применяться общие квоты и ограничения. В Австралии и США для постоянно действующих программ определяются количественные лимиты. Но такие ограничения не являются единственным способом уменьшить количество мигрантов. Более эффективным в этом отношении остается тщательное исследование рынка труда.

Иммиграция высококвалифицированных специалистов без наличия предложения о работе может осуществляться по рейтинговой миграционной системе. При определенных условиях высококвалифицированные мигранты имеют право на въезд в Великобританию, Канаду и Австралию без предложения о работе. Шансы на отбор зависят от качеств самого мигранта – какой вид кадров он представляет – и будут оцениваться по рейтинговой системе. Примером может служить британская программа Tier 1 для высококвалифицированных мигрантов. По программе Tier 1 выдается разрешение с начальным сроком пребывания три года. После первого продления иммигрант приобретает право получить постоянное место жительства по прошествии пяти лет пребывания.

В Канаде, Австралии и США также предлагается постоянное место жительства высококвалифицированным мигрантам, которые соответствуют определенным критериям. Визы EB1 в Соединенных Штатах выдаются весьма ограниченному кругу мигрантов, пребывающих не с трудовой целью, и право на постоянное место жительства предоставляется только «лицам с экстраординарными способностями»,³⁴ признанным либо на национальном, либо на международном уровне. В других странах рейтинговый критерий кадрового потенциала служит для подтверждения уровня квалификации мигрантов. Хотя предварительное трудоустройство и не является обязательным, наличие предложения о работе дает дополнительные баллы в Канаде и Австралии.

Учитываемые в рейтинговой системе критерии одинаковы в разных странах: возраст, владение языком, образование и специальность, профессиональный и педагогический опыт в своей стране (см. табл. 5). Молодые соискатели получают дополнительные баллы. Владение языком является обязательным, но вместо официально подтверждающего документа достаточно продемонстрировать свои языковые навыки. Дополнительные баллы позволяет получить наличие специальности, вошедшей в перечень дефицитных профессий, либо в которой возникла частичная потребность. Во многих миграционных практиках дополнительные баллы даются при наличии высшего образования, при этом заявления лиц без образования не рассматриваются, хотя наличие неакадемических навыков по дефицитным специальностям наряду с рядом других факторов может способствовать успешному рассмотрению заявления. Наличие специальности из списка дефицитных обеспечивает дополнительные баллы в Канаде (для временного трудоустройства) и Австралии, равно как и опыт работы или учебная практика в стране. При определенных условиях дополнительные баллы в Канаде и Австралии дает наличие супруги(-а), а родственные связи на территории страны будут способствовать получению разрешения на въезд.

Таблица 5. Баллы, приписываемые в рейтинговых системах разных стран для получения гражданства (составлена по материалам правительственных структур стран)

За прошедшее десятилетие неуклонно возрастало количество студентов, выезжающих в рамках международных образовательных программ, и с началом нового тысячелетия эта тенденция только усилилась. Политика в отношении иностранных студентов стала сегодня инструментом международной конкуренции в привлечении высококвалифицированных мигрантов. Иностранные студенты используются как кладовая талантов двумя путями: через разрешение работать во время обучения и через право получить статус высококвалифицированного мигранта в стране пребывания после окончания обучения.

В настоящее время во многих странах студенты имеют право работать во время обучения, как правило, от 20 до 24 часов в неделю в течение семестра. В некоторых странах, например, Японии или США студентам необходимо получить специальное разрешение, в других странах такое разрешение выдается автоматически, но с некоторыми ограничениями. В Австралии с апреля 2008 года при получении начальной студенческой визы иностранные студенты также имеют право на работу.³⁵ С 2007 года иностранные студенты во Франции, которые желают работать во время обучения, не обязаны получать специального разрешения при условии, что время работы не будет превышать 60% всего времени за отдельно взятый год.³⁶

Во многих странах разработаны способы, помогающие иностранным выпускникам стать трудовыми мигрантами. В странах с давно устоявшейся политикой отбора мигрантов, например, в Австралии и Канаде, пришли к выводу, что иностранные выпускники могут быть основным источником высококвалифицированной миграции. За 2005-2006 года более 17 000 иностранных выпускников в Австралии получили статус высококвалифицированных мигрантов, что составляет почти 20% от общего количества переселенцев данной категории.³⁷

В странах Европы тоже существует возможность получения такого статуса, но с некоторыми оговорками. Например, в Германии в 2006 году из 14500 иностранных выпускников из стран, не входящих в ЕС, лишь менее двух тысяч воспользовались возможностью остаться в стране для поиска работы.³⁸ Хотя уже с 2005 года миграционное законодательство позволяло выпускникам немецких университетов остаться в Германии на срок до одного года для поиска работы. С ноября 2007 года иностранные выпускники университетов Германии также освобождены от проверки обоснованности найма иностранных граждан, если собираются работать по полученной специальности.

В Великобритании политика в отношении иностранных студентов и рынка труда претерпевает фундаментальные изменения. В мае 2007 года была запущенна программа для иностранных выпускников International Graduate Scheme (IGS), заменившая более узкую программу для выпускников технических специальностей Science and Engineering Graduate Scheme (SEGS). Это первая ступень на пути к получению визы категории Tier 1 Post Study, представляющая собой ответ на усилия ряда стран в соперничестве за удержание растущего числа иностранных студентов. Программа IGS позволяет студентам из стран, не входящих в Европейский Союз, успешно прошедшим обучение (независимо от специальности) в одобренных высших учебных заведениях на территории Великобритании, оставаться в стране на срок до 12 месяцев для поиска работы. В дальнейшем категорию Post Study планируется продлить до двух лет, чтобы привести ее в соответствие с программой для молодых талантов, работающих на территории Шотландии – Fresh Talent Working in Scotland Scheme (FTWSS), и ограничить доступ иностранных выпускников, имеющих квалификацию второго класса или ниже.

Канада также ищет способы сохранить свои конкурентные преимущества в привлечении иностранных выпускников и расширяет Программу разрешений на работу для выпускников вузов до трех лет. Им теперь необязательно работать по специальности, сфера деятельности не влияет и на срок разрешения. Однако от сферы деятельности зависит право на получение статуса постоянного жителя, поскольку только занятость в областях, требующих высокой квалификации (О, А и В по Национальному классификатору профессий Канады), дает право на получение постоянного статуса (сроком на 1 год).³⁹

В других странах изменения в законах, касающихся иностранных студентов, облегчают получение разрешений на постоянное место жительства. В США изменить статус пребывания могут различные группы иностранных студентов. По основной государственной программе для иностранных выпускников, получивших степень магистра, резервируется 20000 виз H-1B. Как правило, студенты могут оставаться после выпуска на территории страны от 6 до 12 месяцев для прохождения профессиональной стажировки. Если студент подает запрос о разрешении на работу в летний период во время обучения, то его статус пребывания не может быть изменен.⁴⁰

Международные компании, имеющие представительства в разных странах, могут брать на работу высококвалифицированных иностранных сотрудников, минуя ограничения миграционного законодательства через кадровые переводы внутри компании. При переводе внутри компании сотрудник должен работать за рубежом не менее 12 месяцев до перевода и направляться для выполнения управленческих или узкоспециализированных задач. Определены требования по конкретным специальностям, чтобы исключить злоупотребления таким недавно открывшимся каналом для переселения менее квалифицированного персонала вне установленных квот или без проверки обоснованности найма иностранного гражданина. В описание работы руководителя – управление, инспекция, принятие независимых решений – могут вноситься дополнительные требования. Разрешение на пребывание обычно выдается сроком на один или два года и может быть продлено. Канада и США предъявляют одинаковые требования к переводам сотрудников внутри компаний, ограничивая пребывание до семи лет для руководящего персонала и до пяти лет для узких специалистов. Ирландия позволяет таким сотрудникам пребывать на своей территории на срок до пяти лет. В Японии выдается разрешение на срок один или три года с возможностью продления. Соединенные Штаты являются основной принимающей страной для потока сотрудников, переселяемых переводом внутри компаний (см. табл. 6), в 2006 году в Соединенных Штатах насчитывалось 320000 сотрудников международных компаний.⁴¹ В Великобритании количество таких сотрудников в 2006 году превышало 43000 человек.⁴²

Таблица 6. Потоки переводов внутри международных компаний (составлена по материалам OECD Database on International Migration)

В большинстве случаев работающие по переводу сотрудники международных компаний не могут получить право на постоянное пребывание или автоматическую смену статуса при получении разрешения на работу, однако они могут воспользоваться традиционными способами подачи заявления, и наличие опыта работы на территории принимающей страны даст преимущество при рассмотрении заявления.

В дополнение к мерам миграционной политики для привлечения высококвалифицированных кадров в некоторых странах предоставляются специальные меры финансового поощрения (см. табл. 7). Например, освобождение от уплаты подоходного налога на срок до пяти лет для определенных категорий высококвалифицированного персонала, либо приличные налоговые вычеты (в Австрии – до 35%).⁴³

Таблица 7. Меры финансового поощрения для высококвалифицированных мигрантов (составлена автором по материалам Internationaler Migrationsausblick, 2009)

Особо мы хотим отметить применяемую в Европейском Союзе схему миграционного регулирования Blue Card Scheme («голубую карту»), принятую директивой Совета ЕС в мае 2009 года. В настоящее время на рынке Европы доля высококвалифицированных специалистов из третьих стран составляет лишь 1,7 %. Для сравнения, в США их работает 3,2 %, в Канаде - 7,3 %, а в Австралии - 9,9 %.⁴⁴ Эта схема была разработана специально для упрощения условий въезда и проживания на территории Европейского Союза высококвалифицированных специалистов из третьих стран, а также беспрепятственного передвижения профессионалов по территории ЕС.

Помимо документов, подтверждающих наличие высокой квалификации, претенденты на получение «голубой карты» должны будут предоставить контракт или подтверждение о приеме на работу от европейского работодателя с обязательным указанием того, что заработная плата нового сотрудника будет в полтора раза превышать средний уровень зарплаты в данной стране. Последнее требование было введено для того, чтобы избежать появления на европейских рынках дешевой рабочей силы. Обладая «голубой картой», иностранный работник сможет жить и работать в любой стране ЕС, кроме Великобритании, Ирландии и Дании (которые воспользовались правом неприсоединения к директиве), от года до четырех лет (потом карту можно продлевать). При этом он и его семья будут пользоваться социальными правами и выплатами наравне с местными гражданами, в первую очередь в том, что касается условий и нормативов труда.

На практике «голубая карта» начнет действовать лишь после того, как будут внесены соответствующие изменения к законодательству каждого из государств ЕС, которые поддержали нововведение. На это отводится два года. «Голубая карта» начнет действовать с 2011 года. Таким образом, это первая попытка регулирования высококвалифицированной миграции на межгосударственном, региональном уровне.

По результатам проведенной работы мы можем классифицировать механизмы и политические инициативы правительств разных стран для привлечения иностранных специалистов на пять групп:

1. Страны, в которых разработана всесторонняя программа, направленная на привлечение высококвалифицированных мигрантов, например, система «Зеленая карта» (Green Card) в Германии и виза H-1B в США.
2. Страны, в  которых внесены незначительные изменения в существующую систему выдачи разрешений на работу, которые облегчают доступ на рынок труда высококвалифицированному персоналу, т.е. существуют процедуры упрощенного оформления документов в рамках общей системы выдачи разрешений на работу (исключение из общих требований). Например, ускоренное получение визы для IT-специалистов в Нидерландах и процедура выдачи разрешений на работу в Ирландии.
3. Страны, в которых существуют особые упрощенные процедуры перевода внутри ТНК. Например, иностранные сотрудники, работающие в международных компаниях в Ирландии благодаря внутреннему переводу, не обязаны получать разрешение на работу, а в Нидерландах в таком случае нет необходимости проходить проверку на обоснование найма иностранного гражданина.
4. Для сокращения налогового бремени, в частности в скандинавских странах, применяются налоговые вычеты для иностранных работников с высокими доходами. Эта практика не является новой и введена уже довольно давно.
5. Страны, политика которых направлена на возвращение высококвалифицированных мигрантов, например, в Ирландии.

Важность для Росси опыта миграционной политики других стран заключается, на наш взгляд, не в заимствовании каких-то конкретных форм и механизмов (что, как правило, не дает хороших результатов), а в осознании более общих выводов.

Прежде всего, миграционная политика должна четко сопрягаться с задачами экономического и социального развития страны, а для этого она с необходимостью выстраивается как достаточно жесткая и селективная: способная формировать миграционные потоки, отвечающие по своим качественным и количественным характеристикам потребностям российского общества и национальной экономики.

Многолетний зарубежный опыт успешного привлечения высококвалифицированных кадров представляет практический интерес при выработке российских подходов в вопросах трудовой миграции, взаимоотношений государства и специалистов из-за рубежа, которые приобретают в последнее время все большую актуальность в нашей стране. Таким образом, изучив и проанализировав основные инструменты некоторых стран по привлечению специалистов, мы вывели основные принципы, согласно которым страна может разработать успешную селективную миграционную политику (см. табл. 8).

Таблица 8. Принципы успешной селективной миграционной политики, касающейся высококвалифицированных кадров

¹ Гапонова Анна Юрьевна, выпускница МГУ им. М. В. Ломоносова, аудитор КПМГ
² Salt J. International Movement of highly skilled. Paris, 1997. – 45 p. (http://www.oecdilibrary.org/oecd/content/workingpaper/104411065061)
³ Соболевская А. А., Попов А. К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО РАН, 2009. - с. 152
⁴ The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. Paris: OECD, September 2008. -  p.84-85 (www.oecd.org)
⁵ Education at a Glance. OECD, 2008. – p.373
⁶ Atlas of Student Mobility. Institute of International Education, USA, 2008. (http://atlas.iienetwork.org/)
⁷ Леденева Л. И. Студенты-соотечественники, обучающиеся в зарубежных университетах. 2008. –  с. 5 (http://www.fondedin.ru/redirectlink212.php)
⁸ International Migration Outlook. SOPEMI, 2007. – p.50 (www.oecd.org)
⁹ The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. Paris: OECD, September 2008. -  p.68 (www.oecd.org)
¹⁰ Ушкалов И. Г., Малаха И.А. “Утечка умов”: масштабы, причины, последствия. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - с. 32
¹¹ Соболевская А. А., Попов А. К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО РАН, 2009. - с. 153
¹² Butcher D. Global R&D Outlook. // Industry Market Trends. March 31, 2009. (http://news.thomasnet.com/IMT/archives/2009/03/global-research-and-
development-outlook-forecast-2009-investment-spending-trends.html)
¹³ Regets M. Brain Circulation: The Complex National Effects of High-Skilled Migration. // OECD Committee for Scientific and Technology Policy. Workshop on the International Mobility of Researches. Paris, March 28, 2007.
¹⁴ Walker A. Recession moves migration patterns. // Economic report, BBC World Service, September 2009. (http://news.bbc.co.uk/2/hi/business/8238527.stm)
¹⁵ Rohleder B. Der Fachkräftemangel bremst Innovation und Wachstum in Deutschland. // Standpunkte zur Zuwanderung hochqualifizierter Arbeitskräfte: den Wettbewerb um die besten Köpfe gewinnen. Brandenburgische Universitätsdruckerei und Verlagsgesellschaft, Potsdam, August 2007. – p.13
¹⁶ The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. Paris: OECD, September 2008. - p.70 (www.oecd.org)
¹⁷ Eurostat How mobile are highly qualified human resources in science and technology? // Statistics in Focus: Science and Technology, 75/2007.
¹⁸ Соболевская А. А., Попов А. К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО РАН, 2009. – с. 153
¹⁹ Database on Immigrants in OECD and non OECD countries (DIOC extended, Release 1.0 7/01/2010) http://www.oecd.org/document/62/0,3343,en_2649_39023663_44273726_1_1_1_1,00.html
²⁰ Ying W. Record number of students to travel abroad. // China daily, 2008.
²¹ Никольская Г. К. Влияние иммиграции на динамику экономического и социального развития США. // Миграционные процессы: социально-экономический аспект (на примере ведущих стран). М.: ИМЭМО РАН, 2007.- с.42.
²² Database on Immigrants in OECD and non OECD countries (DIOC extended, Release 1.0 7/01/2010) http://www.oecd.org/document/62/0,3343,en_2649_39023663_44273726_1_1_1_1,00.html
²³ The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. Paris: OECD, September 2008. - 169 p. (www.oecd.org)
²⁴ Adepoju A. Changing Configurations of Migration in Africa. // Migration Information Source. Migration Policy Institute, September 2004.
²⁵ Bach S. International migration of health workers: labour and issues. Geneva, Sectoral Activities Programme, International Labour Office, 2003. – 46 p.
²⁶ Ушкалов И. Г., Малаха И.А. “Утечка умов”: масштабы, причины, последствия. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - с.192
²⁷ Cerna L. Policies and practices of highly skilled migration in times of the economic crisis. // International Labour Office, Social Protection Sector, International Migration Programme. Geneva, ILO, 2009. – 55 p.
²⁸ The Global Competition for Talent: Mobility of the Highly Skilled. Paris: OECD, September 2008. - 169 p. (www.oecd.org)
²⁹ Doudeijns M., Dumont JC. Immigration and labour shortages: evaluation of needs and limits of selection policies in the recruitment of foreign labour. // Paper of OECD-EU conference on “The Economic and Social Aspects of Migration”. Brussels, 21-22 January 2003. – 31 p. (http://www.oecd.org/dataoecd/13/59/15474016.pdf).
³⁰ Weizsäcker J. Welcome to Europe: A European Blue Card Proposal. // Brain Drain or Brain Gain - a Global Dilemma. Warsaw: Center for international relations, 2006. - pp.13-32.
³¹ Internationaler Migrationsausblick. SOPEMI, 2009. (www.oecd.org)
³² Dahinden J., Die Mobilität von hochqualifizierten Fachkräften. Zürich: Fachtagung, October 2008. – p. 7
³³ Internationaler Migrationsausblick. SOPEMI, 2009. (www.oecd.org)
³⁴ Chaloff J., Lemaitre G. Managing Highly-Skilled Labour Migration: a Comparative Analysis of Migration Policies and Challenges in OECD countries. // OECD Social, Employment and Migration Working Papers. Paris, 2009. – p.27
³⁵ Internationaler Migrationsausblick. SOPEMI, 2009. (www.oecd.org)
³⁶ Bauder H., Foertsch C. Integration und Ausgrenzung von Zuwanderern auf dem Berliner Arbeitsmarkt: Ergebnisse einer Umfrage. // CERIS Discussion Paper, Toronto, 2008. – p.23
³⁷ Pethe H. Internationale Migration hoch qualifizierter Arbeitskräfte. Die Greencard-Regelung in Deutschland. Wiesbaden: Dt. Univ.-Verl., 2006. - 331 p.
³⁸ Tietze K. Migrantinnen und Migranten und die deutsche Bürgergesellschaft. Eine Analyse der Parteienprogrammatik. Berlin, 2008. – p.42
³⁹ McLaughlan G., Salt J. Migration policies towards highly skilled foreign workers. Report to the home office. London: Migration Research Unit, March 2002. - 155 p.
⁴⁰ Internationaler Migrationsausblick. SOPEMI, 2009. (www.oecd.org)
⁴¹ Там же.
⁴² Chaloff J., Lemaitre G. Managing Highly-Skilled Labour Migration: a Comparative Analysis of Migration Policies and Challenges in OECD countries. // OECD Social, Employment and Migration Working Papers. Paris, 2009. – 54 p.
⁴³ Internationaler Migrationsausblick. SOPEMI, 2009. (www.oecd.org)
⁴⁴ Ледяева Л. Евросоюз ввел «голубую карту». // Новые новости. (http://infox.ru/)