Безработный, "не подходящий по возрасту"

Жидкова Е.М. (Опубликовано на сайте Института сравнительных исследований трудовых отношений, адрес: http://www.isito.org/ru/articles/bezrab/?PHPSESSID=6e16334a4d40152af81df8e02e9d9bf9)

Статья написана на основе материалов лонгитюдного исследования стратегий занятости зарегистрированных безработных в Самаре, проводимого в рамках международного исследовательского проекта «Гендерные различия в стратегиях занятости в период экономических перемен в России»¹. Эмпирическую базу исследования составили 180 глубинных интервью с 60 безработными².

В настоящей работе мы попытаемся, прибегнув к иллюстративному способу использования нарративов, остановиться на анализе трудовых ожиданий и предпочтений безработных мужчин и женщин предпенсионного возраста³. Нас также будет интересовать адекватность стратегий поиска работы и оценки институциональных и иных ограничений рынка труда для изучаемой группы работников.

Выбор возраста как группообразующего демографического признака не случаен. Собранные на протяжении полутора лет материалы позволяют говорить о возрастной динамике в ответах (заметим, что понятия «старшая возрастная группа» и «старшее поколение» в нашем случае совпали). Общий проект, посвященный гендерным аспектам стратегий занятости, дает возможность проследить взаимовлияние таких факторов, как пол и возраст. Чем старше безработный, тем больше эффект от произведенного «наложения» гендерной и возрастной дискриминации. Фокусирование исследовательского внимания на этих двух системах социального неравенства, как нам представляется, должно обогатить понимание сути проблемы, сделать картину более «объемной».

На наш взгляд, безработные старшей возрастной группы обладают отличительными поведенческими моделями, трудовой мотивацией, преследуют на рынке труда цели, порой отличные от работников младших возрастов. Они вынуждены разрабатывать собственные стратегии или микропрактики исходя из той ситуации на рынке труда, которая сложилась за последнее десятилетие в отношении пожилых людей и значительно отличается от советского опыта.

Размер изучаемой возрастной группы составляет 15 чел. (8 женщин и 7 мужчин). При повторных интервью число участников сократилось из-за отказов или недоступности респондентов. 6 респондентов – инженеры, 5 – рабочие и по одному представлены преподаватель высшей школы, корректор, специалист отдела кадров и экономист. 8 респондентов имеют высшее образование, 1 – незаконченное высшее, 3 – среднее специальное и 3 - полное среднее. Таким образом, группа респондентов предпенсионного возраста характеризуется высоким уровнем образования и профессиональной подготовки.

Небольшое количество информантов ограничивает возможности широких обобщений. Перед нами – свидетельства небольшой группы признанных безработными граждан, которые согласились принять участие в обследовании. В то же время глубинный характер интервью позволяет в первом приближении развести единичное и массовое, выделить характерное, а также увидеть за индивидуальной логикой действий «социально-структурирующее начало».

По словам Д. Берто, чтобы понять и проследить социальные феномены, нужно «сравнение различных опытов жизни людей, принадлежащих к одной и той же социальной среде»⁴. Тексты интервью и личные наблюдения исследователей не только снабжают информацией «из первых рук», но и позволяют отследить и проверить ряд гипотез.

Публикации, посвященные современному состоянию российского рынка труда, положению различных групп безработных, поведению домохозяйств в период реформ, как правило, созданы по результатам опросов Госкомстата, ВЦИОМ, Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения и других исследовательских проектов. Масштабные количественные опросы обеспечивают репрезентативность и статистическую достоверность, хотя уже отмечалось несоответствие данных обследований Госкомстата РФ о занятости пожилого населения информации независимых исследований⁵.

Сегодня много говорится о полезности сочетания количественных и качественных методов. Мы были заинтересованы в понимании личностных смыслов, улавливании субъективных суждений, сопряженных с индивидуальным опытом безработицы. Статья преследует целью «предоставить слово» безработным и соотнести наши наблюдения с общими тенденциями и закономерностями, установленными исследователями макропроцессов в сфере занятости.

ТРУДОВЫЕ БИОГРАФИИ: ПОКОЛЕНЧЕСКИЕ И ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Знакомство с трудовыми биографиями респондентов предпенсионной группы начинается с биографических констант, типичных для советского поколения. Школа – профессиональная подготовка – армия для мужчин – продолжение учебы – распределение – возвращение в Самару. Для людей старшего поколения высока ценность профессионального образования. По сравнению с теперешними выпускниками школы респонденты были более самостоятельны и независимы в выборе профессии, процедуре поступления в институт: «В наше время было как? У нас было как-то больше выбора, больше свободы, знаете. Родители даже и не вмешивались» (3-48-1).

Рассказывая о прошлом, респонденты подчеркивают былую потребность в рабочей силе. Человек со специальностью всегда чувствовал себя востребованным. Трудовая установка, что «из одних ворот вышел и в другие вошел» особенно контрастирует с сегодняшними реалиями самостоятельной ответственности за свою жизнь.

Другой момент, который акцентируют респонденты, – долгая служба на своем предприятии, верность заводу, бескорыстная любовь к выбранной профессии, грамоты, поощрения. Стаж работы, как правило, насчитывает около 30 лет, в трудовой книжке нередко присутствует одна лишь запись, что раньше было предметом рабочей гордости и совершенно обесценилось сегодня. Эти люди жили мерками ценности стажа, накопленного опыта, дорожили безупречной репутацией. Сегодня эти аспекты трудовой этики потеряли прежнее значение. Самоописание дается в связи с трудовым коллективом, с поколением, порой через противопоставление «мы» и «они» (нынешняя молодежь).

• «Я никогда от работы не отлынивала, нас так воспитывали <…> Наверное, всем нам, кто в 60-е учился, сейчас очень трудно. У нас нет этой наглости, мы по совести стремились жить, привыкли стоять в очереди» (3-48-1).
• «Воспитан я как-то по другому, уже поздно меня переделывать» (3-22-1).
• «Предложения были, поступали и сейчас даже есть. <…> И потом откровенно… тут еще и школа, и наше воспитание (3-09-2).

Респондентов объединяет отсутствие карьерных амбиций и в прошлом, и в настоящем. Это работники невысоких должностных позиций, они не стремились к достижению высокого жизненного статуса, всегда имели средний или скромный достаток. Продвижение по службе и присвоение разрядов шло согласно возрасту и стажу и, как правило, было инициативой «сверху» – «меня перевели, мне предложили». Сказанное относится как к рабочим, так и к ИТР. Единичны случаи управленцев, включенных в сети привилегий. Занимавшая посты директора магазина, начальника планового отдела и в конечном итоге директора базы снабжения 53-летняя безработная говорит о своем должностном росте: «У меня все вышло по стечению обстоятельств» (3-17-1).

Данная характеристика опрошенных безработных согласуется с выводами исследователей о малой представленности среди безработных специалистов высокого класса и низкоквалифицированных рабочих. Эти группы наиболее мобильны и востребованы. Наших респондентов «летунами» не назовешь. В целом можно говорить о стабильном характере профессиональной мобильности и преобладании снижающегося и горизонтального типов трудовой биографии.

С началом реформ респонденты терпеливо переживали вместе со своими предприятиями приватизацию, дробление производства, тяжелую пору простоев, административных отпусков, задержек зарплат, и так уже «съеденных» инфляцией. По словам одного инженера, «дожимали до предела», надеясь, что все образуется и появятся заказы. Следует сказать, что и предприятия ценили этих работников – они уцелели во время первых волн увольнений и только после кризиса 1998 г. потеряли работу по сокращению либо были вынуждены сами уйти с умирающего предприятия ввиду невыплат заработной платы.

ЖЕНСКИЕ ТРУДОВЫЕ БИОГРАФИИ

Характерные эпизоды биографии советской женщины представлены, например, так:

• «Я училась, работала и была уже замужем, ждала ребенка. Все это у меня было совместно. Когда я училась, то я уже работала на станкозаводе, а когда закончила, то там было место технолога, и я устроилась. Государство давало возможность одновременно учиться, работать, быть беременной и родить. И я этой возможностью воспользовалась. И все у меня получилось» (3-16-1).

При выборе специальности женщины практически не стояли перед дилеммой мужская / женская, как это было позднее при выборе рода деятельности. В 60-х годах девушки поступали в технические вузы, получали «мужские» профессии. Ограничения были скорее заложены патриархальным порядком повседневности и традициями. Культурные нормы были барьерами для изменения социальных практик. Семейная иерархия и подчиненное положение молодой жены в семье мужа могли вступить в противоречие с ценностью образования, вынесенной из родительской семьи:

• А после техникума не было мыслей продолжить образование? - Я хотела, я очень хотела! Но я вышла замуж и уже на 5 курсе в техникуме сдавала экзамены беременной. Я вышла замуж в 1971 году и тогда же хотела поступать в заочный Московский библиотечный институт, но муж мне категорически не разрешил. У меня была очень верующая свекровь, а у мужа было образование только 10 классов и она говорит: «Хватит ей учиться, она и так грамотная, вон какая, а если еще и институт закончит, то тебя вообще бросит и жизни у вас не будет никакой». Просто мне не дали, даже силой, скандалом, криком. Я хотя и документы туда отсылала, но учиться не стала (3-18-1).

Гендерный традиционализм транслируется в жесткой форме и совсем необязательно мужчинами. Женщины выступают не менее консервативно, например в вопросах разделения ролей в семье.

Представители старшего поколения застали систему распределения после окончания учебы. В зависимости от статуса вуза или техникума распределить могли в область, в республику или же по всему Советскому Союзу, в родном городе оставляли, например, в случае замужества или женитьбы (отсюда фраза «расписались перед распределением»).

Согласно вековому порядку, отрыв от родительского дома для молодой девушки был связан с замужеством. Самостоятельная жизнь выпускницы противоречила этому гендерному стереотипу. Одна из респонденток вспоминает:

• «Меня вызвали на государственную комиссию и предложили мне место заместителя начальника областного управления госбанка Сыктывкарской области. Мне было 18 лет, и я приехала домой, и, образно говоря, мама сказала: «Я тебя никогда пальцем не трогала, сейчас я накручу твою косу на руку и размажу по стенке. В 18 лет, в Сыктывкаре... Даже чтоб не было вопросов, нет и всё» (3-39-1).

Для женской трудовой биографии характерен акцент на поисках «подходящей работы» в плане удобного для семьи графика, близости к дому (детскому саду, магазинам и т.д.), возможности совмещать семейные и производственные обязанности. И это, пожалуй, самое очевидное отличие от биографии мужской. 

МУЖСКИЕ ТРУДОВЫЕ БИОГРАФИИ

При анализе мужского трудового пути акцент смещается в сторону «перспективной работы». Перемещения и переходы связывались с ростом зарплаты, карьерой. Не менее ценным выглядело и квалификационное соответствие, возможность профессиональной самореализации. Более пестрая, чем у женщин, профессиональная траектория мужчин была вызвана, как правило, ролью кормильца и поиском высокой зарплаты, решением социально-бытовых вопросов (получение квартиры и т.д.).

Для мужчины «советского поколения» биографическая траектория достаточно типична. Если не удалось поступить с первой попытки в институт, то предстояла служба в армии. Первое трудоустройство юношей было непродолжительным и предваряло армию. Как правило, родственники помогали устроиться на пару месяцев на вспомогательные или низкоквалифицированные рабочие места. Отслужив, редко кто возвращался на прежнее место. Год-другой уходил на «заработать и одеться», то есть материально встать на ноги, так как финансовая зависимость от родителей уже взрослого отслужившего мужчины не одобрялась. После армии перед респондентами вставала дилемма: учеба или трудоустройство или же их сочетание. Участвуя в обеспечении семьи с малых лет (порой начиная с 15), мужчины и в годы учебы продолжали работать или подрабатывать. Даже те, кто после школы имел возможность поступить в институт и рассчитывал на семейную поддержку, говорили о долге мужчины-кормильца. В этом вопросе гендерные роли прописываются четко.

Продолжение учебы поощрялось определенными преимуществами при поступлении для отслуживших в армии и рабфаковцев. При варианте занятости выбор падал на крупные заводы, которые, как правило, имели систему профессиональной подготовки кадров по типу ПТУ – техникум - вуз и поощряли работников учиться, создавая для этого условия.

• «Начальник и предлагает: Слушай, давай мы тебя пошлем учиться на экскаваторщика, нам экскаваторщики вот так нужны. А что, думаю, специальность получить. – Давай, а как это делается? - Ну, как, вот мы тебя посылаем, ставка остается за тобой, по 6-му разряду мы тебе это плотим, а ты поедешь учиться. - Я с удовольствием. Вот. - Вы-то были уже в среднем возрасте, а там одна молодежь? - Нет, были и ровесники, но оно, конечно, больше было молодежи. В группе вот нас было 30 человек и человек 10 нас было таких вот, кому за 20, к 30» (3-59-1).

На этом учеба респондента не закончилась. Он уже имел семью, детей и спустя несколько лет при следующем трудоустройстве ему опять поступило предложение:

• «Ну, я пошел туда, они говорят: Какая у тебя специальность? Я говорю, какая. Но нам нужны экскаваторщики от 8 и более кубов. На шагающий [экскаватор]. Вашей специализации здесь нет, вам нужно переучиваться. Я говорю: Где? - В Ямане, на базе техникума. Тоже дается диплом среднетехнического образования, но оно вроде как ускоренное. И вот год проучился, два раза ездил, там квалификационные экзамены и госэкзамены. Это вот квалификационные я сдал, через два месяца я ездил сдавать дипломные. Ну, все, диплом получил, приезжаю туда» (3-59-1).

Трудно представить в подобной ситуации женщину с двумя детьми.

Гендерные различия трудовых биографий могут стать предметом отдельного анализа. В нашем случае яркая поколенческая специфика уводит в сторону анализа биографии поколения, когда подчеркивается общий опыт, не столько общий женский или мужской, а именно опыт своего поколения. То есть такой, каким сами респонденты представляют его в рассказе – без проблематизации гендерного компонента биографии и идентификацией с якобы однородной общностью, будь то советский народ, комсомол, выпускники, молодые специалисты или инженеры. «Женский вопрос» был давно решен, а пресловутая «женская тема» и тема пола не артикулировались в публичной сфере, а связывались и продолжают связываться с частной жизнью респондентов. Это затрудняет гендерный анализ трудовой биографии.

ВХОЖДЕНИЕ В БЕЗРАБОТИЦУ – ШАГ В НИКУДА

Состояние вынужденной безработицы почти все наши респонденты переживают впервые в жизни и относятся к этому куда драматичнее молодых собратьев по несчастью. Если для последних безработица – лишь примета эпохи, через которую нужно пройти с надеждой на ее временный характер, то для людей предпенсионного возраста это крах и безвозвратный шаг вниз. Таково самоощущение и тех, кто стоит на учете в службе занятости всего несколько месяцев, и тех, кто пребывает в этом состоянии уже длительное время. Рефреном звучит фраза «такой работы, как была, мне больше не найти». Чувство обреченности, безысходности, грозящей нищеты (при том, что уровень иждивенческой нагрузки может быть определен как низкий, так как только у четырех респондентов есть на содержании другие члены семьи) ведет к психологическому слому:

•  «У меня много безработных, например людей моего возраста, с высшим образованием, с кем я за партой сидела – сидят! По пять лет сидят, сидят безвылазно! И сидят на пенсию мамы. Тяжело, очень тяжело люди материально живут. Я не понимаю этого. Я просто удивляюсь, ведь мы не просто учились вместе, мы вместе спортом занимались и должна у человека какая-то энергия остаться. Нет, остановились. И даже низкое материальное положение не подгоняет» (3-10-2).

Чувство полной беспомощности и отрицание другой самореализации помимо работы могут привести к алкоголизму, деградации, когда безработный буквально «сходит с дистанции». Лонгитюд демонстрирует подобные биографические пассажи, имеющие яркую мужскую доминанту. При первой встрече бодрый и уверенный в себе мужчина говорит о том, что «надо выживать, зарабатывать деньги и быть достойным мужчиной», во время следующего интервью он уже задумается о варианте досрочной пенсии: «Как это ни странно, у меня еще много времени, но планы какие-то пенсионные» (3-22-2). А еще через полгода сходит с ума.

Подобный «маргинальный» сценарий вызывает ассоциации с мужской судьбой, женщинам он не грозит ввиду отведенной им семейной роли. Социологи неоднократно подмечали, что женщины легче смиряются с выходом на пенсию, утратой места в служебной иерархии и даже безработицей, если есть возможность реализации в кругу семьи в качестве мамы, бабушки, жены и «управдома»:

• «Нет, все по-прежнему. Несмотря на то, что я своего дохода не имею, мне по-прежнему отдают все деньги, чтобы я распоряжалась. Все с меня требуют, чтобы распоряжалась я» (3-21-2).

Женщина отвечает за семью и детей – эта обязанность позволяет респонденткам не потерять смысла жизни, ведь они должны «барахтаться до последнего». Поэтому неудивительно, что женщины менее притязательны в отношении квалификационного соответствия работы или социального престижа. В то же время «статус мужчины в частной сфере зависит от успеха его в роли кормильца»⁶. Положительная самоидентификация мужчины возможна только через социальный успех и не связана с реализацией в кругу семьи.

В литературе на эту тему роль советского мужчины в качестве отца и мужа рисуется неполноценной, исключительно инструментальной, его статус определяется единственно успешностью в роли добытчика. СМИ и реклама усиленно пропагандируют образ преуспевающего мужчины – кормильца семьи. Это лишь усиливает потребительское отношение к мужчине со стороны домочадцев и ведет к депривации, о чем убедительно написала Марина Малышева, определяя сложившуюся практику как «маскулинно-репрессивное давление общества, отчуждающее мужчину от гендерно-нейтрального усвоения приватных ролей»⁷. Действительно, данная точка зрения может быть проиллюстрирована рассуждениями мужчин о семье, когда семья – это «они», то есть жена и дети.

По мнению одной разведенной респондентки, советская уравниловка не давала хода достижительной мотивации, которая присуща мужчинам, что и привело к пассивности и отсутствию «мужских характеров»: «Мужчин просто нет. Ни молодых, ни старых, ни среднего возраста. В наше время их просто «утоптали» с зарплатами в 120 рублей» (3-16-3).

ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДОУСТРОЙСТВА И СПЕЦИФИКА ПОИСКА РАБОТЫ

Рассмотрим, какими ресурсами обладают наши респонденты и в какой мере мобилизация этих ресурсов способна помочь им в трудоустройстве. При этом мы будем применять понятие капитала, заимствованное у П.Бурдье: от обладания нужным капиталом (экономическим, социальным, культурным, символическим) или сочетанием капиталов зависит положение, влияние человека и власть в обществе⁸.

Социальный родительский капитал респондентов, в отличие от молодых безработных, уже «вышел из игры». Материального или денежного капитала в наличии не имеется, что вполне предсказуемо. Образовательный капитал приходится признать устаревшим. В то же время «модернизация образовательных ресурсов», по терминологии Е.Б. Мезенцевой, недоступна ввиду платности, невыгодности вложений для потенциального работодателя и, главное, возрастных и психологических ограничений.

В этой связи наиболее доступными являются курсы переобучения, организованные службой занятости. Однако часто это означает снижение социально-профессионального статуса, что приемлемо далеко не для всех. Основное обучение идет по специальностям швея, закройщик, продавец, парикмахер, социальный работник, строительные рабочие (каменщик, плотник, столяр), оператор котельной, проводник пассажирских вагонов, массажист. В реальности и эти варианты не всегда доступны:

• «На бирже предлагают обучение, но более молодым, я просила меня включить, объяснила, что все равно буду работать на пенсии – они говорят, что мы не можем заниматься экспериментами» (3-21-1).

Квалификационный капитал респондентов также не соответствует новым тенденциям и запросам, поскольку сегодня профессия наполняется качественно новым содержанием. Это касается знания новых технологий, средств коммуникации, языков. Противоречие между изменившимися требованиями к работникам соответствующих специальностей и объективно богатым опытом работы респондентов особенно заметно на примере ИТР:

• «Вы знаете, я профи, у меня 25 лет стажа по специальности и я ничего не забыла. Я бы пошла по специальности, пусть не проектировщиком, а техником выполнять чужую волю. Но сейчас везде компьютеры, задание выдают на компьютере, а я отстала, конечно» (3-48-1).

Материалы публикаций по теме занятости свидетельствуют, какое огромное и даже первоочередное значение в деле трудоустройства придается социальному капиталу⁹. Упование на связи, знакомства, протекцию найдем в каждом интервью. Люди рассчитывают если не на реальную помощь, то на рекомендацию или просто информацию. Семейно-родственные сети вопреки нашим ожиданиям оказались малоэффективными. Вдобавок примерно треть респондентов одиноки.

Осознание невыигрышности своей ситуации на рынке труда заставляет первым делом встать на учет в службе занятости, чтобы обрести какой-то статус, не прервать стаж и получить денежное пособие. Несмотря на то, что все респонденты прибегли к формальному каналу трудоустройства, надежд на действенную помощь со стороны службы занятости у них нет. Во-первых, подход к поиску вакансий там формальный, что называется «по диплому», по среднему заработку или по последней должности. Во-вторых, клиент старшей возрастной группы рассматривается и специалистами службы, и работодателями как довольно проблематичный (например, ограничения по состоянию здоровья) и нежелательный. Получается, что служба занятости выполняет в основном функцию социальной защиты, снабжая пособием и рядом льгот¹⁰. Особенно это касается людей предпенсионного возраста.

Безработным предлагаются в основном рабочие специальности. Это шанс для мужчин рабочего класса и инженерно-технических работников, готовых к отрицательной статусной динамике. Есть, правда, существенные оговорки: это вакансии с мизерной зарплатой и на предприятиях с печальной славой должников. Кому отводятся подобные места, ясно со слов трудоустроившегося респондента:

• «Взяли-то без проблем. Они думали, что пенсионер –  деньги такие, что на них не проживешь практически» (3-02-2).

Человек с высокой самооценкой, особенно защищенный материальным благополучием семьи, рассматривает такую перспективу как унижение, которое перечеркивает результат всей жизни:

• «Правильно, говорю, я всю жизнь царапался, уходил от этого, понимая, что к старости будет очень сложно лопатой работать. Я для того и учился. Я дистанцию, считай, уже пробежал свою. Вот она – финиш вижу, а вы мне, ребята, по-новому! Нет, говорю. Отказался» (3-09-2).

Столкнувшись с бюрократическим подходом к проблемам безработицы со стороны государственных органов и низкой результативностью использования собственных социальных сетей, безработные прибегают и к иным каналам найма. Возраст влияет на выбранные технологии поиска работы. Те, кому за 50, частным биржам не доверяют, как и вообще любым частным посредникам на рынке труда: обманут, сорвут деньги. Подобный имидж дополняется уверенностью в ориентации бирж на молодые квалифицированные кадры и обслуживание частного сектора.

Поиск по газетным объявлениям – один из дешевых способов, но собеседование по телефону начинается с вопроса о возрасте. Прибавим боязнь попасться на удочку сетевого маркетинга, распространения товаров. «Гербалайф» стал нарицательным словом для, пожалуй, самого неприемлемого вида занятости. Отторгается поведенческая модель, которая жестко увязана с чуждой культурой, психологически несовместимой с советской социализацией респондентов:

• «Там такие мальчики ходят в галстучках, белых рубашках – как в униформе, чуть ли не строем. Ходят по организациям, предлагают товар, косметику. Тот же Гербалайф. И вот для меня распространителем... Я понимаю, это и стиль жизни другой. Когда деньги есть, то можно и стиль жизни поменять, и так далее. Но для большинства в России этот стиль жизни не годится. Сейчас для большинства – это кусок хлеба, как выжить. Это никому не надо. Съел кусок, перекрестился: Слава Богу, сегодня Бог подал. И все. И заниматься такими вещами – нет морального ... А если еще и денег нет – то вообще кошмар. Лучше пойти дворником. Тут хоть моральное – делаешь чистоту» (3-02-2).

Помимо несоответствия моральным императивам отпугивает и нестабильность бизнеса, и его полукриминальный характер.

Популярным остается самостоятельный поиск работы в форме обхода предприятий. Безработные, которые ориентированы на занятость по специальности или в своей отрасли, регулярно посещают круг предприятий родственного профиля, и для них уже не принципиальна должность или уровень квалификации:

• «Просто если уж в пищевой, значит, в пищевой <…> Смогу – не смогу, не знаю» (3-10-2). «Бывают вакансии, просто надо ходить и ходить. Вот таким  образом» (3-10-3).

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ РЫНКА ТРУДА. ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ВОЗРАСТУ

Главным фактором, ограничивающим возможности трудоустройства на рынке труда, является возраст. Вопрос о сложностях найма, связанных с полом, у мужчин вызывал недоумение. Дискриминация по полу не воспринимается как равнозначная по степени влияния. Ни один из семи мужчин-респондентов не смог припомнить случая, когда бы пол помешал в реализации каких-либо профессиональных планов. Из восьми женщин в ответ на прямой вопрос интервьюера только половина вспомнили примеры гендерной дискриминации в сфере занятости, которые относятся к настоящему периоду поиска работы. Прошлое выпадает - случаи гендерной и возрастной дискриминации практически не проблематизируются в биографических частях интервью. Осознание неравенства приходится на современный этап жизни респонденток, когда на трудоустройство негативно влияют факторы возраста, внешнего вида и пола, взаимно усиливающие друг друга.

Добавим, что эти примеры осознаются не как факты дискриминации по половому признаку, а скорее как констатация объективно существующих ограничений. Само отношение к гендерному неравенству опрошенных женщин и мужчин говорит о малой актуальности для них этой темы.

Открытая дискриминация по возрасту является новшеством эпохи и воспринимается респондентами как несправедливость. По сравнению с молодыми респондентами людям предпенсионного возраста «есть с чем сравнивать». Подобное сравнение касается, например, утерянной традиции поддерживать отношения между предприятием и бывшим работником. Ностальгические воспоминания о проводах на «заслуженный отдых», внимании к пенсионерам, доступе к санаторному отдыху, лечению в заводских поликлиниках – та «забота о человеке», на которую они рассчитывали когда-то и которая была частью социальной политики в трудовой сфере, теперь зависит от случая. Набор «благ» завершается упоминанием помощи при похоронах. В период рыночных реформ культура трудовых отношений изменилась разительно. Нынешний пенсионер завершает свой трудовой путь фактически с нулевым балансом:

• «Я считаю себя немного обиженной. Да, мы, конечно, должны сами бороться. С другой стороны, мы работали, работали, делали, делали, а нас оставили с носом. Факт выбивает, что выброшены мы все, морально выбивает» (3-21-3).

Характерное для социалистического времени уважение к старшим коллегам, к их опыту, который они могли бы передать новым сотрудникам, ушло. Звание «Ветеран труда» потеряло былое значение и может помочь лишь при оформлении льгот по коммунальным платежам. Опыт целого поколения оказался девальвирован:

• «А раньше за старичков держались, собирались на пенсию - не отпускали, говорили: “Поработайте еще с нами”. Закрепляли за ними молодых специалистов, чтобы передавать опыт» (3-48-1).

Одно из вероятных объяснений отказов по возрасту - пожилой работник более грамотен и пунктуален в вопросе соблюдения своих прав, от него труднее «избавиться», если того потребует ситуация. В отличие от работников со стажем молодых безработных не интересует само предприятие, где предстоит трудиться. Базисное требование касается зарплаты и конкретного рабочего места¹¹. Ответы на вопросы о названии фирм, форме собственности, характере деятельности предприятия говорят о безразличии со стороны молодых людей: “Да фиг его знает. Работаю и работаю” (3-14-2). Человек, не идентифицирующий себя никоим образом с местом работы, профессиональной средой, возможно, будет более удобен работодателю, чем наши респонденты. Приведем характерное мнение одного из них:

• «Они просто боятся не возраста как такового, а это та еще школа, закваска. Допустим, если начальник моложе меня, то он не может на меня ножкой топнуть и крикнуть, как того следовало. Им удобней с молодежью работать – я понимаю это так» (3-09-2).

Отрицательную роль играет положение зарегистрированного безработного - как некий имидж социального иждивенца, неудачника, не усвоившего новые правила игры. Безработный, «не подходящий по возрасту», вдобавок мало соответствует образу успешного, делового, хваткого и энергичного человека, готового к любым поворотам в профессиональной деятельности. Такой новый социальный тип работника рассчитан именно на молодость:

• «Для молодых предпринимателей, а все предприниматели молодые, им образование не нужно. Нужен внешний вид и возраст» (3-17-1).

Следует отметить, что мужчины в большей степени не могут смириться с неприкрытой дискриминацией по возрасту, когда в объявлениях о любых вакансиях указано «до 35-40 лет». Более того, возрастная граница стала негласным правилом, принятым по умолчанию. Мужчине ситуация с подбором кадров по «фэйс-контролю», а не по профессиональным требованиям, кажется нонсенсом:

• «Я, кроме зрения, чувствую себя достаточно крепким и фору могу дать любому тридцатилетнему мужчине» (3-22-1).

Женщины склонны рационализировать ситуацию дискриминации в терминах внешнего вида, привлекательности. Показательно в этом плане высказывание корректора – на первый взгляд, специальности без возрастных ограничений:

• «Но у них очень молодой коллектив фирмы, ... им нужно помоложе, до 35 лет. И они мне отказали, написали: «По возрасту не подходит» (3-18-2).

В отличие от молодых женщин, наши респондентки имеют своеобразное преимущество: их дети выросли, семейные дела занимают меньше времени и не так отвлекают от работы. Но советская схема, по которой после 40-летнего рубежа перед женщиной открывались перспективы должностного роста, сегодня исчерпала себя. Именно возрастная группа «после 40» является наиболее дискриминируемой по возрасту и буквально «выдавливается» с рынка труда.

ДОСРОЧНАЯ ПЕНСИЯ. ДОБРОВОЛЬНАЯ БЕЗРАБОТИЦА

Исходя из вышеизложенных обстоятельств, несложно прийти к заключению, что на стратегии занятости представителей старшей возрастной когорты существенное влияние оказывает возможность выхода на досрочную пенсию.

Досрочная пенсия видится как выход из состояния безнормности и неопределенности безработицы. Не менее важный аспект – обретение гарантированного дохода в виде пенсии. Оформление досрочной пенсии должно быть инициировано службой занятости при нескольких условиях. Во-первых, отсутствие возможности трудоустроить безработного, во-вторых, наличие стажа, достаточного для выхода на полную пенсию по возрасту и, наконец, увольнение в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата (п. 2 ст. 32 Закона «О занятости населения в РФ»).

За период исследования этим правом воспользовались 3 респондента (две женщины и один мужчина). Есть один случай отказа от досрочной пенсии, так как респондентка решила доработать до 40 лет стажа, чтобы получить «полную пенсию».

Таким образом, пенсия – «запасной аэродром» – важный психологический фактор, который поддерживает человека:

• «Ну, ничего, мне бы дотянуть до пенсии и на пенсию выйти, тогда бы я могла и работать, и подрабатывать. Главное, чтобы не уйти совсем на дно, надо как-то держаться» (3-48-1).

В то же время под маркой ожидания «достойной работы» можно фактически прибегнуть к тактике «досиживания» до пенсии¹².

Своеобразное оправдание экономическая бездеятельность находит в том случае, если зарплата на предыдущем месте работы резко контрастирует с предлагаемыми вакансиями. При подобном варианте в ход идут соображения целесообразности:

• «Но мне сейчас нельзя получать меньше полутора тысяч рублей, чтобы не навредить себе в вопросе оформления пенсии» (3-16-2).

Даже для тех респондентов, которые не имеют права на досрочную пенсию, характерно психологическое отнесение себя к пенсионному возрасту, они уже мыслями там, на пенсии. И чем продолжительней срок безработицы, тем выше вероятность услышать рассказ о подготовке к пенсии. С сожалением говорится о невозможности выйти на досрочную пенсию как 53-летними мужчинами, так и женщинами чуть-чуть за 40.

Еще за несколько лет до заветного рубежа начинается сбор документов, справок, обход соответствующих заведений. Причем устойчивое мнение, что описываемая поведенческая модель характерна для женщин, в данном случае не находит подтверждения. Для мужчины вербально сложнее признаться в желательности «социальной отставки», как называют пенсию. Мужчина должен соответствовать тем параметрам социальной состоятельности, которые приписываются его полу, проецируются на него и обществом, и членами семьи. Невозможность соответствовать этим требованиям и приводит к мысли стать пенсионером, другим мужчиной:

• «Как бы Вам половчее сказать? Я не успел, не успел сесть на этот поезд и он ушел. Я не смог приспособиться к этой новой жизни, и она как бы не для меня, как говорится, надо было вовремя перестраиваться, находиться, что, в общем-то, многие и сделали. Я это сделать не смог» (3-22-2).

Ориентация на досрочную пенсию характерна и для работников с так называемым эргономическим типом трудовой биографии. Эргономические трудовые перемещения происходят в направлении рабочих мест с тяжелыми и вредными условиями труда, которые сопровождаются рядом льгот¹³.

Мы располагаем одним примером эргономического типа трудовой биографии. И хотя респондент относится к средней возрастной группе, мы сочли возможным прибегнуть к данному примеру, так как профессиональная траектория респондента выстраивалась с прицелом на досрочную пенсию. В доперестроечное время вредное производство и «горячий» стаж давали высокую зарплату и трудовые льготы, например более ранний выход из общественного производства. Сегодня безработный 42-х лет увязывает поиск работы с вредным производством, хоть и говорит об этом с горькой иронией:

• «А есть какие-то льготы на этой работе? – Льготы? На пять лет раньше. – На пенсию? – Да, в Рубежку (кладбище – прим.). Обычно в «горячем» отрабатывают и туда. <…>  У меня есть пять лет (стажа – прим.) по первой категории. Надо еще пять лет по первой, а у меня сейчас вторая категория. А по второй всего на пять раньше (на пенсию – прим.), а по первой - на десять» (3-03-2).

Уловить логику в действиях этого человека трудно: зарплата мизерная, опасные для жизни условия труда. У него нет своей семьи, дома и помимо работы, по его признанию, ему «делать нечего». Тогда почему же пенсия? Неужели просто инертность индустриального работника прошлого?

Как и ожидалось, популярный вариант проведения досрочной пенсии – занятие социальным воспроизводством, или, попросту говоря, «карьера» бабушки или дедушки (подобные примеры тоже есть). На первый взгляд, бывшие безработные уходят в семейную сферу, далекую от рыночных механизмов, и выполняют традиционные роли. При ближайшем рассмотрении оказывается, что семейная помощь и взаимопомощь поколений трансформировалась (деформировалась?), в них появляются элементы трудовых отношений:

• «У меня родилась внучка, и там проблема. И просто Дима (сын – прим.) говорит: «Уж лучше ты к нам приходи помогай, мам.<…> Мы тебя будем кормить от и до. Ты пока побудь здесь, не ищи (работу – прим.). Последние полгода я даже специально не искала» (3-21-2).

Однако вероятность будущего «возвращения в строй» по экономическим соображениям респонденты не исключают. Озабоченность экономическим выживанием мешает реализоваться в своей возрастной роли бабушки-дедушки в привычном традиционном варианте. Размер пенсии не спасает от бедности и заставляет людей думать о приработке. Респонденты рассуждают о возможностях работать, подрабатывать, причем на тех самых непрестижных и малооплачиваемых местах, от которых они отказывались в бытность безработными. Работа сторожем, дворником, грузчиком или уборщицей, вахтером (заметим, что посильными в смысле нагрузки эти занятия не назовешь) рассматриваются в качестве последнего варианта занятости, вынужденного крайней ситуацией.

О недоиспользовании профессионального потенциала безработных старшей возрастной группы, которые обладают высоким уровнем образования и квалификации, респонденты говорят с болью. Однако с пересечением пенсионного барьера притязания меняются, и они уже следуют стереотипному портрету пенсионера. Сложившаяся в обществе практика закрепила за пенсионерами такие рабочие места, которые не привлекают более молодых работников и где остается только «дорабатывать», а получаемый заработок иначе как «прибавкой к пенсии» не назовешь:

• «Вот сейчас жду, когда освободится место в Художественном музее, зарплата 300 рублей и на людях. Хотя и небольшая сумма, но хорошая добавка к пенсии. Но, главное, я дома бы не хотела сидеть -  дома чахнешь» (3-21-3).

В то же время рост безработицы приводит к увеличению спроса на перечисленные рабочие места со стороны лиц экономически активного возраста, не имеющих и ищущих работу.

Не стоит сбрасывать со счетов и такой повторяющийся мотив, как усталость от многолетней нагрузки. Если безработный живет в семье, не является единственным кормильцем или же его благосостояние поддерживается извне, то не исключен вариант добровольной безработицы. Человек наслаждается новым образом жизни, находит в нем свои прелести и преимущества:

• «Я за 38 лет трудового стажа устал вставать в 4 часа. Просто. У меня хроническая усталость накопилась, накопилась как снежный ком. Я боюсь, что я просто не выдержу. <…> Я уже почувствовал вольницу, что очень приятно сидеть, на листву посмотреть, что жизнь-то ведь не на заводе. А я 38 лет как римский раб на галерах прикован был вот всеми этими условностями. Пенсия. Да до нее дожить надо! Зачем она мне нужна, жизнь после пенсии? Жить-то надо сегодня! <…> Сначала было состояние эйфории, что вижу солнце» (3-09-3).

Соответственно поиски работы либо затухают, либо смещаются в сторону неспешного поиска необременительного занятия «в разговорном или бумажном жанре». 

Безусловно, было бы неверно думать, что все безработные изучаемой группы выстраивают стратегии поиска работы исключительно с надеждой на скорую пенсию. Для многих верность профессиональной принадлежности, сам статус занятого имеют чрезвычайно высокую ценность.

ТРЕБОВАНИЯ К РАБОЧЕМУ МЕСТУ

Очень часто при ответе на вопрос о желательном месте работы приходилось слышать: «Да я на все согласен(а); на любую работу; на любую должность; хоть кем могу; мне все равно, лишь бы где-нибудь». Блок вопросов, касающийся требований к рабочему месту, присутствовал на всех трех этапах и на каждом этапе «всеядность» респондентов побивала рекорды. Очень часто ответ начинался с фразы «пойду на любую работу». Тем не менее представление об этой «первой попавшейся работе» сильно разнится и носит индивидуальный отпечаток. Разные люди наполняют его разным содержанием, отличным от официального определения. Ст. 4 Закона «О занятости населения в РФ» предусматривает сроки, по истечении которых любая оплачиваемая вакансия независимо от квалификации и подготовки будет считаться подходящей: если безработный состоит на учете в органах службы занятости свыше 18 месяцев или по истечении 12 месяцев отказался повысить квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку.

Конечно, на практике специалисты службы занятости берут во внимание «возрастные и иные особенности граждан». Вот они-то в действительности и определяют границы «любой работы» для людей предпенсионного возраста. При внимательном чтении интервью оказывается, что вслед за словами «любая работа» стоит союз «если» – если по силам, если по здоровью подходит, если физически смогу, если нетяжело, если нормальная зарплата (мы фиксировали и уровень ожиданий), если по специальности.

Важное качество рабочего места – подходящие условия труда (посильность нагрузки, щадящий режим работы). Состояние здоровья во многом определяет способность к адаптации и гибкость требований безработного. Самооценка здоровья очень низка и у мужчин, и у женщин. Особенно это заметно при повторном интервьюировании, когда требования к рабочему месту в смысле квалификационного соответствия снижаются, а подчеркивается поиск стабильной посильной занятости исполнительского плана. Напряженный ритм жизни рабочего человека заставляет держаться в форме, а безработица обостряет болезни, накопленные к этому возрасту. Даже в случае однообразной неинтересной работы «приходится меньше болеть, я отвлекаюсь, и мне лучше становится» (3-26-1).

И всё-таки главное требование касается трудовых гарантий в их привычном советском варианте. Респонденты предпенсионного возраста придерживаются строгой ориентации на гарантированную занятость, что предполагает бессрочный бесконтрактный найм и наличие социальных гарантий (например, больничный лист, медицинская страховка и т.д.). Такие гарантии в первую очередь актуальны для изучаемой группы в плане обеспечения процедуры выхода на пенсию. Поэтому важно, чтобы трудовые отношения были оформлены в соответствии с действующим КЗОТом. Даже те респонденты, которые имеют необходимый для пенсии стаж, заинтересованы в гарантиях. Понятно, что такая стратегия накладывает значительные ограничения при выборе места работы.

В результате поиск сосредоточен исключительно на так называемых «государственных предприятиях», то есть на бывших крупных заводах и фабриках. В действительности же это акционированные предприятия, часто перешедшие в частное владение. Но инерция мышления такова, что у пожилых людей сохраняются иллюзии по поводу большей социальной защищенности и соблюдении трудового законодательства на бывших флагманах советской индустрии. Конечно, случаи нарушения прав известны, но все меркнет в сравнении с априорной убежденностью в полнейшем произволе, царящем в новом частном секторе.

Временные заработки, приработок не могут решить основную проблему – выход из безработицы и обретение статуса занятого. Приработок рассматривается как отвлекающий от поиска работы или временная мера. Поэтому занятость в новом частном секторе, временная занятость и уж тем более самозанятость для безработных предпенсионного возраста малопривлекательны.

Для представленного поколения респондентов есть одно существенное ограничение, касающееся сектора найма. Это психологическая установка – нежелание работать на «частника» или «хозяина». Такой труд противоречит системе ценностей и убеждениям респондента:

• «Я просто работаю на дядю, и меня банально эксплуатируют. Очень не хочется. Откровенно» (3-09-2).

Думается, что данная позиция зависит не только от прожитых лет, но и от степени развитости рефлексии и большем объеме прослушанного курса политэкономии.

И дело не в том, что перед нами убежденные коммунисты. Это скорее те, кого называли «безынициативные середнячки» (как доходчиво объяснил один респондент, карьеру не стремились делать, а потому и в партию не вступали). Из всего массива нам встретился лишь один человек, которого можно назвать «уходящей натурой» - это активист, общественник. Опытный кадровик, дочь председателя парторганизации завода, она много лет возглавляла профком предприятия и по сей день занимается общественной работой, внимательно следит за происходящими в стране и мире событиями. Однако сегодня активная гражданская позиция ассоциируется со старшим поколением, «красными знаменами» и не особо приветствуется работодателем.

НА ЗАВОДЫ, В ТРАДИЦИОННУЮ ПРОИЗВОДСТВЕННУЮ СФЕРУ

Если проанализировать, какие варианты трудоустройства были у наших респондентов за период исследования, то окажется, что подавляющее большинство предложений поступало с предприятий машиностроительного профиля. Речь идет о так называемой «возрождающейся промышленности Самары». Попытки реанимировать производство и запуски цехов, простаивавших последние годы, требуют большого количества рабочих рук. Растет спрос как на массовые рабочие профессии, так и на неквалифицированных работников.

Кадровые службы заводов задействуют различные каналы найма. В случае большого количества вакансий прибегают к найму «с улицы», публикуют объявления в газетах или на радио. Информация передается в службу занятости, совместно с которой организуются Дни предприятия.

• «С января месяца мне предлагали четыре вакансии, было два устных предложения, и ездил я, значит, на заводы. Как ни странно, на свой завод, где заработки упали фантастически» (3-22-1).

Для соискателя рабочего места подобная масштабность акций может стать сигналом неблагополучия предприятия. Как пишет В.И. Кабалина, «основные потоки найма на крупные и средние предприятия связаны с возмещением выбытия»¹⁴.

Тексты интервью дают богатые иллюстрации, каким именно образом происходит отбор кандидатов, какова процедура трудоустройства, какие лица на предприятии вовлечены в найм. При небольшом количестве вакансий отдел кадров может просто задействовать социальные связи управленцев, причастных к найму. Прием работников «с улицы» обусловлен большим объемом найма или непривлекательностью места, что дает шансы на трудоустройство тем безработным, которые нигде не подходят по возрасту.

Чем привлекает завод? Помимо вышеупомянутых социальных гарантий, это привычная среда, рабочий коллектив примерно своего возраста. Если последний параметр не соблюдается, то это может привести к дискомфорту. На вопрос о новом коллективе респондент отвечает: «Не знаю, там все молодые. Им лет по 28 у них все по-своему, все свое» (3-56-2). В случае совпадения возраста звучит другая оценка: «Это люди тех лет, это не 18-20 лет. Это люди совершенно другого воспитания» (3-17-2).

Со стороны работодателя также можно увидеть заинтересованность в немолодом работнике. На восстанавливаемых заводах увеличивается потребность в массовых рабочих специальностях, которые сейчас непопулярны у учащейся молодежи. Десятилетия воспеваний рабочих профессий в официальной пропаганде сменились полным отсутствием поддержки профессионально-технического образования. Респонденты говорили о том, что молодежь на производство не пойдет, да и учить-то ее некому – развалилась система ученичества и наставничества, действовавшая в былые времена. Профессиональная ориентация молодых и само представление о современном рабочем месте никак не соответствуют заводской реальности: старый изношенный парк оборудования, где «нужны волшебники», плохие санитарно-бытовые условия (грязь, шум, выхлопы), отсутствие техники безопасности, невысокая зарплата, отсутствие социального престижа рабочей профессии.

ИТР с высшим образованием заводы также предоставляют шанс трудоустройства, так как в связи с неукомплектованностью штата и высокой текучестью кадров нужны управленцы среднего звена для работы в качестве мастеров, начальников смен, участков, цехов. Хотя инженерные службы остро ощущают потребность в омоложении персонала, они страдают от недостатка кадров и открыты специалистам старших возрастов.

Помимо сказанного, преимуществом старшего поколения является малая мобильность: будут держаться за рабочее место. Несомненным плюсом в этой ситуации является и старая трудовая этика.

Однако в действительности остается открытым такой вопрос, как несовпадение срочного характера открытых вакансий и потребности в адаптации со стороны респондентов:

• «Раньше-то я мог себе позволить прийти, поговорить с людьми. И понимали, давали время втянуться. Образование высшее учит нас с литературой работать, но надо время. А мне его просто никто не даст. Вот и все» (3-09-2).

Ситуация в промышленности такова, что работают “с колес” и в авральном режиме. Следовательно, от работника ожидается, что он немедленно приступит к работе, по ходу «войдет в курс дела». Работа на проблемных предприятиях требует физической выносливости, высокой отдачи и определенного психологического настроя.

Нужно сказать, что по условиям продажи рабочей силы существует различие между ИТР и рабочими. Есть случаи, когда существует разрыв в оплате «работяг» и специалистов не в пользу последних, что объясняется не только тем, что рабочему оплачиваются дополнительные часы и выходные, а бывший инженер как бы входит в число руководителей, ответственных за процесс в целом и получает «оклад». Вероятно, играет роль субъективный фактор личных притязаний работника («на сколько» ты показался начальнику). В совокупности с произволом в отношении оплаты и двойной бухгалтерией получается картина нещадной эксплуатации «гнилого интеллигента». Или найти «работягу» сейчас сложнее, чем безработного инженера?

ВОЗВРАТНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ

Нередки случаи возврата на свое бывшее предприятие. О деквалификации собственного персонала и низкой технической подготовке соискателей работы говорят такие методы привлечения рабочих рук на завод, как визиты к бывшим сотрудникам (даже пенсионерам) и приглашение выйти на работу. Респондент, устроившийся на завод, рассказывает о присланной на подмогу работающей пенсионерке:

• «Мне в июле давали шлифовщицу – она 29 лет проработала! Так она вот – раз, спокойно колечки забрасывает одной рукой <…> Эти девушки берут по одной и закладывают в обоймы, а она кучу берет одной рукой и как-то вот она их тихонечко! <…> Там вообще для молодых перспективы никакой нет. Учиться, а потом за копейки… Опыта набраться можно, но была бы перспектива» (3-02-3).

Есть случаи возвращения на свой завод благодаря поддержанию неформальных отношений: «Я просто пришел к мастеру, у которого раньше работал, и он меня принял» (3-56-2). Трудоустройству «своих» способствует и низкая квалификация приходящих с улицы рабочих.

Другой респондент считает, что его предприятие специально избегает приема прежних сотрудников, чтобы снизить объемы воровства, процветавшего в прежние годы и существующего сейчас в связи с невыплатами и низким уровнем трудовых доходов.

Возвращение на производство предполагает, что от респондента не понадобится обучение или переобучение, что ему знаком сам характер работы, её содержание.

Изучение динамики трудоустройств показывает, что ко второму этапу интервьюирования трудоустроились пять респондентов, трое вышли на досрочную пенсию, пятеро остались безработными. Ко времени нашей третьей встречи ситуация почти не изменилась, лишь один безработный по счастливой случайности временно принят на свое прежнее место. Можно сказать, что число «сознательно безработных» стойко держится.

Обследуемая группа расположена к социальной защите в большей степени, чем безработные респонденты других возрастных групп. Регистрируемая безработица становится не просто способом обретения идентичности и получения хоть каких-то доходов в виде пособия, но подчас и переходным переходом к статусу пенсионера. Безработицу можно рассмотреть сквозь призму подготовки к новому этапу социализации, связанному с достижением пенсионного возраста.

В ходе подготовки статьи нас интересовал личностный уровень проблемы занятости, с которой столкнулись представители старшей возрастной группы, поистине наиболее ущемленной в вопросе соблюдения трудовых прав. Невыгодное положение на рынке труда в первую очередь определяется возрастом - непреодолимым препятствием для достойного трудоустройства.

Сегодня ученые пишут о том, что экономические задачи рационализации занятости требуют облегчить давление на рынок труда за счет высвобождения малоэффективной и избыточной рабочей силы, то есть в основном за счет работников пенсионного и предпенсионного возраста. Официальная политика занятости по отношению к пожилым работникам приобретает дискриминационный характер. Государственные органы, призванные проводить политику равенства в сфере занятости населения, фактически закрепляют сложившуюся порочную практику дискриминации. Получается, что агенты рынка труда играют по сложившимся правилам «периода трансформации» без какого бы то ни было ответного корректирующего влияния, например, со стороны государственных служб.

¹ Исследование проводится при финансовой поддержке ИНТАС (INTAS-97-20280) на базе ИСИТО (Институт Сравнительных Исследований Трудовых Отношений) в  четырех городах – Москве, Самаре, Сыктывкаре и Ульяновске.
² Автор благодарит Ирину Козину, Ирину Тартаковскую, Сару Ашвин и Дмитрия Нечаевского за критические замечания, высказанные в ходе подготовки статьи.
³ Существуют трудности в определении границ предпенсионного возраста. Если следовать закону о занятости, то предпенсионный возраст исчисляется за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию по старости, то есть 53 года для женщин и 58 – для мужчин (пункт 2 Статьи 32 Закона «О занятости населения в РФ»). Материалы различных обследований демонстрируют довольно произвольное деление на возрастные группы в среднем с шагом в 5 или 10 лет. Крайняя возрастная группа обычно определяется с 45 или 50-летнего возраста, а фактически на рынке труда существует иная граница «предпенсионного возраста», начиная чуть ли не с 40 лет, причем и для женщин, и для мужчин. Заметим, что в экономически развитых станах пожилыми считаются лица старше 64 лет.
⁴ Берто Д. Полезность рассказов о жизни для реалистичной и значимой социологии // Биографический метод в изучении постсоциалистических обществ: материалы международного семинара / Под ред. В. Воронкова и Е. Здравомысловой / Тр. Центра независимых социологических исследований. СПб., 1997. Вып. 5. с. 15
⁵ Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопр. экон. 1999. № 11. с. 26
⁶ Ашвин С. Влияние советского гендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социологические исследования. 2000. № 11. с. 71
⁷ Малышева М. Приватность и права человека: семейный аспект // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. М., 1998. Т. 2. с. 59-60
⁸ Бурдье П. Социология политики. М., 1993. с. 56-57
⁹ см., например, Мезенцева Е.Б. Женщины-специалисты в сфере банковского бизнеса // Народонаселение. 2000. № 2.
¹⁰ Козина И.М. Реструктурирование рынка труда и каналы мобильности // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России / Под ред. В. Кабалиной и С. Кларка. М., 1999.
¹¹ на это указала И.Н.Тартаковская. См. Тартаковская И. Гендерные аспекты стратегии безработных // Социологические исследования. 2000. № 11.
¹² Ашвин С. Влияние советского гендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социологические исследования. 2000. № 11. с. 69-70
¹³ Женщина в меняющемся мире. М., 1992. с. 79
¹⁴ Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы // Социологический журнал. 1999. № 3-4. с.21