Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?¹

В. Гимпельсон
(Полностью опубликовано: Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? Препринт WP3/2004/01 - М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 36 с.)

Введение

"Придерживание" рабочей силы и, как следствие, трудоизбыточность российских предприятий (то есть превышение наличной численности занятых над той, которая необходима для данного или ожидаемого объема выпуска) в течение многих дореформенных и пореформенных лет считались своеобразной "визитной карточкой" нашей промышленности². Все обследования предприятий свидетельствовали о том, что тот же объем продукции может выпускаться при значительно меньшей численности занятых. И хотя в 1998 году численность занятых в промышленности составляла лишь 60% от уровня 1991 года, 36% обследованных РЭБом предприятий по-прежнему говорили о значительной трудоизбыточности.

В 1999 году Россия вступила на траекторию экономического роста и хроническая трудоизбыточность постепенно стала сокращаться. За 1999-2003 годы выпуск в промышленности увеличился более чем на треть, а численность занятых оставалась практически неизменной. Это обеспечило заметный рост производительности труда³. Доля трудоизбыточных предприятий, согласно данным опросов предприятий, проводимых Российским экономическим барометром (РЭБ), сократилась с 45% в 3-ем квартале 1998 года до 12% в 1-ом квартале 2003 года, а доля трудонедостаточных предприятий за тот же период выросла с 10% до 25%⁴.

На этом фоне все сильнее стал звучать мотив нехватки квалифицированных кадров: и специалистов, и рабочих. Все чаще менеджеры промышленных предприятий говорят об этом, как о значимом ограничении развития производства. Данная тема все чаще обсуждается в средствах массовой информации и зачастую представляется следующим образом: "На волне экономического подъема многие российские компании почувствовали острую нехватку квалифицированных рабочих кадров. Причины понятны: за предшествовавшие годы промышленные предприятия потеряли немалую часть персонала, уходившего в поисках работы в другие отрасли. А уровень образования новых кадров работодателей не вполне устраивает"⁵.

Одним из следствий перехода промышленных предприятий от "трудоизбыточности" к "трудонедостаточности" стало давление на систему профессионального образования с тем, чтобы она наращивала масштабы подготовки кадров по дефицитным профессиям. Все чаще слышатся призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям. За этим зачастую скрываются предложения восстановить если и не директивное планирование, то хотя бы государственный заказ на подготовку специалистов по определенным профессиям.

Сразу следует отметить, что возможности аналитических служб и государственных ведомств определять или прогнозировать перспективную потребность экономики в работниках по отдельным (даже весьма укрупненным) профессиям в среднесрочной перспективе крайне ограничены. Спрос на труд сильно волатилен, а временной горизонт прогнозирования должен быть определенным образом синхронизирован с горизонтом системы профессионального образования. Подготовка профессионалов в любой области требует времени, исчисляемого годами. Для того чтобы учитывать прогнозы перспективного спроса на отдельные профессии при планировании структуры подготовки кадров по профессиям и специальностям, глубина предвидения такого спроса должна быть, как минимум, не менее, чем продолжительность самого обучения. Горизонт такого прогнозирования/планирования/госзаказа должен быть сопоставим с суммой числа лет обучения и периода времени, необходимого для подстройки системы профессионального образования к обучению по данной специальности. Для упрощения мы часто считаем, что предложение образовательных услуг по данной специальности высокоэластично и может быть быстро увеличено, хотя это предположение малореалистично.

Реальная ситуация с прогнозированием спроса на отдельные профессии на рынке труда еще сложнее. Отметим лишь два существенных момента.

Во-первых, рассматривая перспективную динамику спроса на профессии, мы неявно предполагаем, что относительная оплата различных профессий не меняется во времени. Другими словами, показатели заработной платы работников, имеющих различные профессии, движутся с примерно одинаковым темпом, то есть межпрофессиональная дифференциация в оплате труда постоянна. В реальности это далеко не всегда так. Относительные зарплаты варьируют во времени, отражая изменения относительного спроса на различные виды труда. При этом, опережающий рост средней зарплаты для обладателей данной профессии по отношению к средней зарплате других профессий, при прочих равных условиях, может сказываться на сокращении спроса на данную профессию. Например, существенное повышение зарплаты врачей по сравнению с остальными профессиями, при прочих равных, приведет к сокращению потребности во врачах, хотя желающих стать врачами будет больше. Среднесрочная динамика относительной оплаты труда при данном уровне развития институтов рынка труда и статистики занятости практически не поддается прогнозированию.

Во-вторых, существует разрыв между декларацией потребности в работниках определенной квалификации и готовностью работодателей нанимать их на постоянную работу. Последнее во многом зависит от институтов рынка труда, которые через издержки оборота рабочей силы могут блокировать найм рабочей силы или откладывать его во времени (увеличивая затраты на скриннинг потенциальных кандидатов). В таком случае декларация потребности (в виде объявления вакансий) может не реализоваться в создании реальных рабочих мест и соответствующем найме на работу.

Итак, декларация потребности далеко не тождественна платежеспособному спросу на труд и созданию рабочих мест, которые, в свою очередь, зависят от многих труднопрогнозируемых обстоятельств. Поэтому среднесрочная реакция системы профессионального образования на текущие сигналы о потребности в данной узкой профессии должна быть очень осторожной и выверенной. Всё это делает высказываемые иногда предложения о реанимации госзаказа по отдельным узким специальностям малоубедительными.

Очевидный вопрос, который в связи с этим возникает, заключается в следующем: что является причиной декларируемого дефицита профессионалов в промышленности? Недостаточное предложение со стороны системы подготовки кадров? Или неспособность (неготовность) предприятий платить конкурентную заработную плату? Или и то, и другое? А может быть заявление о дефицитности специалистов данной профессии вызвано искаженными соотношениями в оплате труда? В этом случае рынок труда может посылать ложные сигналы системе профессионального образования. Другими словами, физическое отсутствие на рынке соответствующих специалистов в силу недостаточной подготовки в системе профессионального образования или искусственно раздутый спрос в надежде на дешевый труд? Данная работа представляет собой попытку поиска ответа на этот вопрос.

Если дефицит обусловлен недостатком предложения, то задача заключается в том, чтобы повысить эластичность в подстройке системы профессионального образования под нужды рынка труда. Если же дело в спросовых ограничениях, то выход надо искать в повышении эффективности функционирования предприятий и формировании конкурентной оплаты труда, позволяющей привлекать и удерживать нужных специалистов. Но если посылаемые сигналы - ложные, то как их можно распознать? В этом случае возможный набор решений лежит вне сферы образования как таковой.

Тенденции занятости и динамика подготовки квалифицированных кадров для промышленности в 1990-е годы

Прежде чем приступить к обсуждению проблемы масштаба и природы спроса на квалифицированные кадры полезно рассмотреть основные тенденции в промышленной занятости и подготовке кадров для промышленности в 1990-е годы.

Все доступные нам факты подтверждают тезис о значительной трудоизбыточности промышленных предприятий перед началом реформ и на протяжении большей части пореформенного периода. Более того, трудоизбыточность могла усиливаться по мере того, как темпы спада производства опережали темпы сокращения численности занятых в промышленности. Разрыв между этими двумя тенденциями был особенно заметен в 1992-1996 годах. За эти годы объем промышленного производства сократился более, чем вдвое, а численность занятых в промышленности лишь на 24%.

Недоиспользование имевшегося трудового потенциала хорошо иллюстрируется с помощью показателей использования рабочего времени. Рабочее время, отработанное в среднем одним работником промышленности, уменьшилось с 1759 часов в год в 1991 году до 1550 часов в 1998 году. Разница эквивалентна примерно 26 рабочим дням, то есть превышает целый рабочий месяц! Такое суммарное сокращение числа отработанных рабочих дней по масштабу сопоставимо с тем, которое имело место во второй половине 60-х в связи с переходом на пятидневную рабочую неделю⁶. Поэтому в течение 90-х годов вряд ли могли появиться серьезные основания для появления дефицита кадров. Скорее наоборот.

Конечно, квалифицированные работники по разным причинам активно покидали действующее производство и тем самым требовали себе замены⁷. Такая замена могла осуществляться через найм новых работников и переобучение уже имевшихся. Масштабы найма новых работников все эти годы оставались значительными. Предприятия не только переманивали рабочих друг у друга, но и нанимали выпускников системы профессионального образования.

Что происходило с подготовкой специалистов и квалифицированных рабочих? Масштабы подготовки специалистов в высших учебных заведениях значительно выросли, а в средних специальных учебных заведений вначале несколько снизились, а затем почти вернулись к исходному уровню (таблица 1). Выпуск из учебных заведений начального профессионального образования (НПО) сильно сократился за 1990-е годы, но это сокращение было пропорционально общему снижению численности занятых в промышленности.

Таблица 1. Выпуск специалистов и квалифицированных рабочих из системы профессионального образования, тысяч человек

Источник: Госкомстат РФ и Минобразования РФ
Примечание: значение со знаком (?) является, по-видимому, результатом изменений в классификации профессий, относимых к промышленности. В противном случае такой стремительный рост выпуска объяснить невозможно.

Рисунок 1 показывает динамику выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности из учреждений НПО в расчете на 1000 работников производственно-промышленного персонала (ППП) в течение 1994-2001 годов⁸. Этот график иллюстрирует более чем очень умеренный спад на протяжении 1994-2000 годов⁹.

Рисунок 1. Выпуск квалифицированных рабочих учреждениями НПО по профессиям промышленности, в расчете на 1000 рабочих ППП, 1994-2000

Само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит, учитывая ту значительную меру трудоизбыточности, которая была изначально характерна для российской промышленности и сохранялась на протяжении всех 1990-х. Другое дело, что внутрикорпоративная политика занятости и отказ предприятий от увольнений вели к тому, что именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия по собственному желанию в первую очередь, реагируя "ногами" на низкую относительную оплату их труда. Наоборот, малоквалифицированные и малопроизводительные работники, набор альтернативных возможностей у которых значительно уже, предпочитали держаться за имеющуюся работу до последнего¹⁰.

Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда вели к ускоренному вымыванию человеческого капитала из традиционной перерабатывающей промышленности и его перетоку в отрасли добывающей промышленности и энергетики или другие сектора экономики с более высокой относительной оплатой труда. Как показано в "Обзоре занятости в России", перелив рабочей силы в сектор услуг был весьма внушительным, а валовые потери в занятости в промышленности - масштабными¹¹. Уходя из промышленности, квалифицированные работники "уносили" с собой крайне ценный актив: специфические для данных предприятий знания и навыки, которые невоспроизводимы вне этих предприятий. Система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, практически бессильна в восстановлении подобных специфических навыков. Такие кадровые работники - носители специфического человеческого капитала - необходимы не только для нормального текущего функционирования производства: они являются главными трансляторами многочисленных "неписанных" и во многом неформальных правил и практик, обеспечивающих производственный процесс.

В условиях спада производства менеджеры были озабочены преимущественно проблемами краткосрочной адаптации занятости. Массовый уход квалифицированных работников по собственному желанию позволял экономить на издержках увольнения и, похоже, вполне устраивал многих руководителей предприятий. Таким образом, они могли избегать необходимости массовых увольнений, которые связаны со значительными административными и экономическими издержками. В условиях неопределенности и короткого временного горизонта для большинства менеджеров интенсивная текучесть казалась "меньшим" злом.

Жалобы на дефицит квалифицированных кадров стали возвращаться вместе с возобновлением экономического роста после кризиса 1998 года. Рост спроса на продукцию сначала привел к увеличению продолжительности фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает!) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала через найм более квалифицированных (ответственных и мотивированных) работников на замену увольняющимся.

Обострение дефицита человеческого капитала на фоне значительной дифференциации оплаты труда сыграло с предприятиями злую шутку. Многие из них попали в плохое равновесие - своего рода "кадровую ловушку". Чем ниже данное предприятие находится на шкале зарплаты относительно других предприятий, тем значительнее потеря им человеческого капитала в пользу этих других предприятий, в том числе и прямых конкурентов. Чем острее дефицит квалифицированных кадров, тем выше должна быть денежная "премия" для вновь нанимаемых и тем значительнее должны быть внутрифирменные инвестиции подготовку кадров на рабочем месте. Все это, однако, повышает трудовые издержки, что увеличивает общие издержки (себестоимость) и сокращает прибыль. Попытки же нанимать "дешевых" работников обречены на провал: либо это продолжает тенденцию негативного отбора наименее квалифицированных и производительных работников, либо, если новые работники конкурентны на рынке труда, их не удается долго удерживать. И то, и другое ведет к дальнейшим экономическим потерям.

Методология и данные

Для ответа на поставленный выше вопрос (напомним его: "что является причиной декларируемого менеджерами промышленных предприятий дефицита профессионалов? Ограниченность предложения или отсутствие платежеспособного спроса?") Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМом-А провел специальное обследование руководителей предприятий¹². Квотная выборка охватила 304 промышленных предприятия разного размера, расположенные в 30 регионах России. В качестве респондентов выступали руководители, отвечающие за политику предприятий в области персонала. Опрос в форме стандартизованного интервью проводился в августе-сентябре 2003 года.

Работодателям предлагались общие вопросы, призванные оценить наличие на их предприятиях дефицита специалистов с высшим и средним специальным образованием, а также квалифицированных рабочих. В случае существования такого дефицита менеджеры должны были ответить на вопросы о его основных причинах. Кроме того, мы задавали и частные вопросы, относящиеся к тем профессиям и специальностям, которые были признаны нашими респондентами как наиболее дефицитные. В этом случае менеджеры должны были сделать выбор между причинами декларируемого дефицита, то есть между недостаточным объемом выпуска из учреждений профессионального образования и малой величиной предлагаемой заработной платы. И, наконец, один из вопросов просил оценить шансы найма нужного работника в том случае, если зарплата будет повышена в 2-3 раза по сравнению с текущим уровнем.

Анкета также включала переменные, описывающие структурные параметры предприятий (размер, возраст, отрасль, форма собственности, и т.п.) и финансово-экономическое положение (оценка финансового положения, оценка экономических перспектив, средняя заработная плата, в том числе по основным группам персонала, технико-технологический уровень производства и выпускаемой продукции, и т.п.).

Есть ли дефицит квалифицированного труда? Структурный портрет дефицита

Наше обследование начиналось с вопроса, призванного оценить общую укомплектованность предприятия кадрами. Практически все предприятия в выборке признали её нормальной или недостаточной. Лишь 3% опрошенных руководителей отметили избыточность численности персонала по отношению к текущему объему выпуска. Эти данные позволяют говорить о том, что явления трудоизбыточности практически больше не существует. Наоборот, свыше 40% всех опрошенных руководителей отметили недостаточность персонала.

N=304

Далее мы задавали вопрос о существовании дефицита специалистов и квалифицированных рабочих. Среди обследованных предприятий 23% не испытывали дефицита квалифицированного труда. Проблема дефицита только специалистов с высшим и средним специальным образованием существовала для 5% предприятий, а проблема дефицита только квалифицированных рабочих - для 31%. Свыше 40% (41,1%) менеджеров отмечали наличие дефицита и тех, и других. Среди предприятий, жалующихся на недостаточную численность, этот показатель достигал 66%, а еще 32% указывали нехватку квалифицированных рабочих. Даже предприятия с нормальной укомплектованностью (под текущий выпуск) отмечали существование такого структурного дефицита. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, 31% - только в рабочих, а 8% - только в специалистах. Этот спрос мог учитывать перспективы развития и расширения, а мог быть связан лишь с обновлением качественного состава персонала без расширения численности.

Из приведенных данных следует картина почти тотального дефицита человеческого капитала в промышленности, то есть нехватки людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Не удивительно, что это, по мнению респондентов, влечет значительные экономические потери, проявляющиеся как в ограничениях на производство, так и в росте трудовых издержек, что также негативно влияет на выпуск продукции.

Связано ли существование декларируемого дефицита квалифицированного персонала с финансово-экономическими и структурными характеристиками предприятий? На каких предприятиях он проявляется сильнее всего? Какие факторы могут быть связаны с его существованием? Об этом можно судить на основании таблицы 2.

Таблица 2. Характеристика предприятий (%) в зависимости от наличия дефицита квалифицированных кадров (N=304)

Доля трудонедостаточных предприятий в целом выше среди предприятий с плохим финансовым положением (55% против 42% в среднем), с неопределенными перспективами (53%), на неконкурентоспособных предприятиях (62%), с более низкой заработной платой (4690 рублей против 4820-4900 рублей на отметивших избыточную или нормальную укомплектованность).

Аналогичная картина возникает и тогда, когда мы смотрим на наличие дефицита только квалифицированных кадров. Предприятия, отмечающие дефицит и специалистов, и квалифицированных рабочих, в среднем имеют более многочисленный персонал. Они чаще встречаются среди тех, у которых плохое финансовое положение (51%), плохие или неопределенные перспективы (60-45%), низкая конкурентоспособность (50%). Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше (51%), а на частных - ниже (28%). Потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, нежели государственными (39% против 17%).

Степень загрузки имеющейся рабочей силы также может иметь связь с существованием дефицита квалифированных работников. Априори эта корреляция неоднозначна. С одной стороны, дефицит может проявляться в том, что имеющиеся работники "сверхэксплуатируются", то есть загружены работой сверх нормы, выполняя как свою работу, так и работу тех, чьи места вакантны. В этом случае на трудодефицитных предприятиях степень загрузки должна быть выше. С другой стороны, нетрудно себе представить и обратную картину, когда именно низкая загрузка рабочей силы, то есть ее неполное и неэффективное использование, провоцирует дефицит труда и, соответственно, найм новых работников. Данные нашего исследования свидетельствуют в пользу второй гипотезы. На предприятиях, на которых нет нехватки квалифицированных работников, степень загрузки рабочей силы в среднем близка к 100% (значение 5,35 по шкале), а на трудодефицитных - менее 90% (4,94-4,97). Возможных объяснений этому есть два: либо за этим стоит плохая организация труда и неэффективная экономика предприятия, либо в силу взаимодополнительности различных видов труда дефицит одного из них снижает общую эффективность использования труда на предприятии.

Информативными характеристиками функционирования труда на предприятии являются показатели движения рабочей силы. Показатель оттока (численность уволившихся по всем причинам за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) характеризует темп или интенсивность выбытия персонала. Такое выбытие на российских предприятиях происходит в основном по собственному желанию самих работников¹³. Показатель притока (численность принятых на работу на предприятие за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) показывает долю вновь нанятых работников в общей численности персонала. Сумма притока и оттока представляет собой величину валового оборота рабочей силы на предприятии. Каждая из этих величин по-своему отражает трудовую мобильность. Низкая мобильность означает недостаток "свежей крови" в рабочей силе, а соответственно отсутствие притока новых знаний, нового опыта и новых навыков. Чрезмерно высокая мобильность означает, что предприятие постоянно теряет (или не приобретает) специальный человеческий капитал в виде специфических для данной технологии и организации производства навыков и умений.

Согласно нашим данным, обследованные предприятия, провозгласившие дефицит квалифицированных работников, отличаются более интенсивным оттоком рабочей силы (прежде всего текучестью кадров), но по интенсивности притока они не выделяются среди общей массы фирм. Это говорит о том, что они сталкиваются со значительными трудностями в удержании уже нанятых работников, хотя нанимают новых с темпом, средним для всех предприятий в нашей выборке. В итоге общая численность занятых на трудодефицитных предприятиях продолжает сокращаться, а удельный вес недавно нанятых (доля работников со стажем до 1 года) возрастает.

Итак, как мы видим, дефицит квалифицированных кадров в значительной мере декларируется предприятиями, которые обладают различными атрибутами неконкурентоспособности и малоуспешности. Они имеют плохое финансовое положение и отмечают неопределенные перспективы на будущее, отличаются большим и нестабильным персоналом, неконкурентоспособностью на внешнем и внутреннем рынках.

<…>

В чем причина дефицита?

<…>

Теперь обратимся к объяснению причин существования дефицита. Мы задавали респондентам - руководителям предприятий (или руководителям их кадровых служб) прямой вопрос о том, с чем, по их мнению, прежде всего связан дефицит специалистов и квалифицированных рабочих¹⁴. Возможные позиции включали ответы, характеризующие как недостаточное предложение труда (например, "не готовят или недостаточно готовят нужных специалистов" и др.), так и спросовые ограничения предприятий ("не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить" и др.). Кроме того, список содержал некоторые позиции, которые трудно оценить как исключительно "спросовые" или исключительно "предложенческие". Например, позиция "напряженный труд, тяжелые и вредные условия труда" характеризует малопривлекательность такой работы, а потому ограниченность предложения. Однако, как мы знаем, подобная "негативная" полезность (disutility) может (и должна, в условиях конкурентного рынка) быть скомпенсирована более высокой заработной платой. Подобная "недокомпенсация" переводит разговор об условиях труда также в плоскость спросовых ограничений. Респонденты оценивали такой набор причин отдельно как для специалистов, так и для квалифицированных рабочих. Структура ответов представлена в таблице 3.

Таблица 3. Каковы на Ваш взгляд основные причины дефицита на Вашем предприятии ...

Из таблицы можно сделать следующий вывод: основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить конкурентную заработную плату. Этот вывод хорошо согласуется с общим набором характеристик для трудодефицитных предприятий, который мы обсуждали выше. Либо предприятия не могут себе позволить "роскошь" конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда, либо провозглашаемый ими дефицит является скорее виртуальным, нежели реальным. Позиции, связанные с неконкурентностью оплаты труда (см. позиции 2 или 3 в таблице 3), в совокупности отметили 72% респондентов и лишь 28% высказали мнение о недостаточных масштабах подготовки. Но и среди последних часть отмечала позиции, характеризующие спрос. Отметим здесь и то, что и отсутствие жилья, и плохие условия труда могут компенсироваться более высокой заработной платой, а соответственно также могут трактоваться с точки зрения спросовых ограничений.

Ситуация с рабочими на первый взгляд кажется несколько иной. Среди руководителей, отметивших дефицит квалифицированных рабочих, 64% указали на то, что система профессионального образования не готовит (или недостаточно готовит) рабочих нужных профессий. Другими словами, 2/3 отмечают отсутствие предложения такого труда на рынке. Примерно такая же доля (62%) опрошенных ссылаются на неконкурентоспособность той заработной платы, которую они могут предложить. Однако и позиция "работники не идут на ту заработную плату, что мы можем предложить", и позиция "другие предприятия переманивают работников более высокой заработной платой" в данном вопросе характеризуют спросовые ограничения. Три четверти всех ответивших сразу выбрали либо одну из них, либо обе позиции одновременно и это подчеркивает лидерство ограниченности спроса как главной причины декларируемого дефицита квалифицированных рабочих на промышленных предприятиях.

Мы спрашивали менеджеров не только о дефиците квалифицированного труда в целом, но и просили назвать семь конкретных профессий, обладателей которых им особенно трудно найти на рынке. Мы просили их также выбрать основную причину трудностей, с которыми они сталкиваются при поиске работников по этим специальностям. С одной стороны, это - "в учебных заведениях по этой профессии готовят недостаточно или совсем не готовят специалистов", а с другой - "специалистов по этой профессии готовят достаточно, но они не идут на ту зарплату, которую мы им можем предложить". По всем названным специальностям соотношение ответов было примерно 1 к 2 в пользу объяснения, предусматривающего недостаточный уровень заработной платы. Еще более контрастными являются ответы на вопрос "Как Вы думаете, Вам удалось бы сразу найти работника по специальности …, если бы Вы могли предложить ему зарплату в два-три раза большую, чем сейчас?" Три четверти ответивших в этом случае не видят никакой проблемы в поиске и найме нужных работников.
Подобный выбор означает признание существования конкуренции на рынке труда и неспособности (или нежелания) данного предприятия в ней участвовать! Но тогда проблема дефицита в значительной мере выводится за границы сферы предложения труда как таковой и не имеет прямого отношения к текущим масштабам и структуре подготовки кадров.

<…>

Мы спрашивали работодателей не только о причинах дефицита, но и об их собственных действиях по восполнению этого дефицита. Здесь также ответы респондентов характеризуют как меры, лежащие на стороне предложения, так и те, что относятся к стороне спроса. Можно предположить, что констатация причин работодателями должна коррелировать с их фактическими действиями. Другими словами, если работодатель считает, что существует дефицит профессии А, то он может либо искать варианты движения вверх по кривой предложения труда (например, переобучение и т.п.), либо движения вверх по кривой спроса, либо и то, и другое.

В таблице 4 приведены ответы на вопросы о том, "что Вы предпринимаете для того, чтобы восполнить дефицит специалистов с высшим и средним специальным образованием (/квалифицированных рабочих нужных профессий)?"¹⁵.

Таблица 4. Что Вы предпринимаете для того чтобы восполнить дефицит ...

При дефиците специалистов с высшим и средним специальным образованием примерно равное число предприятий ищет выход в переобучении (52-56%) и в повышении заработной платы (59%). Интересно, что эти стратегии редко смешиваются, о чем свидетельствует статистическая незначимость у парных коэффициентов корреляции для соответствующих выборов.

При дефиците квалифицированных рабочих нужных профессий наиболее типичная реакция предприятий - это обучение на рабочем месте (79%). Повышение заработной платы и улучшение условий труда тоже очень популярны (53-52%), а остальные ответы встречаются заметно реже. И при дефиците рабочих менеджеры также, как правило, не сочетают усилия по переподготовке кадров с мерами по повышению конкурентности предлагаемых заработных плат, о чем можно судить по значениям коэффициентов корреляции между двумя этими реакциями.

Итак, вывод, который напрашивается из анализа данных, заключается в том, что стратегия влияния на предложение труда и стратегия "эффективной" заработной платы плохо сочетаются друг с другом в реальных действиях работодателей.

Вышесказанное косвенно свидетельствует о том, что дефицит квалифицированного труда, декларируемый предприятиями, качественно неоднороден. Например, это может быть дефицит работников массовых профессий, которых "поставляет" на рынок труда система профессионального образования, а может быть дефицит уникальных специалистов или работников специфических профессий и навыков. Их подготовка есть забота не только профессиональных учебных заведений (внешних по отношению к предприятиям), но и самих предприятий, которые должны инвестировать в такого рода обучение на рабочем месте¹⁶. Если же работодатели предпочитают избегать подобных инвестиций, то, по-видимому, они считают инвестиционный климат в стране пока недостаточно благоприятным, а неопределенность всё еще чрезмерной.

Найм молодых специалистов: от чего он зависит?

В контексте реформы профессионального образования особый интерес представляют вопросы, относящиеся к найму выпускников учебных заведений, как рабочих, так и специалистов. Мы можем предположить, что предприятия, декларирующие дефицит квалифицированных работников, будут более активны в найме молодежи, только закончившей учебные заведения. Но это предположение верно лишь при выполнении прочих условий, например, при отсутствии специфических барьеров, дестимулирующих такой найм.

Таблица 9 приводит некоторые обобщающие показатели, характеризующие интенсивность найма предприятиями выпускников в течение сентября 2002-июня 2003 года.

Таблица 5. Некоторые обобщающие показатели найма предприятиями выпускников в течение сентября 2002-июня 2003 года

Как видно из данной таблицы, почти два из трех обследованных предприятий в течение 10 месяцев (сентябрь-июнь) приняли на работу хотя бы одного выпускника предыдущего года. Тем не менее, доля, не принимавших молодых специалистов, также значительна. Хотя положительная статистическая связь между декларацией дефицита квалифицированного труда и соответствующим наймом выпускников и существует, она не столь сильна. Более того, она полностью исчезает при включении соответствующих контрольных переменных. Каждое третье предприятие, обозначившее соответствующий дефицит, не приняло на работу ни одного выпускника профессионально-технических заведений и ни одного выпускника средних специальных заведений, а каждое из четырех нуждающихся в специалистах не приняло на работу ни одного выпускника высших учебных заведений. Более того, подавляющее большинство предприятий, нанимавших молодежь, приняли на работу не более 5 человек в соответствующей профессиональной группе. Так поступили 50% предприятий-работодателей выпускников профессиональных училищ, 65% предприятий-работодателей выпускников средних специальных учебных заведений и 71% работодателей для выпускников ВУЗов. В целом по выборке выпускники составляют лишь незначительную долю вновь принятых на работу. Если средний показатель найма составляет 14,9% за полугодие (или 29,8% за год), то суммарный показатель найма выпускников равен лишь 1,7%. Другими словами, выпускники учебных заведений составляют немногим более 10% от всех вновь принимаемых на работу. Из этих данных следует, что массовый найм выпускников реально осуществляется лишь небольшой частью всех предприятий.

<…>

Что же мешает предприятиям, нуждающимся в квалифицированных работниках, быть активными работодателями для молодых специалистов - выпускников профессиональных учебных заведений разного уровня? Можно предположить, что существуют экономические и впрямую не наблюдаемые барьеры, дестимулирующие работодателей к найму молодежи. Такие барьеры могут создаваться действующими институтами рынка труда, во многом определяющими стимулы и ограничения в поведении работодателей.

Институты рынка труда¹⁷ и их влияние на спрос на квалифицированный труд

Общеизвестно, что минимальная заработная плата, превышающая некий пороговый уровень, высокие налоги на фонд заработной платы и жесткое законодательство о защите занятости негативно влияют на уровень занятости и положительно влияют на уровень безработицы. При этом прежде всего страдают молодые люди и недавние выпускники учебных заведений¹⁸. Эти категории не обладают необходимым трудовым опытом и их потенциальная производительность работодателю неизвестна, что сулит последнему дополнительный риск и дополнительные затраты¹⁹. Цена труда для работодателя зависит от выше названных институтов рынка труда, которые, соответственно, могут подавлять создание постоянных рабочих мест и блокировать найм молодых выпускников, делая его запретительно дорогим.

Рост издержек, связанных с приобретением и использованием любого фактора производства, сокращает спрос на него. Даже если рост производства и технологические инновации диктуют целесообразность приема на работу дополнительных работников, работодатели могут воздерживаться от найма, если предельные издержки такого найма чрезмерны. В этом случае необходимые работодателям работники не будут наняты или будут наняты на условиях лишь временной занятости. Это может создать непреодолимые сложности для системы профессионального образования. С одной стороны, она получает множественные сигналы о наличии потребности рынка в определенных профессиях и пытается адаптировать величину и структуру своего выпуска в соответствии с этими сигналами. С другой, выпускаемые специалисты не могут найти постоянную работу по своей профессии вследствие того, что для работодателей издержки их найма чрезмерно велики, хотя заработная плата, которую работник получает на руки, может быть и незначительной.

Причины, по которым возможно завышение цены квалифицированного труда выше некоего порогового уровня, различны. Во-первых, предложение определенных видов квалификации и навыков может быть на данный момент ограниченным по величине и малоэластичным в краткосрочной перспективе. Во-вторых, промышленность является не единственным и не главным работодателем²⁰, а потому существует острая ценовая межотраслевая и межсекторальная конкуренция за квалифицированных работников, многие из которых обладают сквозными или легко конвертируемыми профессиями и навыками. В такой конкуренции участвуют не только разные отрасли промышленности, но и другие сектора экономики, зачастую располагающие значительными финансовыми ресурсами или имеющие в силу разных обстоятельств более низкие издержки оборота рабочей силы (например, предприятия неформального сектора или несоблюдающие трудовой кодекс). И ограниченность предложения, и острая ценовая конкуренция повышают равновесный уровень заработной платы. При найме "дорогих" работников "законопослушные" предприятия не могут также не принимать во внимание ту часть трудовых издержек, которую им впрямую вменяет трудовое законодательство, в частности, через нормы, регулирующие издержки увольнения по экономическим причинам, или в виде налога на фонд заработной платы (единого социального налога). Трудовое законодательство, таким образом, в значительной мере определяет издержки оборота рабочей силы, а через них влияет на предельную цену труда и на темп создания новых рабочих мест.

Дополнительные барьеры, сдерживающие найм квалифицированных работников, могут быть связаны с существованием издержек поиска для работодателей и работников. Чем выше эта компонента издержек, тем больше времени будет уходить на осуществление соединения работника с рабочим местом, тем меньше будет общее число наймов.

Издержки поиска для работодателя связаны с отсутствием или непрозрачностью информации о соискателях рабочих мест, их профессиональной квалификации, потенциальной производительности и трудовой морали. Здесь сертификат (диплом) о профессиональном образовании выполняет важные сигнальные функции о "качестве" соискателя. Сильная дифференциация в авторитетности учебного заведения означает, что значительная доля молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку подтверждающие их дипломы плохо котируются среди работодателей. Другими словами, такие дипломы не являются авторитетным сигналом "качества" и, следовательно, делают возможным найм лишь при понижении возможной заработной платы выпускников относительно зарплаты выпускников более престижных учебных заведений.

Издержки поиска для работника зависят от доступности и прозрачности информации о рабочих местах и работодателях, о величине заработной платы и потенциале трудовой карьеры. Здесь также пока больше шума, нежели достоверной информации, а потому соискатели должны быть дважды осторожны и стремятся поднять свою начальную (резервированную) заработную плату. Все это увеличивает время и издержки поиска, затрудняя эффективное соединение рабочих мест с работниками. Издержки поиска таким образом добавляются к издержкам найма.

Если квалифицированный труд дорог, а издержки найма-увольнения чрезмерно высоки, то работодатель не может себе позволить нанять то количество работников, которое он считал бы необходимым, исходя лишь из идеальных технологических соображений. Либо он будет снижать объем производства, либо "сверхэксплуатировать" имеющихся работников, либо искать "дешевую рабсилу". Но на заработную плату, которая существенно ниже равновесного уровня, можно нанять либо плохих и малопроизводительных работников, либо тех, кто быстро сменит данного работодателя на того, кто предложит лучшие условия²¹.

Данную ситуацию можно проиллюстрировать на примере развития российской экономики в 1999-2003 годах. За этот период ВВП вырос примерно на треть, а крупные и средние предприятия не только не увеличили среднесписочную занятость, но потеряли около 3 миллионов рабочих мест! Именно в этом сегменте занятости действуют нормы трудового законодательства и велики соответствующие издержки. В то же время занятость вне предприятий (то есть работающих в неформальном секторе), а также численность работающих на условиях временной или непостоянной занятости, постепенно и неуклонно увеличиваются²².

В подобной ситуации система профессионального образования может оказаться беспомощной "заложницей" институтов рынка труда. Ориентируясь на оценки предприятий об их потребности в определенных специальностях и профессиях, ВУЗы, техникумы и ПТУ готовят квалифицированных работников, которые потом сталкиваются с трудно преодолимыми проблемами при получении работы по специальности. Это происходит не только из-за ошибок системы образования (которые, безусловно, возможны), а из-за действующей институциональной конфигурации рынка труда, которая стимулирует предприятия издавать ложные сигналы, но не поощряет предприятия нанимать молодых специалистов. Подобные сигналы могут дезинформировать образовательные учреждения и увеличивают риски для их выпускников на рынке труда.

Заключение

С возобновлением экономического роста в России доля хронически трудоизбыточных промышленных предприятий стала сокращаться. Наоборот, все громче стали звучать заявления менеджеров о нехватке квалифицированных кадров: и специалистов, и рабочих. Следствиями декларируемой "трудонедостаточности" стало давление на систему профессионального образования с призывом увеличить масштабы подготовки кадров по дефицитным профессиям, а также призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям. При этом валовой объем подготовки специалистов и квалифицированных рабочих не сокращался, а во многих случаях увеличился.

В данной работе рассматривается распространенность дефицита квалифицированного труда в промышленности и некоторые порождающие его факторы. Эмпирической основой анализа явлются данные специально организованного обследования менеджеров крупных и средних промышленных предприятий, проведенного в августе-сентябре 2003 года.

Данные обследования рисуют картину почти тотального дефицита человеческого капитала в промышленности, то есть нехватки людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Дефицит квалифицированных кадров в значительной мере декларируется предприятиями, которые обладают различными атрибутами неконкурентоспособности и малоуспешности. Такие предприятия имеют плохое финансовое положение и отмечают неопределенные перспективы на будущее, отличаются большим и нестабильным персоналом, неконкурентоспособностью на внешнем и внутреннем рынках. Анализ показывает, что декларируемая ими потребность в дополнительных квалифицированных кадрах является, по крайней мере частично, виртуальной и порождена неэффективностью производства. Нанимая на работу искомых работников на рынке труда в конкуренции с более успешными фирмами, такие работодатели все равно оказываются неспособными их удерживать и эффективно использовать.

Основная причина дефицита специалистов заключается в неспособности (или нежелании) предприятий платить своим работникам конкурентную заработную плату. Либо предприятия не могут себе позволить "роскошь" конкуренции за высокопроизводительных работников на рынке труда, либо провозглашаемый ими дефицит является скорее виртуальным, нежели реальным. В этом случае проблема декларируемого дефицита выводится за границы сферы предложения труда как таковой и не имеет прямого отношения к текущим масштабам и структуре подготовки кадров.

Темп и масштаб найма предприятиями специалистов и квалифицированных работников зависят от конфигурации институтов рынка труда. Они могут заметно завышать издержки предприятий на найм квалифицированных работников. Ориентируясь на оценки предприятий о декларируемой ими потребности в определенных специальностях и профессиях, учебные заведения готовят квалифицированных работников, которые потом сталкиваются с трудно преодолимыми проблемами при получении работы по специальности. Это может происходить не только из-за ошибок системы образования, но также из-за действующих институтов рынка труда, которые стимулируют предприятия издавать ложные сигналы, но блокируют найм молодых специалистов. Подобные сигналы могут дезинформировать образовательные учреждения и увеличивают риски для их выпускников на рынке труда.

1 - Данная работа выполнена в рамках госконтракта No.423 "Анализ и прогноз спроса на типы профессий и уровни квалификации на рынке труда" для Минобразования РФ. Автор выражает благодарность И. Абанкиной, Э. Азарх, Р. Капелюшникову, В. Магуну, Г. Монусовой, А. Полетаеву, С. Рощину, Я. Рощиной и А. Яковлеву за советы и комментарии.
2 - См., Р. Капелюшников. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М., Изд-во ГУ-ВШЭ, 2001.
3 - А. Полетаев. "Эффективность функционирования российского рынка труда". Препринт WP3/2003/06. Серия "Проблемы рынка труда", ГУ-ВШЭ, 2003.
4 - The Russian Economic Barometer, No.2, 2003, p.58.
5 - "Разбор училищ". Ведомости, 13 марта 2002
6 - "Обзор занятости в России. 1992-2002", БЭА, 2001.
7 - Об обороте рабочей силы в Росси см. "Обзор занятости в России. 1992-2000".
8 - Конечно, качество профессионального образования могло ухудшиться, но этот аспект проблемы остается за границами данной статьи.
9 - Значение показателя выпуска для 2001 года вызывает большие сомнения, поскольку такой двукратный рост в течение одного года вряд ли возможен. Скорее всего, здесь имеет место изменение в классификации профессий.
10 - В.Гимпельсон, Р.Капелюшников и Т.Ратникова. Страх безработицы и гибкость заработной платы в России, Экономический журнал Высшей школы экономики, Том 7, No.3, 2003.
11 - "Обзор занятости в России", стр. 74-76.
12 - Инструментарий разработан Э. Азарх, В. Магуном и автором данной статьи.
13 - "Обзор занятости в России", глава 5.
14 - "С чем, по Вашему мнению, на Вашем предприятия прежде всего связан дефицит специалистов, имеющих среднее и высшее профессиональное образование? Назовите не более трех самых главных причин". Аналогичный вопрос задавался и о причинах дефицита квалифицированных рабочих.
15 - Формулировки в таблице несколько упрощены и сокращены по сравнению с теми, что использовались в вопроснике.
16 - Г. Беккер. Человеческое поведение. Экономический подход. М., ГУ-ВШЭ, 2003, с.50-89.
17 - Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), единый социальный налог (ЕСН) и законодательство о защите занятости (ЗЗЗ).
18 - См., например, Employment Outlook. June 1998, OECD, Paris, pp. 96-102.
19 - В качестве аналогии можно представить просителей кредита, не имеющих своей кредитной истории. Понятно, что если кредит и будет предложен, то по более высокой цене.
20 - В середине 2003 года на долю крупных и средних предприятий промышленности приходилось около 15% всех занятых в экономике.
21 - В нашем исследовании уровень "законопослушности" тех предприятий, которым не нужны дополнительные квалифицированные работники, значимо выше, чем на трудодефицитных. Кроме того, с ростом показателя "законопослушности" оборот рабочей силы снижается, что означает, что они меньше и увольняют, и нанимают. Однако у нас недостаточно эмпирических данных, чтобы утверждать то, что именно соблюдение трудового законодательства является главным фактором, сдерживающим найм и увольнение работников.
22 - См. Гимпельсон В. Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо?: Препринт WP4/2002/03. - М.: ГУ-ВШЭ, 2002; В. Гимпельсон. Непостоянная занятость в России, ЦеТИ, 2003, мимео.