|
Для цитирования: Гимпельсон В.Е.,
Зудина А.А. Демографические проблемы рынка труда // Демоскоп Weekly.
2017. № 729-730. URL: http://demoscope.ru/weekly/
2017/0729/tema01.php
|
|
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Демографические
проблемы рынка труда |
 |
|
|
Над темой номера работали
|
 |
 |
|
Владимир
ГИМПЕЛЬСОН
|
Анна
ЗУДИНА
|
|
Возраст, производительность и зарплата
Сокращение предложения труда в молодых возрастах при
росте спроса на него в предстоящем пятнадцатилетии может влиять
на заработную плату молодых работников. Она может вырасти, стимулируя
замещение труда капиталом, что в принципе ведет к росту производительности.
В возрастах старше 50 лет (при тех предпосылках, что заложены в
предложенный выше прогноз) предложение труда не вырастет. Но если
бы оно по какой-либо причине значительно возросло (например, в результате
повышения пенсионного возраста), то такое увеличение предложения,
наряду с дефицитом инвестиций, может сдерживать рост заработной
платы. А это, в свою очередь, будет влиять на уровень экономической
активности в старших возрастных группах, поскольку в них он высокоэластичен.
На рис. 4 представлены два профиля заработной платы
в зависимости от возраста. Они построены на данных ОЗПП (Росстат)
за 2005 и 2015 годы, а зарплаты в обоих случаях даны в ценах 2005
года. Мы констатируем очень ранний пик заработков (в 35-39 лет),
в то время как в большинстве стран он наступает в предпенсионные
годы. Выводы о раннем наступлении пика заработков основаны на средних
зарплатах по возрастным группам и не учитывают неоднородность работников.
Одни отрасли (например, финансовый сектор) собирают преимущественно
молодых, тогда как другие (например, бюджетники) «скошены» в пользу
пожилых. В этом случае отраслевые различия в заработках (и связанная
с этим межотраслевая сортировка работников) транслируются в дифференциацию
по возрасту. То же самое можно сказать и про эффект других переменных,
закоррелированных с возрастом.
Рисунок 4. Дифференциация заработной платы по
возрастным группам (Повозрастные профили заработной платы, 2005
и 2015 годов, в ценах 2015 года)
Источник: ОЗПП, расчеты авторов
Сравнение заработков в разных возрастах, учитывающее
влияние прочих переменных с помощью Минцеровского уравнения, не
только подтверждает вывод о раннем наступлении пика заработков,
но еще и усиливает его. Сами профили оказываются намного более крутыми,
чем в том случае, когда мы не контролируем индивидуальные характеристики.
Довольно раннее и резкое снижение относительной заработной
платы в старших возрастах, о чем говорят все доступные нам источники,
требует объяснения этого феномена. Наиболее общим его объяснением
является изменение баланса между спросом на труд работников и его
предложением в разных возрастных группах. Однако причины такой разбалансировки
могут быть разными. Ограничения по спросу на труд могут формироваться
под воздействием изменений в качестве человеческого капитала. Если
инвестиции в обновление знаний и навыков отсутствуют или недостаточны,
то качество рабочей силы снижается, на что реагирует и цена труда.
Поскольку с возрастом потребность в переобучении работников для
поддержания их квалификации возрастает, постольку негативная реакция
зарплаты усиливается. Это может сочетаться с мобильностью работников
в старших возрастах в более простые профессии со свободным входом
(где не требуется специальная квалификация), например, в профессиональные
группы работников торговли или неквалифицированных рабочих.
Для противодействия тенденции к раннему началу снижения
производительности труда инвестиции в специальный человеческий капитал
лиц в возрасте старше 45 лет должны быть значительными и непрерывными
на протяжении всего последующего периода трудовой жизни. Если человеческий
капитал не обновляется и теряет свой производительный потенциал,
то его производительность будет снижаться. А за ней идет и заработная
плата, если она не поддерживается «искусственными подпорками» в
виде законодательства о защите занятости и жесткой реализацией принципа
привязки к стажу.
На рис. 5 показано, как вероятность переобучения меняется
с возрастом для всех занятых и занятых только в обрабатывающих производствах
для России. Этот рисунок построен на данных Росстата, но аналогичную
картину дают все доступные источники. Мы могли бы ожидать, что увидим
больше активности в переобучении именно в обрабатывающих производствах,
но здесь действовали две противоположно направленные тенденции.
С одной стороны, занятость в этом секторе непрерывно сжималась,
а относительная зарплата оставалась низкой, что означало снижение
спроса на труд. С другой, производство торгуемых товаров для конкурентных
рынков требует непрерывного технологического обновления, которое
невозможно без поддержания высокой квалификации у работников. Но
если используются преимущественно старые технологии и конкурентное
давление слабо, то и спрос на переобучение остается подавленным.
Более высокие показатели охвата переобучением свойственны для образования
и здравоохранения, где для учителей и врачей оно является почти
обязательным, а доля работников в старших возрастах значительна.
Однако качество такого обучения в любом случае почти ненаблюдаемо,
а во многих случаях переобучение связано, скорее, с формальными
требованиями регламентов техники безопасности, а не с внедрением
новых технологий.
Рисунок 5. Участие в переобучении в течение
года в зависимости от возраста, Росстат, 2013 год, %
Максимальный охват переобучением наблюдается в группе
25-29 лет, он чуть ниже у тридцатилетних и затем быстро снижается.
В старших возрастных группах он минимален. Такой профиль может иметь
несколько причин. Поскольку выгода работодателя заключается в присвоении
разницы между приростом производительности труда и приростом заработной
платы работника после обучения, то работодатели предпочитают инвестировать
в обучение наиболее обучаемых. Во-первых, работодатели, инвестируя
в переобучение, рассчитывают на более длинный период, в течение
которого они могут получать отдачу. Во-вторых, молодые люди более
обучаемы, а к тому же в молодых когортах выше уровень общего образования,
что облегчает переподготовку.
Отбирают в программы дополнительного обучения чаще молодых
работников с высшим образованием, которые трудятся на рабочих местах
требующих высокой квалификации. Как такой отбор отражается на разных
группах работников и экономике в целом? Обучая малое количество
сотрудников, работодатель может себе позволить отбирать наиболее
способных, обучение которых даст наибольший прирост производительности
труда. Стратегия отбора имеет выгоды для работодателя, но имеет
отрицательные стороны для работников, которые не попадают под критерии
отбора, что ведет к увеличению неравенства, и, как следствие, несет
в себе негативное влияние на экономику в целом.
Представленная картина изменения охвата переобучением
с возрастом характерна не только для России: показатели для многих
восточно-европейских стран схожи. Это контрастирует с картиной,
наблюдаемой в ряде стран Западной Европы. В них он также снижается,
но с гораздо более высоких уровней. Например, по данным The European
Social Survey (ESS), в Германии охват обучением работников в возрасте
50-59 лет составляет около 50%, а в Швеции он превышает все 60%.
Что означает, что охват профессиональным обучением и
переобучением с возрастом сворачивается? Это означает, что амортизация
человеческого капитала не компенсируется новыми инвестициями, поддерживающими
производительность труда. В итоге она падает и, как следствие, может
снижаться зарплата, а также быстро ухудшаются перспективы на рынке
труда. Люди либо выдавливаются с рынка труда вообще, либо вытесняются
в более простые профессии, где сложный человеческий капитал не требуется.
Причина не столько в несознательности работодателей,
игнорирующих интересы работников в старших возрастах, сколько в
институтах рынка и тех стимулах, которые они порождают. Инвестиции
в переобучение являются производными от инвестиций в новые технологии.
Если в экономике по тем или иным причинам на них нет спроса, то
его нет и на комплементарный человеческий капитал. Если конкуренция
слабая, преобладают устаревшие технологии, квалифицированных работников
легко переманить от соседа, то, значит, и не надо беспокоиться по
поводу вложений в переобучение. Поэтому можно сделать вывод о том,
что, раз фирмы не учат своих работников, им либо вполне хватает
того, что есть, либо они решают эту проблему каким-то другим способом.
Простое повышение пенсионного возраста (при этом увеличивается период
возврата инвестиций в переобучение) также само по себе не решает
проблему переобучения, но в этом случае на рынке станет больше пожилых
людей с устаревшим человеческим капиталом. Её решение, как представляется,
требует иных мер, лежащих за пределами рынка труда как такового.
|
