Rambler's Top100

№ 337 - 338
16 - 29 июня 2008

О проекте

Электронная версия бюллетеня Население и общество
Институт демографии Государственного университета - Высшей школы экономики

первая полоса

содержание номера

читальный зал

приложения

обратная связь

доска объявлений

поиск

архив

перевод    translation

Оглавление
Глазами аналитиков 

Рынок труда на этапе экономического роста

Межрегиональные различия в заработной плате в России

О том, как рабочие на наших западных заводах мечтают вернуться в ВПК

Социальная политика северных корпораций и рынок труда

Внутренние мигранты на российском рынке труда - мнения управленцев, работодателей и самих мигрантов

Сдвиги на рынке труда Испании

Архив раздела Глазами аналитиков


Google
Web demoscope.ru

Социальная политика северных корпораций и рынок труда1

Елена Котырло
(Опубликовано в журнале "Отечественные записки", 2007, №3)

Северные регионы занимают более половины территории России. Сырьевая направленность экономики Севера обусловливает ее отраслевую структуру. Определяющую роль в формировании социально-экономических систем регионов, городов, поселков, региональных и локальных рынков труда играют крупные предприятия (далее будем называть их корпорациями). Например, территориально-производственные подразделения ООО «ЛУКойл — Западная Сибирь» расположены в городах Лангепас, Урай, Когалым и Покачи (ХМАО) с населением более 155 тыс. человек. Общая численность персонала общества составляет около 40 тыс. человек, т. е. корпорация обеспечивает работой каждого четвертого жителя. Свое будущее люди здесь связывают, в основном, с «ЛУКойлом», поскольку другие возможности для трудоустройства невелики. Уровень доходов населения, занятость, качество пенсионного обеспечения, масштабы помощи, оказываемой пенсионерам, желающим переселиться в климатически более благоприятные районы, — все это во многом определяется социальной политикой крупных предприятий. Ниже мы приводим анализ социальной политики более 20 корпораций, определяющих параметры северных рынков труда2.

Социальная корпоративная политика формируется в соответствии с федеральным и региональным законодательством, Генеральным и региональным трехсторонними соглашениями, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами, а также международными стандартами. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне3, а региональное соглашение — на уровне субъекта Федерации. Содержание и структура корпоративной социальной политики отражаются, в первую очередь, в коллективном договоре. Многие корпорации приняли корпоративный социальный кодекс или объявили, что в своей деятельности следуют принципам социальной ответственности бизнеса. Раз в один-два года корпорации публикуют социальные отчеты или как минимум основные положения социальной программы с краткой характеристикой отдельных направлений.

За рубежом содержание коллективного договора, как правило, не регламентируется законодательством4, но в постсоветской России для активизации институтов социального партнерства и формирования социально-трудовых отношений в условиях частной собственности такая регламентация оказалась необходимой. Понятие коллективного договора и его содержание были законодательно определены в 1992 году5. Сейчас, в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ6, типовая структура договора предусматривает обязательное включение в социальные программы корпораций следующих разделов: оплата труда, условия труда и его охрана, режим труда и отдыха, переобучение работников, обеспечение их экологической безопасности на производстве, охрана здоровья, льготы и компенсации работникам и членам их семей. ТК РФ расширил возможности профсоюзов влиять на социальную политику корпораций. Можно привести примеры того, как профсоюзы активно выступали против массовых увольнений или требовали от работодателей изменить политику в области оплаты труда7. Но на многих крупных предприятиях они лишь на словах защищают интересы работников. Скажем, по коллективному договору ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» «установление тарифных ставок и должностных окладов, заключение контрактов на оплату труда является исключительным правом работодателя». Это значит, что профсоюз отказывается от борьбы за улучшение положения работников, а его деятельность сводится к учету предоставленных согласно колдоговору социальных услуг.

Термины «корпоративная социальная ответственность бизнеса» и «корпоративный социальный кодекс» в российском законодательстве не определены. Первый обычно трактуют8 как ответственность работодателей перед работниками, стремление к достижению равновесия между экономическими интересами корпораций и социальными потребностями общества. Под вторым же понимают документ, в котором зафиксированы обязательства и приоритеты Компании в социальной сфере и в области благотворительности, а также основные направления экологической деятельности9. Оба понятия сложились под воздействием международных стандартов корпоративной социальной политики10, краеугольные камни которой — открытость бизнеса для общества и следование принципам социальной ответственности. Чтобы обеспечить конкурентоспособность своей продукции на мировом рынке, корпорации должны пройти международную сертификацию. В соответствии с международными стандартами в документы, определяющие корпоративную социальную политику, включаются разделы о сохранении окружающей среды и экологизации деятельности, о помощи северным коренным и малочисленным народам, программы заботы о подрастающем поколении, благотворительные, культурные, спортивные и другие программы не только для работников, но и для местного населения и др.

На Севере, где из-за экстремального климата и огромных расстояний у людей ограничены возможности для полноценного отдыха, такие программы особенно важны. Театры, музеи, библиотеки, спортивные центры здесь часто недоступны — стоит ли удивляться привычной «модели отдыха», с выпивкой? Организуя корпоративные спортивные и культурные мероприятия, спонсируя учреждения социальной сферы, корпорации на деле способствуют повышению качества жизни северян. Своими социальными программами они, по сути, компенсируют «денордификацию» федерального законодательства.

Закон о Северах11, определявший систему гарантий жителям высоких широт, в результате принятия 122 нового Трудового кодекса и Закона12был изменен в сторону значительного сокращения северных льгот, компенсировавших потери здоровья и комфортности жизни. Какие-то из этих льгот стали нормой ТК РФ или пенсионного законодательства13 (дополнительный оплачиваемый отпуск северянам, дополнительные гарантии при сокращении численности работников, 36-часовая неделя для женщин, право на трудовую пенсию по старости по достижении 50 лет для женщин и 55 для мужчин), какие-то вовсе отменены. Крупные корпорации включают в коллективный договор льготы, которые ранее предусматривались федеральными законами, например оплату проезда к месту отдыха работнику и членам его семьи. Эти обязательства корпорации выполняют за счет собственной прибыли. К сожалению, перенос северных обязательств с государства на предпринимателей привел к тому, что занятые в малом бизнесе, где финансовые возможности для социальных программ несоизмеримо меньше, фактически лишились всех льгот, за исключением помноженной на северный и районный коэффициент минимальной оплаты труда, дополнительного отпуска и ранней пенсии. Не случайно численность занятых в малом бизнесе на Севере всего 6%, тогда как в среднем по России — 12%14.

Социальная и кадровая политика северных корпораций и прямо, и опосредованно воздействует на формирование и воспроизводство местных рынков труда. Форма, система и размер оплаты труда, регулируемые соглашением с работодателем, определяют положение работника внутри корпорации. Оно зависит также от возможности найти работу за пределами предприятия, информированности об условиях альтернативной занятости и от наличия сильных профсоюзов.

В долгосрочной перспективе предприятие заинтересовано в повышении качества внутрикорпоративного рынка труда. Добиться этого можно посредством подготовки и переподготовки рабочих и специалистов, их ротации внутри корпорации, а также путем инвестиций в образование. Той же самой цели служит и пенсионная политика, которая позволяет через систему негосударственного пенсионного страхования оптимизировать возрастной состав занятых на предприятии, препятствовать как нежелательной текучести кадров, так и старению трудового коллектива. Эти направления кадровой и социальной политики, влияя на выбор профессии и карьеры, способствуют выработке трудовых стратегий не только работников предприятия, но и жителей поселка или города, где оно расположено.

На локальных рынках труда в монопромышленных городах и поселках Севера именно корпоративная политика во многом определяет функционирование социальной инфраструктуры, а значит уровень и условия занятости в этой сфере. Внешняя производственная инфраструктура и рынок субподрядных работ также существуют там лишь благодаря наличию крупного, нередко единственного заказчика — корпорации.

Наконец, социальная политика корпораций влияет на состояние локального рынка труда в долгосрочной перспективе. От размера заработной платы, наличия жилья, детских садов, качества медицинского обслуживания в городе или поселке зависит, какими будут рождаемость, смертность, заболеваемость, уровень образования населения. Иными словами, социальная политика может весьма эффективно работать на воспроизводство трудовых ресурсов.

Рассмотрим, как северные корпорации реализуют свою социальную политику, какие задачи им удается решить и каким важным региональным проблемам до сих пор не уделяется внимание.

Оплата труда и уровень занятости. Трехстороннее генеральное соглашение рекомендует предприятиям внебюджетной сферы устанавливать минимальную оплату труда в размере регионального прожиточного минимума, и большинство корпораций следует этим рекомендациям. Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения по основным социально-демографическим группам, а также по отдельным природно-климатическим зонам регионов утверждается ежеквартально региональными правительствами на основе данных Территориального органа Федеральной службы статистики. В частности, на второй квартал 2007 года в северной зоне Республики Коми, где расположены угольные предприятия Воркуты и Инты, установлен прожиточный минимум 5490 руб., а в южной зоне, где находится ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», — 4999 руб.15, при среднем прогнозируемом показателе по России 4414 руб.16. В ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» минимальная оплата труда составляет 100%, а в ОАО «ЛУКойл» — более 70% от регионального прожиточного минимума. Даже учитывая, что эта величина в России весьма условно связана с социально-экономическими реалиями, можно смело утверждать, что работники корпораций находятся в более выигрышном положении, чем бюджетники: МРОТ с северными надбавками ниже регионального прожиточного минимума.

Если предприятие сертифицировано по одному из международных стандартов (соблюдение которых гарантируется независимыми аудиторскими проверками), то минимальная оплата труда его работников также оказывается выше, чем предписывает устаревшая государственная система северных коэффициентов. По стандарту SA 8000 корпорация должна обеспечивать всем занятым трудовые доходы, превышающие сумму первоочередных трат.

Увеличение заработной платы занятых на основном производстве осуществляется, в первую очередь, за счет выведения «за баланс» непрофильных производств: подсобных сельских хозяйств, строительных, ремонтных и коммунальных служб, общежитий, детских садов и пионерских лагерей, содержание которых вело к потере конкурентоспособности. Так, в компании ОАО «ЛУКойл» за 2003–2004 годы из 50 структурных подразделений территориально-производственных предприятий осталось 38. Объекты социальной инфраструктуры остаются на балансе корпорации только в том случае, если у муниципальных образований нет возможности их содержать. Сокращение численности занятых способствует значительному улучшению производственных показателей корпорации. На предприятиях РУСАЛа за период 2001–2006 годов численность занятых сократилась на 39%, а производительность труда увеличилась на 58%17. При этом заметного роста безработицы в регионе не было, большинство попавших под сокращение оказались трудоустроенными, в основном, в инфраструктурных предприятиях. В ТК РФ заложена система повышенных «штрафов» за сокращение рабочих мест на Севере: работодатель обязан компенсировать потерю работы выплатой среднемесячной заработной платы в течение шести, а не трех месяцев, как в других регионах18.

Пенсионное обеспечение и ротация кадров. В России средний коэффициент замещения зарплаты пенсией — около 25%, на Севере же разрыв гораздо больше: пенсия составляет от 5 до 15% от зарплаты, в зависимости от отрасли и территории. Это объясняется тем, что на Севере базой для пенсий выступает ее федеральный размер, увеличенный на северный и районный коэффициенты, не компенсирующие истинные межрегиональные различия в стоимости жизни. Там, где действуют ресурсные корпорации, реальные доходы пенсионеров еще ниже, так как высокие зарплаты работников основного предприятия ведут к повышению регионального уровня цен на товары и услуги. Поскольку на пенсию прожить невозможно, северяне не могут воспользоваться льготой — более низким пенсионным возрастом: среди занятых доля лиц от 50 лет и старше в большинстве северных регионов выше, чем в среднем по стране. Это замедляет обновление кадров, снижает эффективность производства. Вот почему с середины 1990-х дополнительное пенсионное обеспечение стало одним из направлений социальной политики многих корпораций.

До 2002 года пенсионные накопления аккумулировались на особых счетах корпораций, а после введения Налогового кодекса РФ19 — в лицензированных негосударственных пенсионных фондах. Такая схема позволяет корпорациям уменьшить выплаты по налогу на прибыль, а с точки зрения работников она более надежна, поскольку не связана с финансовой устойчивостью корпорации.

Работодатели выбирают те или иные планы пенсионного обеспечения, исходя из интересов производства. Так, в корпорации ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» дополнительная пенсия выплачивается по достижении сотрудником общероссийского пенсионного возраста — чтобы опытные работники не спешили воспользоваться установленным для северян правом досрочного ухода на пенсию. А в ООО «ЛУКойл-Коми», наоборот, стимулируют выход на пенсию, используя не только дополнительное пенсионное обеспечение, но и единовременные выплаты в размере 6–12 среднемесячных окладов. Пенсионная политика позволяет работодателю заранее планировать ротацию кадров, готовить смену. Например, в колдоговоре указывается, что если по достижении пенсионного возраста работник в течение трех месяцев не подал заявление об увольнении, то он лишается права на получение негосударственной пенсии.

Дополнительные пенсии могут выплачиваться либо в течение двух-пяти лет, либо бессрочно. Как правило, срок и размер выплат тем больше, чем дольше работник участвовал в системе негосударственного обеспечения. Есть и более простые схемы. В ОАО «Тюменская нефтяная компания» (ТНК-BP) установлен фиксированный размер доплат всем, кто проработал в корпорации более 10 лет. В ОАО «ЛУКойл» размер доплат определяется как частное от суммы внесенных страховых взносов и ожидаемого количества лет получения пенсии20. В ОАО «ГМК “Норникель”» пожизненная пенсия выплачивается только самым заслуженным сотрудникам21. Дополнительные выплаты существенно увеличивают коэффициент замещения утраченного заработка при выходе на пенсию. Например, в ОАО «ЛУКойл» те, кто был охвачен программой дополнительного пенсионного обеспечения непрерывно в течение 25–30 лет, могут рассчитывать на 60–80%-ное замещение (при условии долевого участия работника и работодателя во вкладах)22. Кроме того, пенсионеры, как правило, сохраняют право на санаторно-курортное и медицинское обслуживание, получают ежегодные выплаты ко Дню пожилых людей и др. Все это снижает потребность пенсионеров в дополнительном заработке, а значит, они не конкурируют за рабочие места с более молодыми людьми. Реализация негосударственных пенсионных программ позволяет безболезненно сокращать не отвечающие современным требованиям рабочие места, повышать производительность труда, сохраняя социально необходимый уровень занятости людей трудоспособного возраста, что особенно важно в монопроизводственных северных городах и поселках.

Инвестиции в образование и специальную профессиональную подготовку. Бизнес пока не слишком стремится к сотрудничеству с высшей школой и с системой профессионального образования. Эксперты объясняют это тем, что организационные принципы образовательных учреждений все еще мало изменились со времен плановой экономики23. Не дожидаясь реформирования государственной системы образования, предприятия стали создавать для обучения и повышения квалификации персонала свои корпоративные университеты и тренинг-центры, поддерживающие программы ротации, профессиональных конкурсов, стажировок и замещения должностей. Цель этих программ — адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей в соответствии с нуждами данного предприятия.

Некоторые корпорации, например ОАО «Роснефть», ОАО «ЛУКойл», оказывают финансовую поддержку профильным региональным образовательным и научно-исследовательским программам и проектам, проводят конкурсы научно-технических разработок среди молодых ученых и специалистов, поддерживают аспирантов и докторантов, работающих в компании, выплачивают именные стипендии наиболее одаренным студентам нефтяных и технических вузов (сведения взяты из социальных отчетов этих компаний). Объем корпоративных инвестиций в образование во многом определяется активностью региональных и муниципальных властей. Там, где власти действительно стремятся регулировать занятость, они разрабатывают совместные программы, выгодные как для города, так и для корпорации. Так, в Норильске для выпускников ПТУ была разработана программа ”Рабочая смена”24. В рамках этой программы молодые люди в течение 4–8 месяцев проходят производственное обучение на комбинате. Выпускникам полученный опыт позволяет конкурировать за рабочие вакансии на предприятии, а корпорация может отбирать себе лучших работников. Для выпускников вузов действует аналогичная программа, «Профессиональный старт». Сотрудничество города и предприятия помогает снизить остроту проблемы молодежной безработицы.

Во многих корпорациях дети лучших работников пользуются преимуществом при найме на работу, предприятие оплачивает их обучение в вузах по востребованным специальностям. Такие инвестиции в образование — условие формирования корпоративной системы ценностей, они способствуют росту мотивации к труду, появлению трудовых династий.

Корпорации поддерживают занятость в социальной инфраструктуре городов и поселков, прежде всего за счет перечисления налогов в бюджеты муниципалитетов и размещения заказов на производство услуг в этой сфере. Кроме того, немалое число объектов социальной сферы по-прежнему остаются у них на балансе. Количество учреждений социальной инфраструктуры, так или иначе финансируемых за счет корпораций, впечатляет. АК «АЛРОСА» содержит на балансе десятки котельных и тепловых пунктов, сотни километров тепловых магистральных сетей, десятки общежитий, детских дошкольных учреждений, гостиницы, дома культуры, клубы и спортивные сооружения25. ОАО «Северсталь» ведет строительство трех общежитий и 20 жилых домов, на балансе предприятия находятся 45 общежитий и 10 жилых домов26. ОАО «Роснефть» не только содержит уже имеющиеся объекты «социалки», но и строит больничный комплекс в г. Пыть-Ях (ХМАО), плавательный бассейн в г. Нефтеюганске (ХМАО), недавно открыты дворец культуры «Нефтяник» в г. Губкинском (ЯНАО), библиотека и аптека в поселке Салым (ХМАО)27.

Реформа межбюджетных отношений и налоговой системы (2001–2002)28 ускорила передачу объектов социальной инфраструктуры с баланса предприятий в муниципальную собственность. Это весьма болезненная процедура. У муниципалитетов, как правило, значительно меньше возможностей для содержания «социалки». Для работников непрофильных производств смена собственника неизбежно ведет к потере если не зарплаты, то социального пакета, гарантированного работникам корпорации. Что касается жителей городов и поселков, то время покажет, потеряют они от этих преобразований или выиграют.

В трехсторонних соглашениях и в социальных программах большинства корпораций пока еще однобоко представлен такой важный аспект регулирования северных рынков труда, как управление миграцией. Здесь выделяются три основных направления: 1) переселение работников и их семей «на материк» по достижении ими пенсионного возраста; 2) переселение работников и их семей в связи с консервацией месторождения; 3) протекционистские меры в отношении занятости местного населения.

Генеральное соглашение уделяет некоторое внимание решению первой из трех задач. Деятельность трехсторонних комиссий сосредоточена на двух проблемах: компенсации отмененных в результате пересмотра «закона о Северах» жилищных гарантий и потере северных надбавок к пенсии при переезде в районы с благоприятным климатом29. Корпорации сглаживают остроту этих проблем, включая переселение работников и их семей в свои социальные программы. С 1999 года в ОАО «ГМК “Норильский никель”» действует программа «Шесть пенсий»30: в течение двух лет после выхода на пенсию и переезда на «материк» компания выплачивает увольняющимся работникам ежемесячную материальную помощь, равную шести государственным пенсиям. В 1999–2004 годах более семи тысяч человек выехали из Норильска в климатически благоприятные регионы России.

Всем добывающим предприятиям рано или поздно придется столкнуться с проблемой предоставления социальных гарантий, в том числе с необходимостью трудоустраивать работников при консервации месторождений и ликвидации населенных пунктов. Эта проблема пока еще не рассматривалась комплексно ни в российском, ни в региональном законодательстве и не обсуждалась на трехсторонних комиссиях. На практике ее позволяет решить вахтовый метод: ведь и временное жилье, и сами работники после консервации месторождения достаточно легко перемещается на новое место. На этот метод ориентируются «Роснефть» и «ЛУКойл». Создание в вахтовых поселках комфортных условий для отдыха, обеспечение доступа к книгам, телевидению, интернет-связи, возможностей для спортивных занятий — важный раздел социальных программ корпораций. Конечно, работа вахтовым методом — это серьезный стресс для организма человека: на процесс адаптации «из тепла в холод» уходят недели, к этому времени вахта заканчивается и начинается адаптация «из холода в тепло». Однако потери здоровья компенсируются заработной платой и соцпакетом, включающим в себя комфортные условия проживания в поселке. В каком-то смысле в выигрыше семьи вахтовиков. Конечно, им, как семьям моряков, часто приходится разлучаться, зато они живут в более благоприятном климате, а это особенно важно для детей и женщин в детородном возрасте31.

Значительно более тяжелая ситуация складывается в связи с ликвидацией предприятий, построенных в советский период и ставших нерентабельными в рыночных условиях. На угольных шахтах и горнообогатительных фабриках Воркуты и Инты, находящихся в стадии ликвидации, работают не мигранты, а северяне в третьем поколении. Другой модели, кроме жизни на Севере, у них нет. Им не к кому ехать из стагнирующих городов. Социальная программа, включающая обеспечение занятости шахтеров и переселение жителей поселков32, реализуется очень медленно, государственного финансирования явно недостаточно. По данным Минархстроя Республики Коми в начале 2007 года в очереди на переселение стояли 42 тыс. семей. При этом средств, выделенных из федерального бюджета за последние пять лет, хватило на предоставление субсидий всего 1252 семьям.

При вводе в строй новых крупных предприятий в регионах тоже возникают проблемы. Дело в том, что корпорациям дешевле привлечь готовых специалистов из других городов и поселков, чем подготовить или переподготовить их на месте. Например, в г. Сосногорске (Республика Коми) РУСАЛ будет строить глиноземный завод, который в перспективе обеспечит до 10000 рабочих мест33, но представители корпорации не дают никаких гарантий того, что эти места, или их часть, достанутся местным жителям34. Однако сиюминутное решение о закрытии вакансий путем привлечения мигрантов может обернуться в будущем серьезными социальными проблемами: высоким уровнем безработицы среди местных жителей, их алкоголизацией, сокращением расходов семей на образование, снижением рождаемости, ростом смертности, преступности. Местное население нуждается в защите от конкуренции с мигрантами на рынке труда. Обеспечить ему такую защиту могли бы соответствующие ограничения, установленные федеральными и региональными законами и гарантированные региональными трехсторонними соглашениями.

Корпоративная социальная политика в регионах деятельности, нацеленная на долгосрочную перспективу, как правило, не отличается сбалансированностью. В отношении коренных малочисленных народов бизнес стремится ограничиться благотворительностью, в некоторых случаях чрезвычайно щедрой. В частности, ОАО «Роснефть» заново отстроило целый поселок Харампур (ЯНАО) — жилье, цех по переработке рыбы, котельную, школу-интернат, клуб, дороги с твердым покрытием35. В социальных программах корпораций преобладают компенсационные меры в отношении коренного населения: потери промысловых угодий возмещаются благотворительностью, гораздо реже — предоставлением рабочих мест в корпорации или ее инфраструктурных предприятиях. Только в программах ОАО «ЛУКойл» и АК «АЛРОСА» нам удалось обнаружить обязательства корпорации в профессиональном обучении и трудоустройстве представителей коренного населения36.

Что касается обязательств бизнеса по ответственному участию в жизни местного населения, то без активного вмешательства профсоюзов, муниципальных и региональных властей они могут остаться лишь декларациями. Например, ОАО «МБП Сыктывкарский ЛПК», монопольный потребитель товарного леса в Республике Коми, установив единые для всех поставщиков закупочные цены (тарифы)37, не заботится о занятости в дальних леспромхозах, проигравших от такой ценовой политики. Корпорация не принимает в расчет то, что заготовка леса — единственная возможность заработка для жителей отдаленных поселков. Работники небольших леспромхозов практически лишены возможности отстаивать свои интересы, бороться за рабочие места, поскольку организовать профсоюз, да еще и активно действующий, очень сложно.

Мы считаем, что включение в региональные трехсторонние соглашения раздела о гарантиях занятости местного населения — как в сфере традиционной деятельности, так и на промышленных предприятиях и в социальной сфере — позволил бы заметно ослабить социальную напряженность в регионах. Под местным населением мы подразумеваем не только представителей малочисленных народов, но и тех, кто оказался на Севере десятки лет назад, и сейчас испытывает проблемы трудоустройства в связи с реструктуризацией экономики. К сожалению, отсутствие в трехсторонних соглашениях конкретных обязательств по трудоустройству местного населения свидетельствует о безразличии региональных властей и профсоюзов к этой проблеме. Пожалуй, только в ЯНАО губернатор в своем ежегодном послании обращает внимание на занятость коренных жителей региона.

Рассмотрим опыт взаимодействия правительства Канады с корпорациями — разработчиками ресурсов в северных территориях. Государство несет ответственность за общее и профессиональное образование местного населения (коренных народов), за обеспечение привилегий при найме на работу, за соответствие видов занятости нуждам и предпочтениям жителей, а также за развитие предпринимательства и трудовых отношений. Правительство Канады заключает с корпорацией, желающей разрабатывать минеральные ресурсы, соглашение о разделе доходов при добыче природных ресурсов38. По этим соглашениям корпорации обязуются обеспечивать представителям коренных народов работу и обучение. Соглашение готовится в течение нескольких лет, еще до начала разработки месторождения: исследуются половозрастные и образовательные характеристики местного населения, изучаются особенности их культуры, необходимые для планирования корпорацией эффективных программ обучения и занятости39. Благодаря взаимодействию государства с добывающими корпорациями доля коренных жителей, занятых в добывающем производстве, постоянно увеличивается, растет и их квалификационный уровень.

Чтобы в будущем обеспечить занятость местного населения, важно уже сейчас использовать потенциал бизнеса в региональных образовательных программах. Этот аспект социальной политики должен регулироваться трехсторонними региональными соглашениями. В противном случае весьма вероятно, что корпорация предпочтет вкладывать средства в образование где-то за пределами региона, а местные жители, не получившие необходимой подготовки, будут не в состоянии конкурировать с мигрантами за рабочие места: в крупных северных городах интеллектуальный потенциал остается весьма высоким, невзирая на тяжелые 1990-е и продолжающуюся «утечку мозгов». В ОАО «Роснефть» и ОАО «ЛУКойл» действуют программы подготовки профессионалов начиная со школьной скамьи. Классы «Роснефти» организуются там же, где и производство: в городах Нефтеюганск и Пыть-Ях, поселке Пойковский (ХМАО)40. А вот «ЛУКойл» планирует открыть свои классы на базе московской гимназии №4541. Москвичи, у которых и так прекрасные перспективы трудоустройства, получат дополнительные конкурентные преимущества перед северной молодежью. Если бы региональные власти адекватно оценивали социальные последствия недофинансирования профессионального образования по востребованным на Севере специальностям, то, вероятно, они смогли бы добиться того, чтобы классы открылись в нефтяных поселках.

Корпоративная социальная политика, направленная на поощрение рождаемости, способна улучшить демографическую ситуацию, в будущем обеспечив приток рабочей силы. Корпорации по льготной цене и в первую очередь обеспечивают детей из многодетных семей путевками в детские оздоровительные лагеря, а при необходимости — в санатории и профилактории. В большинстве корпораций работники получают дополнительную материальную помощь к свадьбе, в связи с рождением ребенка, женщинам сверх обычной компенсации выплачивают до 100% зарплаты в период отпуска по беременности и родам. ОАО «ГМК “Норильский никель”» платит неработающим матерям детей дошкольного возраста пособие, сопоставимое с заработной платой, при условии домашнего воспитания ребенка42. С 1998 по 2004 год этим правом воспользовались 2 707 работниц.

* * *

Отмена большинства федеральных льгот северянам, перераспределение социальных обязательств между бизнесом и государством — это объективный процесс, обусловленный переходом крупных предприятий в частную собственность. Корпоративная социальная политика не только компенсирует утраченные льготы, но и существенно расширяет их перечень, создавая реальные возможности для достойной жизни как работникам корпораций, так и населению городов и поселков, в которых ведется производственная деятельность. Конкуренция на мировом рынке вынуждает корпорации вести бизнес в соответствии с международными стандартами.

Развитие трудового законодательства также способствует активизации социального партнерства. Однако на региональном уровне защита интересов северян пока недостаточна. Региональные трехсторонние соглашения в основном дублируют положения Генерального соглашения, Трудового кодекса РФ и «закона о Северах». Между тем знание местных «болевых точек», грамотная постановка задач и детальное распределение обязательств между органами власти, корпорациями и профсоюзами могли бы снять остроту социальных проблем в регионах.

Степень участия корпораций в решении вопросов занятости во многом зависит от личностей первых лиц в регионах, от успешности работы местных НКО, развивающих социальное партнерство, от готовности бизнеса и региональных властей к сотрудничеству. Возможность проводить сбалансированную долгосрочную социальную политику появляется только при условии активного взаимодействия между бизнесом, профсоюзами и государственными органами на региональном уровне. В частности, финансирование корпорациями профессионального образования коренного населения могло бы в будущем защитить местных жителей от конкуренции с мигрантами при найме на работу, предотвратив усиление напряженности на локальных рынках труда.


1 Работа выполнена при информационной поддержке СПС «КонсультантПлюсКоми»
2 Это нефтяные гиганты — ОАО «Роснефть», ОАО «ЛУКойл», ТНК-BP, а также их северные подразделения ООО «ЛУКойл-Коми», ОАО «ЛУКойл — Западная Сибирь», ОАО «Самотлорнефтегаз»; газовый — ОАО «Газпром»; металлургические компании — ОАО «Северсталь», ОАО «ГМК “Норильский никель”», Объединенная компания «Российский алюминий» (РУСАЛ), его подразделение ОАО «Новатэк»; алмазодобывающая компания АК «АЛРОСА»; лесопромышленные компании ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», «Илим-Палп Энтерпрайз», Архангельский ЦБК; угледобывающие — ОАО «Воркутауголь» и ОАО «Интауголь» и др.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. от 30.12.2006). Ст. 45.
4 Антюшина Н. М. Развитие системы социального диалога в странах Северной Европы в условиях глобализации и интеграции // Государственная власть и местное самоуправление. 2006. № 6.
5 Закон РФ от 11.03.1992 № 2490–1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» (утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
6 Трудовой кодекс Российской Федерации…
7 Письмо Генеральному директору компании «РУСАЛ» Булыгину А. С. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.gmpr.ru/news_item.php?id=314 , свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 30.10.2006; Пикет против давления на профсоюзы со стороны «Норильского никеля» [http://www.newsru.com/russia/20feb2003/nornikel.htm]. Доступен также: http://www.socialism.ru/solidarity/russia/2003/250203_vkt.html.
8 ОАО «ГМК “Норильский никель”». Социальный отчет. 2005. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.nornikel.ru, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.04.07.
9 Отчет о деятельности в области устойчивого развития на территории Российской Федерации ОАО «ЛУКойл» 2003–2004. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.lukoil.ru — 15.04.2007.
10 OHSAS 18001, SA 8000, АА 1000 и др.
11 Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520–1 ФЗ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ред. от 29.12.2004).
12 Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты РФ и признании утратившими силу некоторых законодательных актов РФ в связи 
с принятием ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (ред. от 20.04.2007).
13 Трудовой кодекс Российской Федерации. Ст. 116, 302, 313–327; Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (ред. от 03.06.2006). Ст. 14, 16, 28, 30.
14 Рассчитано автором по данным Росстата за 2003 год.
15 «Об утверждении величины прожиточного минимума в среднем на душу населения, по основным социально-демографическим группам населения и природно-климатическим зонам Республики Коми на II квартал 2007 г.» Постановление Правительства РК от 20.04.2007 № 67.
16 Население и общество. Бюллетень. № 255–256. 4–17 сентября 2006. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://demoscope.ru/weekly/2006/0255/rossia01.php, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 12.07.2007.
17 Письмо Генеральному директору компании «РУСАЛ» Булыгину А. С. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.gmpr.ru/news_item.php?id=314, свободный. Загл. с экрана. 
Дата просмотра: 30.10.2006.
18 Трудовой кодекс Российской Федерации… Ст. 318.
19 Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ. Ст. 255. П. 16.
(ред. от 30.12.2006, с изм. от 23.03.2007) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2007).
20 Отчет о деятельности … ОАО «Лукойл» 2003–2004.
21 ОАО «ГМК “Норильский никель”». Социальный отчет.
22 Пенсионное обеспечение сотрудников [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lukoil.ru/static_6_5id_265_.html, свободный. Дата просмотра: 12.07.2007.
23 Трудовые ресурсы и социальная политика. Круглый стол // Отечественные записки. 2003. № 3 (12). Доступно также по адресу: www.strana-oz.ru/?numid=12&article=529.
24 ОАО «ГМК “Норильский никель”». Социальный отчет. 2005.
25 АК «АЛРОСА». Программы развития персонала. 2005. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.alrosa.ru, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.04.2007.
26 Северсталь. Жилье. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.severstal.ru, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.04.07.
27 «Роснефть». Социальные программы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.rosneft.ru/, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.04.07.
28 Налоговый кодекс РФ…, Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (ред. от 10.05.2007).
29 Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
30 ОАО «ГМК “Норильский никель”». Социальный отчет.
31 О том, что экстремальные условия Севера приводят к сокращению репродуктивного возраста северянок и другим проблемам со здоровьем, см., напр.: Эндокринная система и обмен веществ у человека на Севере / Ткачев А. В., Бойко Е. Р., Губкина З. Д. и др. Сыктывкар: Коми НЦ УрО РАН, 1992.
32 Постановление Правительства РФ от 13.07.2005 № 428 «О порядке предоставления субвенций на реализацию программ местного развития и обеспечение занятости для шахтерских городов 
и поселков» (ред. от 15.11.2006); Постановление Правительства РФ 
от 17.05.1996 № 598 «Об утверждении положения о государственном финансировании мероприятий по реструктуризации угольной промышленности» (утр. силу).
33 Боксито-глиноземный комплекс «Коми Алюминий». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rusal.ru/ , свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.05.2007.
34 СУАЛ встречает все большие проблемы в Коми. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://negativkomi.ru/archives/2005/06/02/sual_vstrechaet_vse_bolshie_problemy_v_komi/, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.05.2007.
35 «Роснефть». Социальные программы...
36 АК «АЛРОСА». Программы развития персонала. 2005. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.alrosa.ru/social/personal/, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 12.07.2007; Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ». 2002. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lukoil.ru/static_6_5id_262_.html, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 12.07.2007.
37 Дадут по Монди // negativkomi.ru [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://negativkomi.ru/archives/2005/07/29/dadut_po_mondi/index.html, свободный. 
Загл. с экрана. Дата просмотра: 12.07.07.
38 Коренные народы Канады. Нефть и закон. (Сборник законодательных актов Территории Юкон). М.: Слово и дело, 2002; Север как объект комплексных региональных исследований. Сыктывкар, 2005. С. 129.
39 Там же; Alcorn W. Northern Perspectives and Northern Options: A Community-Based 
Post-Secondary Transition Year Program // Issues in the North. Vol. 3 / Ed. by J. Oakes, R. Riewe. University of Manitoba, 1996. P. 93–104.
40 «Роснефть». Социальные программы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rosneft.ru/attach/0/02/68/social_booklet_rus.pdf, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 12.07.2007.
41 Стратегия деятельности международного объединения профсоюзных организаций ОАО «Лукойл» на 2004–2008 год в условиях глобализации экономики. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.lukoil.ru, свободный. Загл. с экрана. Дата просмотра: 15.04.07.
42 ОАО «ГМК “Норильский никель”». Социальный отчет.

Вернуться назад
Версия для печати Версия для печати
Вернуться в начало

demoscope@demoscope.ru  
© Демоскоп Weekly
ISSN 1726-2887

Демоскоп Weekly издается при поддержке:
Фонда ООН по народонаселению (UNFPA) - www.unfpa.org (c 2001 г.)
Фонда Джона Д. и Кэтрин Т. Макартуров - www.macfound.ru (с 2004 г.)
Фонда некоммерческих программ "Династия" - www.dynastyfdn.com (с 2008 г.)
Российского гуманитарного научного фонда - www.rfh.ru (2004-2007)
Национального института демографических исследований (INED) - www.ined.fr (с 2004 г.)
ЮНЕСКО - portal.unesco.org (2001), Бюро ЮНЕСКО в Москве - www.unesco.ru (2005)
Института "Открытое общество" (Фонд Сороса) - www.osi.ru (2001-2002)


Russian America Top. Рейтинг ресурсов Русской Америки.