"Дефицит квалификации персонала": требования работодателей и возможности и ограничения системы профобразования

Наталья Бондаренко
(Опубликовано в журнале "Вестник общественного мнения", 2006, №6, с. 37-45)

Для российских предприятий все большее значение имеют вопросы найма и переподготовки работников, в частности, вопрос о том, существует ли на предприятиях кадровый потенциал для дальнейшего развития благоприятных общеэкономических тенденций в условиях роста совокупного спроса? Или, наоборот, уже сейчас предприятия сталкиваются с проблемой воспроизводства своих кадровых ресурсов? Если да, то каковы причины ограничения предложения квалифицированного персонала?

По результатам опроса работодателей о профессиональной подготовке рабочей силы, проведенного в 2006 году¹, можно выделить "проблемные" сегменты, где в большей степени неудовлетворен спрос на работников нужной квалификации, в частности, в промышленности, строительстве, транспорте наиболее "дефинитными" оказываются квалифицированные рабочие, а в сфере деловых услуг, торговли, связи — линейные специалисты и руководители.

На начало 2006 года в промышленности, строительстве, на транспорте дефицит квалифицированных рабочих составлял не более 10% от их общей численности. Но почти на каждом пятом предприятии уровень квалификации рабочих оценивается работодателями как неудовлетворительный, ниже требуемого для выполнения основных производственных функций. По оценкам же руководителей в сфере деловых услуг, торговли, связи, уровень квалификации линейных специалистов на каждом пятом предприятии неудовлетворителен. Подобный "дефицит квалификации" основных категорий персонала ослабляет как текущую деятельность предприятий, так и возможности их развития.

Какие требования предъявляют руководители из разных секторов экономики к уровню профессиональной подготовки рабочих и линейных специалистов и как они решают проблему "дефицита квалификации" персонала?

Модели решения этих кадровых проблем раскрываются как через стратегии поведения предприятий на рынке труда, так и по характеру взаимодействия с учреждениями профессионального образования. По отдельным вопросам-индикаторам было выявлено, что существуют определенные межотраслевые, межсекторные различия в кадровой политике. Но какие именно признаки в большей мере дифференцируют позиции предприятий в решении существующих кадровых проблем и, со­ответственно, как охарактеризовать позицию отдельных предприятий?

Для решения этой задачи была использована процедура анализа гомогенности (HOMALS)², результаты которой можно графически представить в виде "карт", подобно "картам восприятия" для разных марок товаров в маркетинговых исследованиях³. Мы построили "карты" для "проблемных" категорий — линейных специалистов и квалифицированных рабочих.

В качестве свойств-характеристик рассматривались показатели, характеризующие фактическое "потребление" различных видов образовательных услуг (наём выпускников, переподготовка сотрудников, другие формы сотрудничества), намерения предприятий в области сотрудничества с образовательными учреждениями, предпочтения работодателей по типу работника, требования к уровню профессионального образования работников и т.д.

Графически результаты проведенного анализа представлены на рис. 1 и 3. В построенных картах для линейных специалистов и рабочих признаки-свойства явным образом группируются по осям координат. Горизонтальная ось отражает степень активности сотрудничества предприятий с образовательными учреждениями, вертикальная степень "жесткости" требований работодателей к формальному профессиональному образованию работников и критерии оценки формального образования работника.

Полуось А
1 — принимали выпускников ПТУ, профессиональных лицеев и т.д.
2 — сейчас сотрудничают с НПО, кроме финансирования подготовки специалистов
3 — проводят переподготовку рабочих в ПТУ
4 — хотят сотрудничества(расширить сотрудничество)с ПТУ
5 — заключили бы договор с ПТУ, техникумом и т.д. для подготовки рабочих
6 — дали бы кредит на повышение квалификации

Полуось В
7 — не принимали выпускников ПТУ, профессиональных лицеев и т.д.
8 — не проводят переподготовку рабочих в ПТУ
9 — искали бы работника общего профиля на рынке труда
10 — не хотят расширять сотрудничество с ПТУ
11 — сейчас не сотрудничают с ПТУ

Полуось С
12 — важное значение сертификатов о дополнительном образовании, в том числе компьютерном
13 — важное значение сертификата о прохождении аттестации по профессии
14 — важное значение оценок во вкладыше к диплому
15 — важное значение сертификатов курсов профподготовки/о стажировках
16 — диплом обязателен при найме на работу

Полуось D
17 — диплом желателен
18 — сертификат о прохождении аттестации по профессии не имеет значения
19 — оценки во вкладыше к диплому не имеют значения
20 — диплом не требуется
21 — сертификаты о стажировках, курсов профподготовки не имеют значения

Рисунок 1. "КАРТА" ДЛЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ: ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ, ДИФФЕРЕНЦИРУЮЩИЕ ПОЛИТИКУ ПРЕДПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ НАЙМА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

Подробнее остановимся на "карте", характеризующей кадровую политику предприятий в отношении квалифицированных рабочих. Для характеристики активности сотрудничества с учреждениями начального профессионального образования (ПТУ, профессиональными лицеями и т.д.) наиболее значимыми оказываются следующие показатели (по горизонтальной оси):

• найм выпускников учреждений начального профессионального образования (НПО);
• осуществление переподготовки собственных сотрудников в учреждениях НПО;
• другие формы сотрудничества с НПО, кроме прямого финансирования подготовки собственных работников: участие в ярмарках вакансий, организация конкурсов, стажировок или учебных курсов/семинаров и т.д.;
• намерения /интерес сотрудничать с НПО;
• готовность выдавать образовательный кредит на обучение в начальных профессиональных учреждениях;
• предпочтительный тип работника (подготовка узкоспециализированного  специалиста или работника широкого профиля).

Среди признаков присутствуют как сложившиеся формы сотрудничества, так и показатели доверия к образовательным учреждениям (готовность дать кредит, интерес к сотрудничеству с НПО).

В левой части горизонтальной оси находятся те предприятия, которые активно сотрудничают с учреждениями НПО, выразили заинтересованность к его развитию. В правой же части оказываются предприятия, которые не сотрудничают с учреждениями НПО, у них нет интереса или возможностей осуществлять такое сотрудничество.

По вертикальной оси "карты" отражены признаки, в наибольшей степени дифференцирующие требования работодателей к уровню формального образования квалифицированных рабочих, среди которых значимость:

• диплома о профобразовании;
• оценок, указанных во вкладыше к диплому;
• сертификатов о прохождении аттестации по профильной специальности;
• сертификатов о стажировках на ведущих предприятиях отрасли, о прохождении курсов переподготовки;
• сертификатов о дополнительном образовании (компьютерных курсах и т.д.).

В верхней части вертикальной оси находятся те объекты-предприятия, где предъявляются высокие требования к уровню формального профессионального образования квалифицированных рабочих (важно не столько наличие диплома об образовании, сколько квалификационного свидетельства, свидетельства о прохождении стажировок или курсов профподготовки, в определенных случаях наличие дополнительной компьютерной подготовки). В нижней же части по вертикали оказываются предприятия, где сложились "мягкие" требования к формальному образованию рабочих (минимальное значение по вертикали означает, что для работодателя вообще не играют никакой роли какие-либо дипломы, сертификаты о профессиональной подготовке рабочего).

Попробуем охарактеризовать позиции отдельных групп предприятий в данной системе координат, т.е. категоризируем кадровую политику предприятий в отдельных секторах экономики (рис. 2).

Наиболее высокие требования к уровню формального образования квалифицированных рабочих предъявляют крупные промышленные компании (численностью в 1000 человек и выше). Преимущества по условиям оплаты и занятости, которые предлагают эти предприятия, позволяют им предъявлять высокие требования и отбирать лучших на рынке труда. И одновременно крупнейшие промышленные компании оказываются наиболее активными "потребителями" образовательных услуг (находятся в верхней левой части на рис. 2). В 2005 году около половины крупных предприятий сотрудничали с НПО (для сравнения: в среднем по выборке такое поведение характерно только для трети предприятий, руководители которых участвовали в опросе). С одной стороны, они имеют хорошо налаженные связи с образовательными учреждениями (наследие еще советских времен), с другой — за последнее время у них были и боль­шие возможности инвестирования в образовательные учреждения и развития сотрудничества с ними. Более того, для крупнейших предприятий экономически выгоднее оказывается заключить договор на подготовку нужных рабочих с конкретным ПТУ, чем искать работников на рынке труда. Напомним, что квалифицированные рабочие составляют более половины всех занятых работников на этих предприятиях, и качество их профессиональной подготовки — действительно стратегическое преимущество крупных предприятий. "Заказ" недавних выпускников НПО становится для крупного бизнеса основной формой решения дефицита: 82% крупнейших предприятий, имеющих вакансии квалифицированных рабочих, нанимали недавних выпускников ПТУ, профессиональных лицеев и т.д.

1 —деловые услуги
2 — связь
3 — торговля
4 — строительство
5 — транспорт
6 — промышленность (без крупного бизнеса)
7 — крупные компании

Рисунок 2. ОТРАСЛЕВАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ НАЙМА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ И СОТРУДНИЧЕСТВА С НПО

В силу более развитых связей с системой НПО в крупном бизнесе оказывается и выше доля принятых выпускников (около 40%), которые ранее проходили практику на этих предприятиях. Крупные предприятия, таким образом, оказываются более информированными о выпускниках, принимаемых на работу, и, возможно, более застрахованными от найма неподходящих сотрудников.

Другой сектор, где предъявляются повышенные требования к уровню подготовки квалифицированных рабочих, — это связь. Профессиональные требования здесь имеют свою специфику: сертификаты о прохождении курсов или стажировок в ведущих компаниях, об обучении на курсах профподготовки, а также диплом об окончании различных компьютерных курсов оказываются важнее диплома о профобразовании. Но, по сравнению с крупными промышленными предприятиями, предприятия связи находятся в верхней правой области рисунка 2, т.е. их сотрудничество с начальными профессиональными учреждениями практически свернуто (в 2006 году лишь 8% предприятий связи сотрудни­чали с учреждениями НПО). Основная причина — низкое доверие к возможностям нынешней системе начального профессионального образования (ПТУ просто не успевают за развитием технологий в этой отрасли, им требуется значительная модернизация фондов, одновременно нужны новые технологии обучения работников). Поэтому стратегии компаний связи направлены преимущественно на поиск (отбор) на рынке труда рабочих с высоким уровнем общей подготовки и обучением на базе новых технологий собственных работников — на самих предприятиях или на специальных курсах, в других компаниях. Так, 28% предприятий связи имеют собственные учебные курсы или учебные центры. Способных учащихся ПТУ компании привлекают и через стажировки на своих предприятиях.

Предприятия промышленности, за исключением крупнейших, относительно активно со­трудничают с учреждениями начального профессионального образования (в левой области рис. 2). Действительно, запросы к характеру и качеству подготовки за последнее время на большинстве промышленных предприятий не претерпели кардинальных изменений, поэтому они продолжают "эксплуатировать" унаследованную с со­ветских времен образовательную базу (ведь у ряда предприятий есть на балансе ПТУ или сохранились хорошо налаженные с ним связи). Но это со­трудничество скорее можно охарактеризовать как инерционное, без значительных инвестиций и модернизации учебной базы. В свою очередь, и требования к качеству подготовки при найме квалифицированных рабочих на предприятиях промышленности оказываются гораздо ниже. Здесь в большинстве случаев в качестве формального критерия оказывается достаточным наличие у рабочего диплома о профобразовании.

Наиболее близки (см. рис. 2) способы решения кадровых проблем, используемые на предприятиях промышленности, опять же за исключением крупнейших, и в транспортных организациях. Они схожи как по критериям оценки профессионального образования рабочих, так и по характеру сотрудничества и запросов к учреждениям НПО. В частности, предприятия промышленности (34%) и транспорта (35%) организовали стажировки учащихся НПО, заключали договоры с НПО на подготовку рабочих (соответственно 21 и 15%), а также участвовали в ярмарках вакансий (17и 12%).

Наиболее "мягкие" требования к уровню профессионального образования рабочих оказываются в строительстве (предприятия этой отрасли разместились в нижней левой области рис. 2).

Неудивительно, что в стороне остались торговые организации. Им в большей степени требуются рабочие с общей профессиональной подготовкой, низок здесь также и интерес к сотрудничеству с начальными профессиональными образовательными учреждениями.

На рисунке 3 хорошо видно, что предприятия несколько по-иному выстраивают кадровую политику в отношении высококвалифицированной категории персонала — специалистов.

Напомним, активность сотрудничества предприятий с вузами оценивается, с одной стороны, как фактическое "потребление" различного рода образовательных услуг вузов, включая наём выпускников, целевую подготовку специалистов в вузах, организацию студенческих конкурсов, выплату стипендий и т.д., с другой — как доверие предприятий к вузам (намерению развивать сотрудничество, готовности выдавать образовательный кредит). Эти показатели, свидетельствующие об активности сотрудничества предприятий с вузами, формируют горизонтальную ось "карты", в левой части которой оказываются предприятия, активно сотрудничающие с вузами, а в правой части — те, кто не считает необходимым или возможным сотрудничество с ними (см. рис. 3).

Полуось А
1 — сейчас сотрудничают с вузами, кроме финансирования подготовки специалистов
2 — договаривались бы с вузом для подготовки специалиста
3 — сейчас финансируют обучение сотрудников в вузах
4 — хотят сотрудничества (расширить сотрудничество) с вузами
5 — проводят переподготовку специалистов в вузах
6 — нанимали выпускников вузов
7 — дали бы образовательный кредит

Полуось В
3 — предпочтительны работники "широкого профиля"
9 — искали бы специалиста на рынке труда
10 — сейчас не финансируют обучение сотрудников в вузах
11 — не проводят переподготовку специалистов в вузах
12 — не дали бы образовательный кредит
13 — не хотят расширять сотрудничество с вузами
14 — не принимали выпускников вузов
15 — сейчас не сотрудничают с вузами

Полуось С
16 — важное значение зарубежного образования
17 — важное значение сертификатов компьютерных курсов
18 — важное значение сертификатов курсов иностранных языков
19 — престижность образования имеет значение
20 — важное значение сертификатов о прохождении аттестации/о прохождении учебных курсов, стажировок в ведущих компаниях

Полуось D
21 — сертификаты о прохождении аттестации/о прохождении учебных курсов, стажировок в ведущих компаниях не имеют значения
22 — зарубежное образование не имеет значения
23 — сертификаты компьютерных курсов не имеют значения
24 — престижность образования не имеет значения
25 — сертификаты курсов иностранных языков не имеют значения

Рисунок 3. "КАРТА" ДЛЯ ЛИНЕЙНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ, ДИФФЕРЕНЦИРУЮЩИЕ ПОЛИТИКУ ПРЕДПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ НАЙМА / ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ

По вертикальной оси, как и в "карте" рабочих, расположены признаки, характеризующие требования работодателей к уровню формального образования специалиста. В верхней части оси располагаются предприятия, предъявляющие высокие требования к уровню формального образования специалиста, а в нижней — предприятия с "мягкими" требованиями. Но, подчеркнем, и сам набор требований работодателей к уровню образования специалиста оказался иным. Помимо обязательного наличия диплома о высшем образовании, которое уже является нормой при приеме специалиста, в ряде секторов формальное наличие или отсутствие у специалиста знаний, относящихся к общему образованию (в частности, свидетельства об окончании курсов иностранных языков, компьютерных курсов и т.д.) оценивается уже как профессиональная характеристика. Таким образом, среди требований к формальному образованию позициями, в наибольшей степени дифференцирующими отношение работодателей, оказались такие, как отношение к:

• сертификатам о прохождении аттестации или о прохождении учебных курсов, стажировок в ведущих компаниях;
• престижности диплома;
• зарубежному образованию;
• сертификатам об окончании компьютерных курсов;
• сертификатам об окончании курсов иностранных языков.

И точно так же "отраслевые" позиции на "карте" специалистов отличаются от тех, которые мы наблюдали на "карте" рабочих (рис. 4). Наиболее высокими требованиями к уровню формального образования оказываются в сфере деловых услуг, в связи (в новационных отраслях). (Эти отрасли находятся в верхней левой области рис. 4.) Предприятия данных отраслей развивают также и сотрудничество с вузами (около 45% организаций). Но, по сравнению с руководством крупных промышленных компаний, работодателей этих секторов экономики в меньшей степени интересует прямое финансирование подготовки в самих вузах, они скорее стремятся сотрудничать с вузами, используя имеющиеся возможности отбора лучших среди студентов (через стажировки, ярмарки вакансий и т.д.). Например, более половины крупных промышленных предприятий заключали прямые договоры на подготовку специалистов (в сфере деловых услуг таких было не более 5% организаций). Понятен столь ограниченный интерес этих компаний к прямому финансированию, "заказу" специалистов в вузах. В данных отраслях в меньшей степени удовлетворены качеством профессиональной подготовки в вузах нужных специалистов: новичкам, принятым на работу именно в "новые"сектора, чаще требуется дополнительная профподготовка. В сфере деловых услуг, по оценкам руководителей, каждый второй вновь принятый линейный специалист нуждался в дополнительном обучении или переподготовке, а в промышленности таковых не более 20% из вновь принятых специалистов. Традиционные образовательные институты не успевают за развитием требований, предъявляе­мых к профессиональной подготовке со стороны этих отраслей. А сами организации сферы услуг, связи могут выступать для вузов как партнеры, участвующие в образовательном процессе (более 10% руководителей отметили, что их работники проводят учебные семинары, курсы в вузах). Более того, 45% руководителей, представляющих сферу деловых услуг, связь (максимальное значение, по сравнению с другими отраслями), высказали заинтересованность в развитии сотрудничества с вузами. Но пока предприятия в сфере деловых услуг, связи ищут новые формы профподготовки сотрудников: здесь чаше организуют переподготовку/обмен профессиональным опытом на самих предприятиях, на предприятиях-партнерах, в тренинговых компаниях, кадровых агентствах. Около 40% предприятий связи для переподготовки своих специалистов пользовались услугами кадровых, тренинговых агентств, около 20% предприятий — компаний-партнеров, около 20% предприятий практиковали внутрифирменное обучение специалистов. Напротив, в промышленности лишь 19% предприятий проводили переподготовку специалистов в кадровых, тренинговых агентствах, и только 8% организовывали обучение в компаниях-партнерах; около 10% предприятий практиковали внутрифирменное обучение специалистов.

1 — деловые услуги
2 —связь
3 —торговля
4 —строительство
5 — транспорт
6 — промышленность (без крупного бизнеса)
7 —крупные компании

Рисунок 4. ОТРАСЛЕВАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ НАЙМА ЛИНЕЙНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И СОТРУДНИЧЕСТВА С ВУЗАМИ

Выше средних требования к подготовке спе­циалистов оказываются также и в торговле (хотя следует учитывать, что отрасль неоднородна), но здесь больше заинтересованы в работниках широкого профиля; руководители предпочитают их искать на рынке труда (83% торговых органи­заций придерживаются этой тактики подбора персонала). 90% организаций не сотрудничали с вузами. Руководители торговли практически не инвестируют средства в подготовку специалистов (лишь 2% предприятий заключали договора с вузами на подготовку специалистов). Здесь менее всего реализуются и другие формы сотрудничества с вузами, только каждая десятая торговая организация участвовала в ярмарках вакансий, организовывала конкурсы, стажировки или проводила учебные курсы/семинары. В меньшей степени здесь заинтересованы и в развитии сотрудничества с вузами (за сотрудничество выступили только 9% руководителей торговых организаций).

Активное и разнообразное сотрудничество с вузами осуществляет именно крупный бизнес (находятся в левой области рис. 4). За последние два года около 90% крупнейших предприятий нанимали выпускников вузов. Почти 80% этих предприятий в той или иной форме сотруднича­ли с вузами. Они чаще финансируют переподготовку специалистов в вузах (ее проводили 47% крупных и только 10% малых предприятий). Около четверти опрошенных крупных предприятий финансировали, организовывали учебные лаборатории, кабинеты в вузах.

Однако поведение крупных компаний можно считать скорее исключением из правил. На большинстве промышленных предприятий сотрудничество с ними весьма ограничено. Здесь реже заключали прямые договоры с вузами на подготовку специалистов (18% предприятий), редко финансируют организацию учебных кабинетов (4% предприятий). Другие формы сотрудничества реализовывали около трети предприятий. Здесь и более мягкие требования к формальному образованию работника.

Еще в большей степени это характерно для строительных и транспортных организаций (эти отрасли находятся очень близко друг к другу см. на рис. 4). В строительных организациях и менее "требовательны" к уровню подготовки специалистов. Строительство оказалось той отраслью, где работодателями предъявляются самые низкие требования к уровню профессиональной подготовки ключевых категорий персонала, что, к сожалению, связано со снижением фактических требований к стандартам качества строительных работ/услуг.

Подведем некоторые итоги. Полученные результаты весьма ярко описывают "системные" ограничения, которые формируют различные подходы работодателей к сотрудничеству с учреждениями профессионального образования. Наибольшие претензии высказывают работодатели по поводу профподготовки в учреждениях НПО. У выпускников НПО оказывается самым низким уровень профессиональных знаний, связанных с требованиями современных технологий (руководители выпускникам НПО поставили 3,3 балла по пятибалльной шкале). Но у работодателей возникают проблемы не только в связи с низким уровнем квалификации выпускников НПО, которые должны заменить выбывающих работников старших возрастов. Более серьезной проблемой становится последовательное сокращение числа учреждений НПО: с 1995 по 2004 год почти на 15% (с 841 тысячи до 708 тысяч человек)⁴ сократилось число выпускаемых квалифицированных рабочих. Ранее, в середине 1990-х годов, сокращение выпуска НПО было целесообразным в связи со спадом производства и избыточным предложением рабочих на российском рынке труда. В это время происходила реорганизация НПО: одни из них были закрыты или сокращены, другие переориентировали свою деятельность, которая стала непрофильной. Инвестиции в модернизацию учебной базы учреждений НПО были очень ограничены. Одновременно в связи со сворачиванием производств происходил и масштабный отток работников, имеющих рабочие профессии, из промышленности, строительства в другие сектора экономики. Все эти факторы способствовали "деквалификации" работников рабочих профессий, в результате чего в настоящее время сложилась напряженная ситуация, когда спрос на рабочие профессии возрастает и будет расти (в связи с демографическими ограничениями), а система НПО не в состоянии обеспечивать профподготовку в нужных объемах даже для традиционных секторов (промышленность, строительство, транспорт).

К качеству подготовки в вузах у работодателей имеются меньшие претензии, но, тем не менее, даже при возрастающем объеме численности выпускников вузов в новейшее время в ряде секторов остается "дефицит квалификации" специалистов с высшим образованием. Нынешняя система высшего образования унаследовала "советские", несомненно, лучшие для того времени технологии подготовки специалистов для традиционных, "индустриальных" отраслей. В рамках этой системы пока удовлетворительно решается задача подготовки специалистов именно для промышленности, строительства. На большинстве предприятий этих отраслей отмечается невысокий уровень модернизации основных фондов, поэтому и не столь значительно меняются требования к подготовке работников⁵. Но, например, руководители промышленных предприятий, уже осуществивших модернизацию производства, все менее удовлетворены качеством подготовки специалистов в вузах.

В наименьшей степени существующая система профессионального образования справляется с задачей подготовки специалистов для "новых" секторов экономики (связи, деловых услуг): здесь, с одной стороны, наблюдается быстрый рост постиндустриальных секторов, а с другой — поддерживается проиндустриальный консерватизм образовательной системы. Работодатели в "новых" секторах экономики вынуждены искать альтернативные способы подготовки специалистов (через внутрифирменную подготовку, налаживание контактов с предприятиями-партнерами, через кадровые, тренинговые компании). При этом масштабы "недоученности" новичков из-за несоответствия образовательных программ требованиям современного производства оказываются значительными, что оборачивается для компаний огромными расходами.

Одновременно большинство предприятий имеет достаточно ограниченные финансовые ресурсы для развития сотрудничества с образовательными учреждениями, особенно в части финансирования профессиональной подготовки. Исключение из этого общего правила составляют лишь крупные предприятия, занимающие активную позицию на рынке труда и старающиеся наладить эффективное сотрудничество с системой профобразования.

Другими перспективными заказчиками услуг учреждений профессионального образования и даже партнерами могли бы стать организации в сфере деловых услуг, в связи, но только если произойдут кардинальные изменения в самой образовательной системе. Пока, по мнению работодателей, образовательная система "закрыта" и не готова к сотрудничеству с ними. Для эффективного диалога с работодателями⁶ нужна большая открытость, гибкость, трансформируемость образовательных программ (в соответствии с ожиданиями работодателей), развитие новых форм обучения, в том числе дистанционного образования.

¹ Анализ проводился по данным социологического обследования работодателей, осуществленного Левада-Центром в ре­жиме мониторинга для ГУ-Высшая школа экономики в рамках проекта "Мониторинг экономики образования" (по договору № 1174-2 "формирование информационной базы мониторинга экономики образования").
Цель обследования — изучение требований работодателей к профессиональной подготовке рабочей силы. Опрос проходил на предприятиях и организациях шести основных секторов экономи­ки: промышленности, связи (без обычной почты), строительства, торговли (оптовой и розничной), транспорта и сферы деловых услуг, включающей информационную, рекламную, маркетинго­вую, консалтинговую деятельность, инжиниринг, производство программных продуктов. На основании данных исследования можно судить о массовых тенденциях и требованиях к рабочей силе на российских предприятиях, а также выявить специализи­рованные запросы предприятий отдельных секторов экономики. Подробнее о методике опроса и результатах анализа см.: Бондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2005. №3. С. 41-59; Красильникова М. Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании // Вестник общественного мнения... 2005. № 3. С. 59-69.
² Выбор процедуры был продиктован структурой исходных данных, мы изучали дихотомические переменные. Поэтому в данном случае при решении задачи "сжатия" признакового пространства (выявления осевых-латентных признаков, дифференцирующих объекты) используется процедура анализа гомогенности.
³ С помощью этой процедуры можно описывать/категоризировать объекты (группы предприятий) по наиболее характерным свойствам-признакам, в наибольшей степени дифференцирующим одни объекты от других.
⁴ См.: Индикаторы образования: Статистический сборник. М.: ГУ—ВШЭ, 2006. С. 55.
⁵ Но также следует учитывать, что сейчас именно промышленность и строительство формируют основной спрос на рабочую силу на рынке труда (по числу рабочих мест).
⁶ Необходимость такого сотрудничества подтверждается и результатами другого исследования. "Необходима более ин­тенсивная коммуникация между работодателями и вузами, ко­торая могла бы стимулировать как более четкое осознание потребностей работодателей в отношении подготовки выпуск­ника, так и дать ориентиры вузам для более реалистичной оценки качества их работы. Если крупные компании в наиболее конкурентных сегментах рынка уже сейчас принимают участие в таком обмене информации с вузами, то значительная доля работодателей средних и малых предприятий из-за недостатка ресурсов не имеют возможности тесно общаться с вузами. Эти работодатели нуждаются в модераторе, таковым мог бы быть орган руководства системой образования, который взял бы на себя эти функции" (Из доклада Аналитического центра "Экс­перт": Вузы и работодатели о выпускниках и реформе высшей школы. М., 2005. С. 37).